主動性人格對大學生求職行為影響機制的追蹤研究*

曹科巖，戴健林

(1.深圳職業技術學院人文學院，深圳 518055；2.華南師范大學公共管理學院，廣州 510006)

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主動性人格對大學生求職行為影響機制的追蹤研究*

曹科巖1，戴健林2

(1.深圳職業技術學院人文學院，深圳 518055；2.華南師范大學公共管理學院，廣州 510006)

基于求職自我效能感和就業情境壓力感知視角，考察主動性人格對大學生求職行為的影響及其作用機制。采用問卷調查法，在珠三角地區6所高校選取1000名大四學生進行為期6個月的追蹤測查，對前、后側均參加調查的658名被試數據進行統計分析。結果表明：主動性人格對求職行為具有顯著的正向促進作用；求職自我效能感在主動性人格與求職行為之間起部分中介作用；就業情境壓力正向調節主動性人格與求職行為之間的關系，即感知的就業情境壓力越大，主動性人格與求職行為之間的正向關系越強。

主動性人格；求職行為；求職自我效能感；就業情境壓力

1　問題提出

2015年全國高校畢業生人數達到750萬，較之2014年增長22萬，畢業生就業總量再創歷史新高，就業形勢愈發嚴峻。幾百萬同齡人在同一時段內求職就業的群體效應，極大增加了高校畢業生的求職壓力。面對經濟發展新常態，在加快經濟結構調整以及過剩產能化解過程中，如何促進大學生順利就業，不僅是社會各界普遍關注的話題，也是學者們研究的熱點。從心理學視角研究并提高大學生求職成功率是解決當前大學生就業難問題的途徑之一。

主動性人格(proactive personality)是指個體采取主動行為影響周圍環境的一種相對穩定的人格特質或行為傾向(Bateman & Crant，1993)。與非主動性個體相比，主動性個體較少受環境的約束，而是積極主動改變環境；他們能夠識別有利時機，并采取一系列主動行為，直到期望實現或問題解決(Crant，2000)。研究表明，主動性人格對工作滿意度、創造自我效能感、組織公民行為、職業生涯結果等態度或行為變量均有著積極影響(Li，Liang，& Crant，2010；謝禮珊，關新華，鄒佩芳，2013；Kim，Hon，& Crant，2009)。大學生求職具有高自我指導性，且由自我決定是否需要付出行動，因此個體的主動性在一定程度上決定自身的求職行為表現。Cales和De Witte(2002)運用期望價值理論對畢業前夕大學生的調查研究發現，主動性人格與大學生自我報告的求職行為數目呈顯著正相關。Brown，Cober和Kane等(2006)考察了主動性人格與大學生成功求職之間的關系，結果表明主動性人格顯著影響大學生成功求職。然而，鮮有研究對主動性人格如何影響大學生求職行為進行探討。

自我效能感是人類認知、動機、情感、行為以及決策過程的有效調節器。個體對環境進行感知的一般情感傾向可延伸到具體領域中，從而影響特定領域自我效能判斷的形成(Frese & Fay，2001)。求職自我效能感(job search self-efficacy)是指個體對自身在求職過程中所需各項能力的自信程度(Taylor & Betz，1983)。具有主動性人格的個體擁有積極進取的品質，如主動性、獨立判斷、高水平的工作投入及工作卷入(Campbell，2000)。這種人格特質有助于激發個體的自信心，使其對自身的求職能力有著較強的信念。如果個體對自身實施求職行為的能力充滿信心，便會盡最大努力去搜尋就業相關信息，其成功求職的可能性也會越大。Parker，Williams和Turner(2006)針對英國電線員工的研究表明，自我效能感是主動性人格影響員工主動性工作行為的中介變量。

人格積極作用的發揮與環境，尤其是個體對環境的知覺、個體的歸因及情緒等因素密切相關，這些因素制約著人格的作用及其性質(毛晉平，文芳，2012)。當面對復雜任務工作情境時，人格的作用便會受到個體情境判斷能力或歸因的制約，只有個體情境判斷能力強時，人格才能發揮積極作用，而當這種判斷能力弱時，人格的作用反而是消極的(David，2006)。施俊琦和盛子桐(2012)的研究也發現，主動性人格對大學生職業決策自我效能的影響并不是簡單的直線關系，而是與個體對環境的知覺有關。受世界經濟低迷、國內經濟下行壓力加大的影響，許多公司用人規模縮減。就業情境壓力作為大學生對就業環境的一種感知，是否會對大學生求職行為產生不同程度的影響？就業情境壓力感知在主動性人格與大學生求職行為之間的關系中扮演何種角色？國內對此研究尚付闕如。

