獨立學院教師流失現狀調研分析
——以廣州市三所獨立學院為例

歐衍伽

（中山大學新華學院，廣東　廣州　510520）

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【文化與教育】

獨立學院教師流失現狀調研分析
——以廣州市三所獨立學院為例

歐衍伽

（中山大學新華學院，廣東廣州510520）

生源是獨立學院的生命線，而生源競爭來自辦學質量，一所院校的辦學質量好壞往往取決于師資隊伍質量高低。因此，如何留住優秀人才，防止教師流失，建立一支穩定的師資隊伍是獨立學院管理者最關心的問題。作者以廣州市三所獨立學院教師為研究對象，用匿名問卷調研、個人訪談和文本數據分析獨立學院教師流失的現狀，并指出教師流失的原因。

獨立學院；獨立學院教師；教師流失

經過十余年的發展，獨立學院的辦學規模、招生規模、師資規模等都在不斷擴大。吸引和留住優秀教師人才，建一支良好的師資隊伍，是獨立學院穩定發展首要的戰略問題，但現實情況是，獨立學院的師資隊伍構成復雜，且流失過快。這無疑會降低教學質量和科研成效，造成獨立學院管理成本損失，影響教師隊伍構建的穩定性，嚴重制約獨立學院的發展。

廣東省經教育部批準設立的獨立學院有16所，廣州占11所，占廣東省獨立學院總數的68．8%。筆者選擇母體學校屬于211、985院校舉辦的以文、理、醫、工、經、管、法和藝等綜合性的A學院、以理工科為主的B學院和以財經類為主的C學院。并對廣州市三所獨立學院教師進行匿名問卷調研、個人訪談和文本數據分析研究，了解教師的基本情況和流失率，收集相關數據，對獨立學院教師流失現狀進行調研分析。具體調研情況如表1：

表1　調研情況表

一、廣州市三所獨立學院教師現狀分析

根據三所獨立學院人事部門提供的數據顯示，從年齡、學歷、職稱三方面對比分析。具體如圖1、2、3所示。

由圖1、2、3可知，年齡結構呈“工”字，兩頭大中間??；學歷以研究生為主；職稱結構呈“土”，助教和講師多，副教授次之，教授級別的很少。

圖1　年齡結構

圖2　學歷結構

圖3　職稱結構

由于獨立學院發展時間較短，社會認知度低，一般從母體學?；蛑髮W高薪返聘退休的副高和正高教授到校授課，但為了長遠發展，獨立學院須建立一支自有的專職教師隊伍，因此往往招聘剛畢業的碩士來滿足日常繁重的教學任務，這便是獨立院校教師學歷低和初級中級比例高的原因。［1］

二、廣州市三所獨立學院教師流失人數的情況

由表2可知，2012年至2014年三年間獨立學院教師的流失率逐年加大。教師流失會造成獨立學院教學、科研工作“斷層”甚至停滯，致使教學質量下降，科研成效不理想，還浪費了獨立學院的崗前培訓成本等。

三、廣州市三所獨立學院教師流失原因

問卷的預設問題歸類為三個部分，第一是外部環境情況；第二是內部環境情況，分為考核、學習培訓、薪酬福利和校園人文環境；第三是個人職業發展情況。

（一）獨立學院外部環境情況

任何一個事物的發展都離不開一個環境，事物本身發展的好壞受到環境的制約。獨立學院是近十余年發展起來的新事物，它的建立及發展是市場迫切需求的結果。從問卷結果看出，有68%受訪者認為獨立學院在社會上有一定的知名度，但一半以上的受訪者認為國家對獨立學院的扶持力度較小。從訪談中得知，部分教師離職是因為獨立學院教師社會地位低下，因為獨立學院在社會上的知名度低，不能被人們所尊重，且收入少。對比公立在編教師的社會地位和收入水平，獨立學院的教師認為自己很難有出路，所以離職。

（二）獨立學院內部環境情況

1.教師的考核情況

獨立學院辦學性質是民辦，與公司企業管理模式相似。尤其在人事管理制度上，獨立學院的辦學資金來源是民辦企業自身經營所得，因此對員工實行績效管理制度無可厚非。通過規范的制度和考核體系，充分發揮教職工功用，一崗多責，節省成本，以達到利益最大化，但這些制度和考核的設計是否科學合理，是否能有效調動教師積極性，這是筆者調研的一個重點。

