新入職大學畢業生人力資源開發與管理

田蕾

摘要：當前大學畢業生的就業形勢依然嚴峻，已經成為全社會共關注的問題。企業是大學畢業生實現職業理想、不斷完善自身的主要平臺，要積極思考如何有效管理新入職大學畢業生，提升大學畢業生的人力資源開發成功幾率，挖掘出他們身上的潛在能力，這對于緩解大學生就業壓力有著重要的推動作用。

關鍵詞：新入職大學生 管理 問題 措施

由于校園專業知識教育的滯后性，大學生在校期間沒有較好的實踐機會，但是大多數理論知識需要學生進行了具體實踐之后才能提升自身能力。所以，大學畢業生在步入職場之初要端正態度，將理論知識與具體工作內容有效結合，促進自己更好地完成現有工作。在工作過程中即便一些小的失誤也會造成企業的直接經濟損失，難免受到公司同事和領導的責備，因此，大學畢業生要有足夠的心理承受能力，如果內心的壓力無法有效釋放，就會阻礙其工作能力的提升。企業要積極思考怎樣促使大學畢業生更好地適應職場生活以及提高他們的工作積極性，促進企業的良性發展。

一、企業對新入職大學畢業生管理中存在的問題分析

（一）企業無法準確把握培養新入職大學畢業生的分寸

企業為提升自身核心競爭力必須要具備科學的管理水平，大多數企業對于大學應屆畢業生十分重視，并且投入了大量培訓資金和精力，但是實際的效果沒有那么理想。部分員工學歷組成較低的企業對于新入職大學畢業生有著較高的期望值，為了充分挖掘他們身上的內在潛力、盡快熟悉工作流程，企業會配備專業素質較高的人員予以指導和培訓，但是在專業培訓結束，正式走上工作崗位時就會向上級提出和自己工作能力不相符的要求，如果工資待遇無法得到滿足就選擇辭職的現象十分普遍，這造成了眾多企業不愿花費更多的經費和精力在他們身上，不愿意對他們進行深入的指導和培訓。因為企業方面考慮到新入職大學畢業生的工作穩定性較差，對企業的忠誠度較低，所以大多數企業無法準確把握對新進大學生的培養分寸，阻礙了企業人力資源管理科學性的提高。

（二）企業對新入職大學畢業生進行科學管理的難度較大

當代應屆大學畢業生普遍存在專業理論素質較高、實踐操作能力較差的問題，在正式參加工作的起始階段無法良好地適應職場生活。按照大部分企業的規定，新入職大學畢業生要有兩個月左右的實習期，在這段時間內主要是熟悉企業文化以及具體工作內容，為他們以后更好地開展工作奠定基礎。但是部分大學畢業生對自身綜合實力缺乏客觀的判斷，好高騖遠，認為基層工作對自己來說是大材小用，不能安心地投入到工作當中，對企業的認同度低，出現違反企業內部規定或與領導起沖突的情況。另外還有一些應屆大學畢業生在工作中情緒化明顯，對待其他同事或領導的意見十分敏感，將工作中遇到的問題片面化，表現出過激的反應，導致了企業的管理陷入困境。

二、企業做好新入職大學畢業生人力資源開發與管理工作的相關策略

（一）引導新入職大學畢業生盡快完成角色轉換，注重培訓工作

大學畢業生在面對企業新環境之初，必須要盡快完成從學生到員工的角色轉變，企業方面要給予新進大學生一定的指導，以專業培訓的方式讓他們對企業部門組成及企業文化有全面系統的了解。培訓的具體內容包括工作流程、各部門職業、人事管理、企業發展史等方面，提升大學畢業生對企業的歸屬感，促使學生成功實現角色的轉換。另外，加強對新入職大學生培訓的重視程度是提升企業管理工作科學性的重要步驟。調查顯示，員工在前三個月對企業形成的印象直接影響到其在一年之內是否決定辭職，所以，新入職大學畢業生在實習期間在工作中的感受是決定其是否留在企業繼續工作的重要因素，企業應轉變傳統觀念，不能把崗前培訓單純視作企業的支出，而要把它當成企業獲取核心競爭力的人力資源成本投資，系統全面地開展整合工作，細致設計與開展培訓工作。例如，人力管理部門設計針對新入職大學畢業生的培訓計劃，協助相關部門以崗位的具體工作內容為依據，明確本企業員工必須具備的理論性知識與專業技能，對于缺乏實踐操作能力的新入職大學畢業生，在培訓過程中要派出經驗豐富、業務技術精湛的老員工予以指導，運用工作現場交流、實踐演練等形式快速提升新進大學畢業生的業務能力，同時根據其實習期間的工作表現予以相應的獎懲。

（二）注重對新進大學生的關懷，幫助大學生盡快融入企業

新進大學畢業生能否盡快融入企業直接影響到其工作效率和工作完成情況，他們是否能夠實現個人組織化對于其自身和企業都十分重要，他們很注重自身是否被組織所接受。所以，企業方面要更加關注新進員工的工作情況、以及生活中遇到的困擾，與他們進行深入溝通，力求為他們提供更好的工作環境，讓他們體會到企業對他們的重視程度。企業也可以定期組織一些文化活動，推動老員工與新員工的感情溝通，增強企業內部員工的凝聚力和向心力，促進他們對企業更加認同。

（三）采用分類培養模式和競爭機制

首先企業在進行招聘時要擬定好招聘計劃，避免盲目招聘、在應屆畢業生入職后無法有效培養的現象出現；其次企業方面要做出科學的培養計劃，明確應屆大學畢業生的培訓方向和具體途徑，創建不同培養階段的相應目標，運用領導聯系制度促進新進大學畢業生的快速成長。再次要以應屆畢業生的特點與企業的實際需求為依據細化培養類型，依照營銷類、管理類等不同類型予以培養；最后要重視培養應屆畢業生的具體實施工作，規劃好各崗位的實習工作內容，提高負責培訓人員的專業素質。

在新進畢業生實習期間融入競爭機制，為他們安排具有挑戰性的工作，在一段時間的鍛煉之后，企業通過相應考試進行篩選，進而將他們安排到管理層等較為重要的崗位，促進他們工作能力的快速提升。

參考文獻：

[1]黃河沙.大學畢業生初職期感知價值、心理契約與離職意向的關系研究[D].中南大學，2014.05

[2]王雅婷.高校畢業生就業初期角色轉換與適應探究[D].西南交通大學，2015.05