基于上述分析，該研究擬采用追蹤研究設計，探討主動性人格對大學生求職行為的作用機制以及就業情境壓力感知對主動性人格與大學生求職行為之間關系的權變影響，以期達到優化大學生求職行為、求職結果的目的。并提出如下假設：(1)主動性人格對求職行為具有顯著的正向預測作用；(2)求職自我效能感在主動性人格與求職行為之間起中介作用；(3)就業情境壓力調節主動性人格與求職行為之間的正向關系，即感知的就業情境壓力越大，主動性人格與求職行為之間的正向關系越強。

2　研究方法

2.1樣本選取與數據來源

該研究在設計上是一項追蹤研究，分兩次以問卷調查形式收集數據，前后測間隔時間為6個月。第一次調查(T1)時間為2014年11月，調查內容包括大學生背景信息、主動性人格和就業情境壓力感知；第二次調查(T2)時間為2015年5月，追蹤第一次調查的被試，調查內容包括求職自我效能感和求職行為。通過前后測兩次測量，揭示各研究變量之間的相互關系。

采用整群抽樣法隨機選取珠三角地區6所高校在校四年級學生。第一次調查共發放問卷1000份，回收有效問卷862份(有效回收率為86.2%)。第二次調查共發放問卷862份，剔除缺失嚴重和匹配不完整的數據，回收有效問卷658份(有效回收率為76.3%)。其中，男性340人(占51.7%)，女性318人(占48.3%)；政治面貌上，黨員91人(占13.8%)，非黨員567人(占86.2%)；專業分布上，文科335人(占50.9%)，理工科323人(占49.1%)；辦學水平上，重點高校352人(占53.5%)，普通高校306人(占46.5%)。

2.2變量測量

2.2.1主動性人格

采用甘怡群和商佳音(2009)編制的主動性人格量表，共11個項目，Likert7點計分，從1“非常不同意”到7“非常同意”，示例條目如“我擅長于將問題轉化為機會”。該研究中主動性人格量表的Cronbach α系數為0.85。

2.2.2求職自我效能感

借鑒施俊琦和盛子桐(2012)研究中使用的求職自我效能感量表，共7個項目，Likert7點計分，從1(非常沒有信心)到7(非常有信心)，示例條目如“你對在工作面試中留下一個好印象有多大信心”。該研究中求職自我效能感量表的Cronbach α系數為0.79。

2.2.3就業情境壓力

采用李勝強(2011)等開發的大學生就業壓力量表。根據研究需要，選擇社會環境壓力分量表作為就業情境壓力的測量工具，共6個項目，Likert5點計分，從1“完全不符合”到5“完全符合”。示例條目如“想到可能找不到工作，我就焦慮不安”。該研究中社會環境壓力分量表的Cronbach α系數為0.82。

2.2.4求職行為

采用Blau(1994)編制的求職強度問卷。該問卷在國內經多次驗證，直接測量具體求職行為的頻率，共12個項目，Likert5點計分，從1(從不)到5(非常頻繁)。示例條目如“搜尋報刊雜志或海報中的用人信息”。該研究中求職強度問卷的Cronbach α系數為0.77。

2.2.5控制變量

選取性別、政治面貌、專業、辦學水平作為控制變量，以便更準確地考察自變量對因變量的影響。以往研究表明，大學生求職行為受到人口統計學變量的影響(馮彩玲，時勘，張麗華，2010)。

2.3數據處理與統計分析

采用SPSS19.0和AMOS7.0軟件進行數據處理。具體包括：采用SPSS19.0進行共同方法偏差檢驗和描述性統計分析；運用結構方程模型中的潛變量路徑分析技術考察主動性人格、求職自我效能感和求職行為之間的關系；采用層次回歸分析考察就業情境壓力對主動性人格與求職行為之間關系的調節效應。

3　研究結果

3.1共同方法偏差檢驗

研究數據均來自被試的自陳報告，可能會存在共同方法偏差。為了對其進行較好地控制，研究參考彭臺光、高月慈和林鉁琴(2006)對共同方法偏差整合研究后的建議，即問卷隨機編排與設置測謊題、題項意義隱匿(不將研究目的和變量名稱顯示在問卷上)、無記名方式作答。另外，借鑒龍立榮和周浩(2004)的研究，采用Harman單因子檢驗法對共同方法偏差進行檢驗，結果顯示，第一個主成分解釋的變異為20.43%，未占到總變異解釋量(60.51%)的一半，說明研究數據的共同方法偏差問題得到良好控制。

