人不能“使用”，只能“發展”

摘 要 始于20世紀初的管理心理學對心理學領域是一個巨大的貢獻，對人力資源管理也有不可忽視的作用。對于企業而言，人力資源開發是企業經濟效益延展的重要途徑。在“人本主義”思維的影響下，人才與企業呈現出更加多元化的聯系，因此最大限度地開發人才的潛力，滿足人才的發展需求，使人才真正為企業創造效益，對企業管理而言顯得比以往更為重要。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡釋如何在企業中通過滿足人才的發展需求實現企業效益，為人力資源開發提供科學理論依據。

關鍵詞 “人本主義” 管理心理學發展 人力資源開發

一、“人本主義”視角下的管理心理學

經過長期發展，理論管理學分為追求使管理更有效率的科學主義和追求使管理更加人性的人本主義。科學主義代表人物是美國古典管理學家泰羅，泰羅范式就是將操作分為最基本的機械要素并進行分析，而后將它們最有效地加以組合。它的實質是使工作更加高效，注重的是如何改進員工的工作表現，通過對工作的可辨識性和計量型，明確完成工作的最佳條件和時間，衡量員工的出色程度和企業利益的創造效率。科學主義認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規律，管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發，研究和發展組織及其管理領域內的一般性普遍規律。

人本主義以新康德主義、現象學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的不同，認為組織及其管理現象本質是人的主體精神的客體化。人本主義思維強調應把人放在管理學研究的中心位置，不要總是把人僅僅當成手段，要總是把人當做目的，不管是代表自己還是代表其他人。人本主義認為組織中最大的資源就是人，管理就是最大限度地開發人的潛力，而這里的“人”，并不是古典管理學所說的“經濟人”，而是真正的生活中的人。人類的本性就是積極和消極并存，高尚和卑劣皆有，具有一定的復雜性、成長性和可變性。

美國著名科學家克里斯指出，組織從根本上依靠人，而個人的發展也與企業的工作密切相關，許多組織出現的很多問題在于組織站在了阻礙人們發揮潛能的立場上。愛爾蘭管理學家查爾斯曾說過，自由的人不愿成為他人的工具……社區的核心成員更應當被當做公民對待，而不僅僅是“員工”或者人力資源。

大量案例說明，應將企業和員工之間的互動立體化，破除企業效益與個人發展的割裂，充分認識到人的價值對企業價值的影響力，即員工的創造力和個人能動性是一種遠比統一性及服從性更重要的競爭資源。

二、企業員工對職業發展需求增加

赫茲伯格的雙因素理論認為，滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。企業應該盡可能地讓員工滿意，只有員工滿意，才愿意去主動適應企業的一切。

最新資料顯示，在各公司離職人員中，有43.2%的人因不滿足薪酬和福利待遇；24.5%的人是因為對自己在企業的個人發展持悲觀態度；19.2%的人是因為出現溝通不暢；5.2%的人是為了解決夫妻分居；7.9%的人是其他原因。就統計結果來看，薪酬和福利待遇仍然是員工最關心的因素，但同時我們也應看到，越來越多的員工開始關注自身發展與企業的結合。一方面，企業的發展前景會影響員工的職業選擇；另一方面，企業發展與自身職業規劃沖突也會導致員工對企業的忠誠度下降。

職業延展度要素的相關理論認為，員工的職業發展需求主要包括專業知識和專業技能的提高、人的潛在能力（包括情商、溝通能力、人際關系能力和團隊合作能力）和職場能量（主要是個人工作經驗和氣質）等。專業知識和專一技能直接影響員工的職業發展，潛在能力間接影響員工的自我實現和成長需要，而職場能量則長期影響員工的工作狀態，如果員工每天都處在高壓狀態下，勢必會影響個人能力的發揮。

另外，如果員工的發展需要長期得不到滿足，職業不安全感會大大加強，職業穩定性也會隨之降低，造成企業人員流動率大，增加企業的心理成本（由于員工消極的情緒、情感體驗所造成的企業的損失）。因此，越是在企業面臨激烈競爭的時候，更應該為員工提供職業“保護傘”，盡可能地滿足人才需要，堅定人才對企業的信念，將員工的發展應用到企業發展中去，互相促進，共擔風險，實現共同成長。

三、“人本主義”思想要求企業創造條件發展員工

在許多對就業的調查中，可以發現很多人選擇一家企業的理由是能在企業中提升自己的能力，發揮自己的潛能。“人本主義”的思想要求企業更加重視人的發展在企業中的作用。企業要留住人才，必須要創造條件，發展員工的能力。

（一）重視人的培訓工作

培訓開發是人力資源增值的重要手段，其目的是提高員工的業績及企業整體效益。傳統意義上的人力資源培訓開發主要是對員工知識、技能的訓練。可實際上對績效起關鍵作用的是積極的心理素質、個性特征和自身成就感。注重員工心理素質和潛在素質的挖掘，成為滿足員工心理需求的重要方式。

同時，充分利用企業人才結構的培訓教育作用。不同人才的相互配合本身就具有增值的潛在可能，優秀員工的示范作用、員工之間的互相影響都是很好的培訓途徑。

（二）合理滿足人的不同需求

從管理心理學的角度出發，一個企業能否取得成功，關鍵是企業是否與每一位員工密切相關。如果企業盡最大努力滿足員工的發展需求，那么員工也會盡力滿足企業的發展需求。馬斯洛的需求層次論認為人有五種需求，可能每個人的需求不一樣，但企業必須了解每位員工的需求，加強企業內部的溝通，特別是尊重和自我實現的需求，制定合乎人性的人事制度，改善人際關系，創造出能夠滿足更高層次需求的工作環境，提高員工的忠誠度和滿意度。

（三）建立多元化的激勵機制

把激勵作為現代管理心理學的理論核心，符合和適應“人本主義”的現代管理思想，即在管理活動中真正做到對人的因素的高度重視和認真研究。換句話說，只有激勵才能更好、更有效、更科學地實現對人的理解、尊重和發展，促進人的不斷進步，更充分地實現人的理想和人生目標價值等。

人的需要是一種復雜的主觀狀態，需要引發各種動機來支配行為。企業可以通過以下方面建立多元化多維度的激勵機制：

一是給員工恰當難度的具體目標，激發員工的成就感和責任感；二是細分獎勵類型，建立常規和非常規的獎勵制度；三是建立獎勵公平性的監督機制。管理心理學認為，當員工的經驗、努力和能力等付出能在收入、職責和其他方面體現出來時，員工產生公平感；員工的付出和獲得的酬勞之比，與他人的付出和獲得的酬勞之比趨于合理時，員工的公平感最強。因此，一套合理的激勵機制和公平的激勵檢查機制，對于改善企業和員工個人之間的關系至關重要。

在人才激烈競爭的時代，企業要在“人本主義”思維下，不斷思考企業發展與個人發展之間的關系，認識到滿足員工的發展需求在一定程度上就是在滿足企業的發展需求，充分發掘人才的潛力，對人才不僅僅要“使用”，更要“發展”。只有這樣才能真正推動企業可持續發展。

（作者單位為中國人民大學）

[作者簡介：張萌萌，女，中國人民大學研究生，研究方向：技術經濟及管理。]

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