企業人力資源培訓的分析及對策

張躍東 趙西申

摘要：企業員工培訓是現代企業治理的重要環節，它的意義在于為企業自身培養了高素質的人才，提高工作效率，降低人才成本，并提高企業對人才的吸引力。本文主要以現代企業培訓存在的一般性問題為起始內容，結合培訓的重要性、戰略性入手，分析了企業員工培訓的方法設計，并提出了自己的建議：認為企業的培訓主要要以加強有效性培訓，多種培訓渠道相結合為理論基礎，并付諸實施。

關鍵詞：有效性 培訓重要性 培訓方法

一、企業培訓所面臨的一般問題

1.培訓效果不明顯，往往只存在于短期信息效果。企業尋求的利潤最大化，在沒有立竿見影的效果下，短期效果和長期戰略混為一談，由于培訓不能直接產生經濟效益，有的企業只看到教育培訓的投入，看不到教育培訓所帶來的巨大潛在經濟效益和社會效益。因此，企業管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，培訓往往流于形式。

2.缺乏正確的培訓理念。目前，許多企業對培訓認識不足，觀念需要更新。有一些企業的管理者，只把眼睛盯在完成當前任務上，忽視管理者素質的提高，舍不得派工作骨干參加培訓，如果一定要派，就派那些工作相對清閑的員工參訓湊數，而應接受培訓的員工沒有參加應有的培訓，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。培訓資源被白白浪費，企業培訓進入一個怪圈。

3.培訓無計劃或培訓計劃不能與企業總體目標緊密結合。培訓工作無計劃性，隨意性大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏應有的培訓規范和培訓指導教材等，這些都是企業在培訓工作中容易出現的問題。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業總體目標，但在做培訓計劃時，往往容易出現內容、方式、課程與企業總體目標聯系不緊密的情況，使培訓流于形式。

4.培訓制度不完善。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。一些企業在培訓過程中未形成規范的培訓制度，如培訓方法、考核、激勵、跟蹤、評價、反饋等制度往往被企業忽視。

5.培訓工作缺乏創新，吸引力不足。只有創新企業培訓，才能促進企業培訓不斷向更新更高層次發展，才能使員工素質真正提高。就專業技術人員培訓而言，專業技術人員公共科目培訓以及各系列專業技術人員專門培訓只限于拓寬知識面，了解一些新知識，培訓內容前沿性和針對性不強。簡單地認為培訓就是辦個班而已，培訓教育工作不結合實際，不考慮成人教育的特點，難以調動專業技術人員的積極性。

二、培訓重要性

1.企業職工培訓是企業發展戰略的重要組成部分。企業的發展離不開人力資源的開發，人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵因素。越來越多的企業已經認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位，其中員工培訓就是企業人力資源開發的重要途徑。實踐證明員工培訓是企業所有投資中風險最小， 收益最大的投資。

2.企業職工培訓是企業生產的第一工序。員工培訓作為現代企業保持活力、注入新鮮血液、發展新方法、應用新型管理理論的重要平臺與手段，是員工獲得技能、提高綜合素質、融入企業文化、增加企業認同度以及員工滿意度的有效手段；同樣，更多更好的員工培訓，對于增強員工工作成就感、提高員工激勵有效性有很好的促進作用。

3.企業培訓員工是留住高級人才的重要手段。著名的“二八”定理告訴我們， 占企業20%員工產生了企業80%的經濟效益，而其他占企業80%的員工卻只產生了企業20%的經濟效益。所謂的高級人才指的就是能為企業帶來80%效益的只占企業人數20%的那部分員工。把企業培訓看作是對員工的一種福利，一種激勵，著名的“霍桑效應”已經證明， 企業培訓可使員工產生因受重視而帶來的喜悅感與滿足感。

三、培訓的設計

1.提高培訓有效性。第一，更新培訓觀念， 創新培訓思維，了解培訓需求， 制定培訓目標；把培訓的實際需要同企業發展結合起來。這是培訓的前期準備工作，在真正的進行崗位需求分析、技能需求分析、員工職業規劃分析、企業戰略發展分析之后，進行行之有效的培訓框架的制定與實施。使員工培訓有的放矢，摒棄盲目追求空培訓、假培訓、無效培訓。第二，優選培訓內容， 確保方式靈活，加強培訓組織管理。一般情況下，培訓內容要因材施教，依據工作崗位流程、工作職責、工作范圍等，選取優化的培訓內容與輔助教材，同時要加強期間的管理工作，各個部門團結協作，共同實施，取得了良好的后期效果。第三，完善培訓記錄，做好員工激勵工作，確保成果快速轉化。堅持培訓、考核、監督為手段，做好激勵是影響員工積極性、成就感、忠誠度的重要因素，培訓過程中有效地激勵可以快速促進培訓轉化為實際應用效果，企業還應積極培育培訓成果轉化的工作環境。

2.培訓的主要渠道。第一，外部特聘培訓師。可以根據企業的需要，選擇培訓機構，以企業為培訓平臺舉辦定期的培訓講座，其優點是選擇范圍廣，專業性強；但是培訓成本較大。不利于長期開展。第二，內部培訓師計劃。企業自身的發展需要，往往要儲備自己培訓資源，包括講師、教材、課堂等，隨著自身行業的發展，越來越需要更多的人才參與其中，這些人才更加了解企業文化、熟悉企業組織架構、熟知企業職位體系、掌握企業管理方法以及熟練企業生產工藝、流程等，更能給予員工全面的培訓。這種方式成本低，易于實施，便于開展；但是容易形成固定板結，缺乏創造性思維的運用，不利于創新。第三，校企合作。高校一流的教學資源，為企業員工提供了高效全面的培訓，是一種管理人才培養的重要渠道。學校作為學術前沿，企業選送一定數量的員工參與學校學習，是企業更快捷的了解最先進的管理思想、管理方法以及技術革新，保持活力，增強核心競爭力。第四，企業大學。企業自主辦學，為自身培養合格技術、管理人才，更加具有針對性的培養，避免出現周期性的人才斷層，為企業擴大生產提供必要的技術支持、人力支持。減少了對外部的依賴程度，有效緩解人才、技術需求壓力。

3.企業員工培訓的幾點建議。第一，轉變培訓理念。培訓不是一種優惠，而是一種激勵，培訓不是花錢讓員工學習，一味追求為企業創造最大化的利潤，要重視培訓，增加投資，充分利用培訓來增強企業自身的實力。第二，適當改變企業的培訓計劃。建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系，摒棄以企業為中心、人才為輔的發展戰略，建立以人才為核心競爭力的公司長期發展戰略目標。第三，優化培訓方式。培訓的目的在于有效合理的運用，企業優秀文化、企業精神得到員工的認同更能創造價值，增加員工忠誠度，促進企業發展和提高企業競爭力。同時尊重員工意愿，員工與企業共發展。第四，完善培訓機制。對員工進行培訓教育，是企業與員工共同發展的需要。據自身發展的需要，結合自身的特點建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。

四、小結

企業培訓作為企業長遠發展戰略、人力資源戰略重要環節，正確把握培訓的作用是現代企業所面臨的關鍵問題。成功有效的員工培訓，不僅僅是企業留住人才、保持企業活力的重要手段，也是企業立足經濟全球化，保持核心競爭力立于不敗之地的重要法寶。培訓是一門嚴謹的科學，也是一柄雙刃劍，要根據企業本身的實際情況，與實際相結合，作出切實可行的方案和管理方式，也是對企業的重大考驗。

參考文獻

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