3.2變量的描述性統計分析

各變量的均值、標準差和相關系數等如表1所示。從中可見，主動性人格與求職自我效能感(r=0.48，p<0.01)、求職行為(r=0.56，p<0.01)相關顯著；求職自我效能感與求職行為(r=0.45，p<0.01)相關顯著。這些結果為相關變量之間關系的分析及中介效應的檢驗提供了依據。

表1　各變量的描述性統計分析

注：(1)***p<0.001，**p <0.01，*p<0.05(下同)；(2)表中粗體數字部分為各研究變量在正式調查中的內部一致性系數。(3)性別：1=男性，2=女性；專業：1=文科，2=理工科；政治面貌：1=黨員，2=非黨員；辦學水平：1=重點院校，2=普通院校。

3.3假設檢驗

(1)假設一(直接關系)的檢驗。采用潛變量路徑分析來驗證主動性人格與求職行為之間的關系。該模型擬合指數包括χ2/df、GFI、CFI、TLI、RMSEA，分別為：2.15(259/120)、0.92、0.94、0.91、0.058，均比較理想。路徑分析結果顯示，主動性人格對求職行為具有顯著正向促進作用，路徑系數為0.52(p<0.001)，假設1獲得驗證。

(2)假設二(中介效應)的檢驗。運用結構方程模型來驗證求職自我效能感的中介作用(即通過一組嵌套模型的比較尋找最佳模型)。模型比較依據它們的Δχ2及Δdf(χ2差異及df差異)來決定，若差異不顯著，則取路徑簡潔的模型；如果Δχ2顯著，則表明兩個模型的擬合水平顯著不同，即路徑較多相對復雜的模型優于路徑較少相對簡潔的模型，因而取擬合較優相對復雜的模型(林文鶯，侯杰泰，1995)。

Baron&Kenny(1986)提出，中介效應需滿足四個條件：自變量和因變量相關顯著；自變量和中介變量相關顯著；中介變量與因變量相關顯著；當控制中介變量后，自變量對因變量的影響變小但仍顯著(部分中介效應)或不顯著(完全中介效應)。由表1結果可知，主動性人格、求職自我效能感與求職行為之間相關顯著，結合假設1檢驗結果，中介效應的前三個條件得到滿足。針對第四個條件，研究者構建了一個部分中介模型(模型2)用于與完全中介模型(假設模型)進行比較，以確定求職自我效能感在主動性人格與求職行為之間是起完全(或部分)中介作用。模型2在假設模型基礎上同時增加了從主動性人格到求職行為的直接路徑，從整體上探討主動性人格對求職行為是僅具有間接效應，還是同時具有直接效應和間接效應。表2結果顯示，模型2與假設模型差異顯著(Δχ2=9.68，Δdf=1，p<0.01)，表明主動性人格與求職行為之間存在直接路徑。根據擬合指數和節儉性原則，最為理想的是模型2。

表2　結構方程模型比較

由圖1可知，主動性人格對求職自我效能感具有顯著正向促進作用(β=0.42，p<0.001)；求職自我效能感對求職行為具有顯著正向促進作用(β=0.39，p<0.001)；求職自我效能感在主動性人格與求職行為之間具有部分中介效應，即主動性人格對求職行為直接產生正向促進作用(β=0.27，p<0.001)外，還通過求職自我效能感對求職行為產生間接作用(β=0.16，p<0.001)，假設2得到證實。

圖1　中介模型

(3)假設三(調節效應)的檢驗。采用層次回歸分析考察就業情境壓力在主動性人格對求職行為影響中的調節作用。根據溫忠麟、侯杰泰和張雷(2005)提出的調節效應檢驗方法，在控制人口統計學變量后依次置入自變量和交互效應項，以預測結果變量。為了避免自變量與交互效應項相關過高而產生的共線性問題，在分析前對自變量和調節變量進行中心化處理，然后在此基礎上構建交互項。研究結果顯示，就業情境壓力對主動性人格與求職行為之間的關系具有顯著的調節作用(M3，β=0.20，p<0.01)，因此，假設3獲得支持(見表3)。為了進一步解釋調節效應關系，分別取主動性人格、求職行為的平均數加減一個標準差的值代入回歸模型中，并進行繪圖。結果如圖2所示，當感知的就業情境壓力較大時，主動性人格與求職行為之間的正向關聯性較強；當感知的就業情境壓力較小時，主動性人格與求職行為之間的正向關聯性較弱，這一結果與假設預期相符。

