基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系建設(shè)

堯萍

摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，勝任素質(zhì)成為人力資源管理領(lǐng)域中的熱點問題之一，基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系也越來越受到關(guān)注。本文首先介紹了勝任素質(zhì)的重要性，并對勝任素質(zhì)的構(gòu)建步驟做了說明，提出了構(gòu)建基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系的必要性。最后詳細(xì)介紹了如何構(gòu)建基于勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)體系。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；員工培訓(xùn)；人才培養(yǎng)

一、勝任素質(zhì)的員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系建設(shè)的重要性

根據(jù)現(xiàn)有的研究與實踐，一般認(rèn)為，勝任特征主要包括知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機六個層面。可以用冰山來描述，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上面，容易被發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動機屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往下，越難被發(fā)現(xiàn)。而深層的特征又是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備的勝任特征的總和，稱之為勝任能力。我們認(rèn)為勝任素質(zhì)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著基礎(chǔ)性，甚至決定性的作用。基于勝任素質(zhì)，我們能夠?qū)ζ髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分析、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展等工作提供強有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，而人才也已成為企業(yè)最具財富值的因素。在人才的保有和可持續(xù)發(fā)展方面企業(yè)需要考慮的不僅僅是如何培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，更為重要的是要將高素質(zhì)人才的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力。

二、如何構(gòu)建勝任素質(zhì)體系建設(shè)

（一）崗位關(guān)鍵素質(zhì)提煉。崗位分析又稱工作分析，是指全面系統(tǒng)地梳理、確認(rèn)崗位工作內(nèi)容、工作重要程度和工作輸入輸出的過程。崗位分析應(yīng)遵循分類原則、細(xì)化原則和區(qū)分重要程度的原則。首先，將崗位從事的工作內(nèi)容進行分類。工作分類應(yīng)以工作性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)逐級展開。其次，進行工作細(xì)化。工作細(xì)化是指將工作內(nèi)容分解成不可再分的獨立作業(yè)動作。再次，對細(xì)化后的工作任務(wù)按重要程度進行區(qū)分。工作任務(wù)重要性通常可分為“很重要”、“重要”和“一般”三種級別。實際操作過程中，工作分類的結(jié)果往往會出現(xiàn)“重疊”和“不從屬”兩種現(xiàn)象，這時可以將無法分類的工作內(nèi)容單獨歸為一類。在工作細(xì)化過程中往往無法做到“不可再分解”的程度，這時可以根據(jù)實際需要將工作內(nèi)容細(xì)分為工作模塊、工作單元和作業(yè)動作三種粗細(xì)級別。在區(qū)分工作重要程度時，有些工作不易歸級，這時可以采取“就高不就低原則”進行操作。工作重要程度劃分應(yīng)遵循時間原則、影響原則、例行原則和專業(yè)原則。

（二）崗位素質(zhì)構(gòu)建。崗位素質(zhì)是指對素質(zhì)的內(nèi)涵、外延進行界定和說明。素質(zhì)定義應(yīng)遵循描述清晰原則和通俗易懂原則。在素質(zhì)定義的基礎(chǔ)上進一步確定崗位要求員工素質(zhì)所需要達到的程度。崗位素質(zhì)通常可以分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

（三）員工素質(zhì)差異查找與分析。以崗位素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)對員工現(xiàn)有素質(zhì)進行測評，從中發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)與崗位要求素質(zhì)之間的差異程度。員工素質(zhì)測評工作是一項嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鳌Ｋ刭|(zhì)測評通常分四個步驟進行。第一步，為每一類素質(zhì)開發(fā)一種科學(xué)的測評工具；第二步，對每種測評工具進行效度和信度評估；第三步，對測評工具進行試測與修正；第四步，以崗位素質(zhì)為依據(jù)對員工現(xiàn)有素質(zhì)逐一進行測評。常用的員工素質(zhì)測評工具主要有：卡特爾16PF測試、MBIT測試、動機測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐測試、投射測驗、關(guān)鍵行為事件訪談、工作樣本測試、背景資料分析、專業(yè)能力筆試和專業(yè)能力操作。

（四）培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是制訂培訓(xùn)規(guī)劃和計劃的前提條件。培訓(xùn)需求的來源通常有三個層面。第一層面是崗位需求，第二層面是組織需求，第三個層面是員工個人需求。崗位需求是以崗位對員工能力的要求為基礎(chǔ)、以員工能力滿足崗位素質(zhì)為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求；組織需求是以班組、基層單位和公司本部對員工能力的要求為基礎(chǔ)、以員工能力滿足組織發(fā)展需要為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求；員工個人需求是指員工以自身需求為基礎(chǔ)、以滿足自身能力提升需要為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求。

（五）培訓(xùn)計劃與實施。培訓(xùn)計劃本著遵循公司培訓(xùn)規(guī)劃和計劃基礎(chǔ)上進行編寫。培訓(xùn)計劃需站在公司全局的角度綜合分析培訓(xùn)的重復(fù)性、必要性和階段性三個問題，從而制訂分階段、有重點、有層次的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)組織與實施的重點工作在于根據(jù)培訓(xùn)計劃，開發(fā)橫到邊的專業(yè)別課程體系和縱到底的階層別課程體系，從而建立基于勝任素質(zhì)的系統(tǒng)性課程資源庫。

（六）培訓(xùn)效果評估。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計不同的培訓(xùn)效果評估方法和選擇不同的培訓(xùn)效果評估層次。學(xué)習(xí)層次評估的主要目的在于了解學(xué)員對培訓(xùn)的整體感受，一般可以通過滿意度問卷進行調(diào)查；學(xué)習(xí)層次評估的主要目的在于檢驗學(xué)員對知識、技能了解和掌握的程度，可以通過撰寫學(xué)習(xí)心得報告、考試、測試、知識問答和技能競賽等形式進行；結(jié)果層次評估的主要目的在于評價培訓(xùn)對學(xué)員行為的影響方向和程度，通常可以使用日常工作觀察法、關(guān)鍵人物訪談法和工作考核法三種形式進行；效益層次的評估主要目的在于評估培訓(xùn)對企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，通常使用投資回報率進行計算。

三、結(jié)束語

新經(jīng)濟時代下，基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系為人力資源管理提供了新的培訓(xùn)思路。勝任素質(zhì)理論具有明顯的優(yōu)越性，將此理論引入到現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)中，不僅能夠有的放矢地為員工量身制定培訓(xùn)計劃、確定培訓(xùn)內(nèi)容，還能夠提高培訓(xùn)效用、取得更好的培訓(xùn)效果。相信隨著勝任素質(zhì)的深入應(yīng)用，勝任素質(zhì)必將在企業(yè)員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)體系中發(fā)揮更大作用。

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