針對考核設9個問題，包括考核內容的熟悉度和側重點，考核制度的合理性，考核心態、對考核成效評價以及考核機制存在的問題。從問卷結果可知，獨立學院教師普遍不滿意學院考核制度，問題包括“量化不科學、導致考核不準確”，“考核標準經常變換，疲于應對”，“考核內容繁瑣”等，有相當一部分教師都是“無奈接受”考核。教學工作量是考核的主要指標，這使教師成為上課的工具，完全沒有個人職業發展的時間。

2.獨立學院教師學習培訓情況

對于學習培訓情況，結果顯示，獨立學院教師對學習培訓表現出極大的熱情和興趣。在“如何看待教師進行科研工作”這一選項中，有將近80%的受訪教師認為很重要，可以教學相長，提高教學水平。對于“教師有無科研任務，科研條件如何”，有三分之二的教師回答有任務，但科研條件不足。對于“教師進行培訓的重要性”，有將近95%的受訪教師表明非常重要和比較重要。對于“學院對教師進行培訓的重視程度”，25%表明學院非常重視。對于“學院對教師的培訓效果”，認為非常有收獲的是0%。深度分析問卷，結果表明獨立學院教師對學習培訓和繼續教育培訓的渴望比較迫切，有主觀強烈的愿望參加培訓和科研工作。［2］在現今激烈競爭的社會中，攝取新知識新技能，保持足夠的競爭力才能立足于高校中。在實際情況中，雖然學校意識到培訓學習的重要性，但獨立學院提供給教師的各項培訓不能完全滿足教師的需求。獨立學院教師普遍較少參加培訓和繼續教育，即便參加了得到的收獲也十分有限。另外，獨立學院對教師培訓的投入經費較少，雖鼓勵但沒有全額支付培訓費。培訓模式多數是邀請校外專家開展講座和校內的“傳，幫，帶”，很少到校外培訓機構進行專業的系統培訓。

3.薪酬福利情況

薪酬福利是獨立學院激勵教師的基本問題，通過問卷了解獨立學院教師對學院薪酬福利的評價。從數據看出，獨立學院教師普遍不滿意學院薪酬福利，直接感受是工資偏低，受訪者辭職主要原因是對薪酬不滿。

4.校園人文環境情況

對于“學院組織教師的業余生活情況”，68%的受訪教師表明學院很少組織活動來豐富教師的業余生活，有60%的受訪教師表明其學院沒有資助組織教師外出考察。對于“學院的人文環境滿意度”，有44%表示對人文環境不滿意。對于“校園文化對教師的工作心態有無影響”，有過半的教師認為影響很大。因此，要想增強教師的自豪感，提高凝聚力和向心力，獨立學院不但要創建優質的師資隊伍，形成嚴謹的教風、優良的學風，建設優美的環境。［3］

（三）教師個人職業發展情況

對于“職業規劃發展的重要性認識”，有將近92%的人選擇十分重要和比較重要。但對于“是否有詳細和具體的職業規劃”，結果顯示只有25%的人有詳細的職業規劃，將近75%的受訪者不太明確自身的職業規劃。通過調研問卷數據分析，發現教師雖然意識到職業發展的重要性，但教師普遍反映獨立學院對教師的職業規劃引導不夠，沒有幫助教師進行自我認知和對職業的認知，沒有讓其了解教師職責和同類院校教師發展情況，沒有幫助教師制定職業生涯策略和對其進行評估。

四、結語

教師流失受到社會外部環境、學院內部環境、教師個人原因等因素的影響。獨立學院教師流失必將降低教學質量和科研成效，影響教師隊伍構建的穩定性，造成管理成本損失，不利于獨立學院的可持續長遠發展，必須要引起國家、社會和獨立學院管理者的重視，迫切需要深入研究探索，防止更多的教師流失。

［1］陳亞晶．獨立學院教師流失現狀調查分析－以某獨立學院為例［J］．昆明冶金高等專科學校學報，2015，31，（4）：55－63．

［2］趙鵬．激勵機制視域下成都市獨立學院教師流失調查研究［D］．成都：電子科技大學，2012．

［3］胡艷濤．民辦高校教師流失問題及其管理對策研究［D］．天津：天津大學，2005．

【責任編輯：王 崇】

G645．1

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1673－7725（2016）07－0111－03

2016－05－05

歐衍伽（1985－），女，廣東廣州人，主要從事行政管理、人力資源管理研究。