表3　就業情境壓力調節作用的回歸分析

圖2　就業情境壓力對主動性人格與求職行為之間關系的調節效應

4　討論

4.1結果分析

研究結果表明，主動性人格對求職行為具有正向促進作用。這一結果與前人的觀點相呼應，即具有主動性人格傾向的個體善于發現機會，能夠主動而果斷地采取行動，并堅持不懈直至自己的行為產生預期效果(Bateman & Crant，1993)。具有主動性人格的大學生，職業目標明確，注重技能發展與職業素養提升，同時善于爭取利用各種社會資源，搜尋新信息。因此，他們能夠獲得更多的求職機會并把握住每一個機會，同時在求職過程中也會因開朗大方、談吐得體、善于溝通等良好表現，贏得用人單位青睞，從而提高自身求職成功率。

研究提出并驗證了求職自我效能感作為主動性人格影響求職行為的中介變量的理論構想，為二者之間關系的研究提供了新視角。社會認知理論認為，自我效能感是行為動因的中心機制，它是個體在自己與環境發生交互作用效應時進行的自我判斷，影響著個體的認知活動、思維方式和情緒模式等過程。個體的任何行為都是在認知條件的指導下進行，因此求職者在求職過程中所展現出來的一些主動性行為傾向，也必將受到認知的指導。求職自我效能感作為一種信念，通過調節求職者的人格、認知、動機、情感等影響他們在求職過程中的情緒反應、努力程度，進而影響其求職行為表現。具有主動性人格的大學生，在面對不利的求職環境時，會表現出不懼困難的品質，他們擁有較高的求職自我效能感，因此在求職過程中會表現出堅韌性及持續不斷的努力，最終成功求職。反之，不具備這一人格特質的大學生，在面臨擇業困境時，會呈現妥協的心態，甚至選擇逃避，這種消極的求職自我效能感，最終將使大學生在求職過程中遭遇更多的求職困境。

研究還發現，就業情境壓力感知對主動性人格與求職行為之間的關系具有顯著正向調節作用，也就是說，主動性人格作用的發揮依賴于一定的情境因素。這一結果驗證了David(2006)的觀點，即只有個體情境判斷能力強時，人格才能發揮積極作用。美國社會心理學家勒溫的“場論”研究指出，行為是個體與環境的函數。情境相關性理論亦指出，特質變量的影響是否顯著，取決于環境賦予的線索。當情境能夠提供特質表達的相關行為線索時即具有相關性，特質相關情境提供了和特質一致或相反的條件，起到放大或減弱特質對行為影響的作用(周冉，段錦云，田曉明，2011)。具有主動性人格的大學生在知覺到較高的就業情境壓力時，他們不會被動地接受環境所給予的壓力，相反能夠將就業情境壓力轉換為求職動力，客觀冷靜應對，呈現出較佳的適應力，進而順利成功求職。

4.2啟示與建議

研究結論對當前高校人才培養和大學生求職具有一定的啟示。隨著用人單位對大學生人格品質的越發重視，加強大學生的人格養成教育已顯得尤為迫切。人格教育的實施過程，實質上是對大學生心理結構進行改造、重組、升華的過程，高校可將心理教育、心理訓練、心理重構作為主動性人格教育的切入點，引導大學生學會調控自己的行為向著積極方向發展。其次，多角度提升大學生的求職自我效能感。如鼓勵大學生積極參加社會實踐，提高自身的面試效能感；培養大學生的意志力和耐挫力，提高問題應對效能；開展職業生涯規劃教育，提高大學生的職業信息收集效能。最后，在求職環境認知方面，引導大學生客觀分析社會環境和行業需求，理性認識當前就業形勢，樹立正確的擇業觀念，端正求職心態，不斷提高求職技能。

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A Longitudinal Study on the Influencing Proactive Personality on Job-search Behavior of Graduates

Cao Keyan1，Dai Jianlin2

(1.School of Humanities，Shenzhen Polytechnic，Shenzhen 518055；2.School of Public Administration，South China Normal University，Guangzhou 510006)

The current study empirically explores the influence of proactive personality on job-search behavior of graduates，and particularly examines whether job search self-efficacy mediates their relationship and the moderating effect of employment stress on the two.Data collected from 658 graduates in universities in the Pearl River Delta region shows that(1)proactive personality has a significantly positive impact on job-search behavior of graduates；(2)job search self-efficacy partially mediates between proactive personality and graduates’ job-search behavior；(3)employment stress positively moderates the relationship between proactive personality and graduates’ job-search behavior in such a way that the greater employment stress the graduates have，the stronger the positive relationship between proactive personality and graduates’ job-search behavior will be.

proactive personality；job-search behavior；employment stress；job search self-efficacy

國家社會科學基金項目(13CJY022)，廣東省青少年和青少年工作研究2013-2014年度重點項目(2013WT038)。

曹科巖，E-mail：caokeyan@126.com。

B848

A

1003-5184(2016)04-0349-05