新常態下創新型人才的激勵對策探討

吳靜 唐霞 凡強

摘要：結合新常態下創新型人才的重要性，引出激勵創新型人才的必要性。通過對激勵理論的相關綜述，結合創新型人才的特點以及新常態經濟的現實狀況，從而提出企業激勵創新型人才的對策和建議。

關鍵詞：新常態 激勵理論 創新型人才

一、問題提出

2014年，習近平在河南考察時，首次提出我國“新常態”經濟發展的特點，通過暫時的中低速經濟增長，實現經濟發展由要素驅動向創新驅動的轉移。與此同時，“大眾創業，萬眾創新”的氛圍成為政界、商界和學界熱烈討論的共同背景，創新型人才也成為創新這個大背景下的時代寵兒。雖然，國家高舉著支持創業的旗幟，但是并沒有針對創新型人才出臺實質性的激勵政策，相反，經濟發展新常態下，創新型人才的源動力不足成為制約經濟發展的現實瓶頸。怎樣挖掘創新型人才的創新驅動力，并結合激勵理論的相關內容采取實質性的激勵措施，是企業管理創新型人才的關鍵。

二、激勵的相關理論

關于激勵的早期研究是從動機開始的，直到十九世紀末期，關于動機的研究才從哲學領域移植到心理學領域。關于激勵的研究可以追溯到二十世紀中期，主要是基于泰勒制關于“人本惡”的人性假設以及梅奧的霍桑試驗觀點，將激勵的研究分為內容激勵理論和過程激勵理論。在激勵的相關研究中，學者們主要從經濟學和管理學兩個方面進行。齊靠民和田原（2008）指出，經濟學中的激勵為“incentive”，它所重點強調的是利用外部手段，例如獎勵、懲罰來誘使他人采取某些行動。管理學中的激勵為“motivation”，更多的強調人的內在動機。李春琦和石磊（2001）根據激勵側面的不同與行為關系的不同，把激勵分為多因素激勵理論（馬斯洛需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、梅奧的“社會人”理論、赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論）；行為改造理論（“挫折論”、斯金納的“操作型條件反射論”、“歸因論”）；過程激勵理論（弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、波特和勞勒的綜合激勵理論）；綜合激勵模式理論（羅伯特·豪斯）。

三、創新型人才的激勵對策探索

根據動機行為理論，要使創新型人才產生更多的創新行為，首先應該了解創新型人才的創新動機，根據創新動機有針對地提出激勵措施，從而影響創新型人才的創新行為。從早期的動機研究到激勵理論的形成也可以看出，動機是激勵措施在實施過程中應該考慮的關鍵因素。姚岳軍（2007）結合高科技企業研發人員個性突出、知識層次高、流動意愿強等特點提出了預防研發人員流失的激勵措施。創新型人才有其獨特的特點，因此，對于創新型人才的激勵應該結合創新型人才的特點從創新動機著手考慮。根據動機的分類，可以分為內在動機和外在動機，對應的激勵措施也可以分為內在激勵措施和外在激勵措施。

從激勵的內容理論來看，馬斯洛需要層次理論將人的需求分為較低層次（生理、安全）的需求和較高層次（社會、尊重、自我實現）的需求。新常態經濟下，一般來說，創新型人才較低層次的需求已經滿足了，所以他們追求的較高層次的需要。根據赫茲伯格的雙因素理論，薪水、工作條件等保健因素對于創新型人才來說也只是基本要求。因此，要想激勵創新型人才，應該從能滿足較高層需求的激勵因素出發進行思考。薪酬是基本保障，當然，根據經濟學上的供給需求理論，創新型人才作為較稀缺的高知識水平人才，應該得到較高的薪水報酬。對于具有外在動機的創新型人才來說，高薪作為一種外在激勵手段可能具有一定的激勵作用。但是，如果對于具有內在動機的創新型人才來說，則應該從工作本身來進行思考，對于本身就具有創新欲望的個體來說，可能希望上級賦予其更多工作責任。當然，出于創新型人才對知識的渴望，為其提供良好的深造機會，也會激發其產生更多的創新行為。

從激勵的過程理論來看，創新型人才本身具有較高的知識水平，也承擔了較高的社會期望，根據弗魯姆的期望理論，當外界對創新成果的評價較高時，也會對相應的創新人員產生較好的激勵效果。另一方面，創新型人才一般屬于80、90后的員工，他們的個性特征比較突出，對于工作過程中的公平感知也比較敏感。根據亞當斯的公平理論，員工的激勵程度來源于自己對橫向或縱向的參照對象的報酬投入比的主觀比較感覺。所以，注重創新型人才工作過程中的績效評價公平性，建立企業與員工之間良好的心理契約關系，有助于創新型人才更好地發揮創新才能，提升創新績效。

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