領導—成員匹配、家庭情感支持與員工創造力激發

石冠峰　王愛華

(石河子大學經濟與管理學院，新疆石河子832000)

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領導—成員匹配、家庭情感支持與員工創造力激發

石冠峰王愛華

(石河子大學經濟與管理學院，新疆石河子832000)

知識經濟時代員工創造力已成為企業贏得競爭優勢的決定性因素,雖然研究發現人境匹配有利于員工創造力提升，但本土情境下領導-成員匹配與員工創造力的內部作用機理尚不明晰。本文以自我決定理論和資源保存理論為切入點，關注中西方文化差異性造成的領導—成員匹配對員工創造力的不同影響，同時引入內部動機作為中介變量，由于本土文化情境中家庭觀念對于中國員工的重要影響，因此將工作家庭關系中的家庭情感支持作為調節變量引入研究，構建一個有中介的調節效應模型來探究員工創造力的提升。基于328名員工樣本進行多層回歸分析結果表明：領導—成員匹配能正向預測員工創造力；內部動機在領導-成員匹配與員工創造力之間起到部分中介作用；同時家庭情感支持完全通過內部動機正向調節領導-成員匹配對員工創造力的影響。豐富了匹配視角下的員工創造力研究，同時從平衡工作家庭關系的視角為創造力激發提供了新的思路。

領導-成員匹配；自我決定；家庭情感支持；創造力

一、引言

知識經濟與全球化趨勢使得企業競爭日益加劇，企業不得不突破傳統思維來應對加速的產業變革與多樣性的客戶需求，盡管更具創造力的員工在企業贏得競爭優勢的過程中扮演著重要角色，但員工創造力不足的現狀給管理者與研究者提出了新的挑戰。基于個人-環境匹配視角的研究為管理者打開了解決此類問題的大門。已有研究證實個人-環境匹配(Person-Environment Fit，P-E Fit)中的上級—下屬匹配[1]、個人-組織匹配[2]、需要—能力匹配[2]等多種形式的匹配有助于員工創造力的提升；Lauver等人也證明了組織中的個人-組織匹配與員工的離職傾向、工作壓力負相關[3]；孫健敏和王震考察了個人與組織匹配的程度與個體創新行為之間的關系，結果表明個人與組織在價值觀上的一致性程度與創意產生正相關，與創意實施關系不顯著[4]。但是文獻梳理發現，目前基于匹配視角的研究多聚焦于個人-組織匹配，而對于領導-成員匹配的研究尚未深入，同時對于領導-成員匹配與創造力之間的作用機制也有待進一步剖析，尤其在不同文化情景中可能存在相反的結論和觀點。Zha等人指出，個人主義文

化氛圍中，個人的獨立、自我、唯一的意識較強[5]，而對諸如領導-成員匹配等此類外界因素的影響并不敏感，因此，在個人主義文化中員工創造力受外界環境影響較弱，而受自身體征影響較強[6]。與此相反，莊璦嘉[7]等人認為，與個人主義盛行的西方社會相比，華人社會更加重視人際關系，因此，中國本土情景下領導-成員匹配對創造力的影響程度可能不同于西方情境；同時，自我決定理論從內部動機的視角解析了員工創造力的來源，這為揭開領導-成員匹配與員工創造力之間的內部暗箱提供了新的思路；另外，由于本土文化情境中員工權力距離感較大[8]，員工對于領導的意見和評價會更加重視，此時，上級領導對員工內部動機的影響要比其在西方文化情境中重要得多。因此，本土情境下以自我決定理論為基礎引入內部動機為中介變量，探討領導-成員匹配對員工創造力的影響更具有理論和現實意義。

工作與家庭是員工生活的兩大主題，日趨加快的生活節奏使員工面臨來自工作與家庭的雙重負擔，如何做好工作-家庭平衡問題已成為當前管理者所面臨的挑戰之一。隨著積極心理學的發展，研究者發現工作和家庭領域之間不僅存在沖突，也會產生積極的相互作用即工作家庭支持[9]。這與中國本土文化秉持的“家和萬事興”的觀念相一致，相較于推崇個人主義的西方員工，中國員工更加重視家庭工作關系的平衡發展。事實上，隨著中國當前社會生活壓力的增加使得員工的心理狀態更加脆弱，同時雙職工家庭的普遍增多，無論是時間分配還是角色扮演角度都導致員工的工作和家庭邊界愈加模糊，此時來自家庭領域的情感支持對員工的工作動機和工作狀態產生更多影響。目前，已有研究多把工作家庭支持作為前因變量來考察其對個體態度和行為的影響，如Thompson等人將工作家庭支持視為組織支持的子集，認為其對員工態度和行為均產生積極的影響[10]；Karatepe等指出，來自配偶方面的家庭支持能正向預測員工的身體狀況和工作滿意度[11]。然而，關于家庭情感支持的調節效應研究尚存在諸多爭議。Haar[12]研究發現，在愛爾蘭，員工的家庭情感支持在工作-家庭沖突與離職意向之間并不存在顯著的調節作用；而國內學者李永鑫[13]等的研究卻得出截然不同的結果，研究發現家庭情感支持能抑制工作-家庭沖突對離職意向的影響，也就是家庭情感支持的調節效應是極其顯著的。為深入探討本土文化情境下家庭情感支持在領導-成員匹配與員工創造力之間的調節效應，本文從資源保存理論出發，引入家庭情感支持作為調節變量，既豐富了匹配視角的創造力研究，也為工作-家庭增益視角的調節效應研究展開新的視角。

綜上所述，本文以自我決定理論和資源保存理論為切入點，探究本土情境下領導-成員匹配與員工創造力之間內部作用機制，同時，引入內部動機作為中介變量，家庭情感支持作為調節變量，構建以內部動機為中介的被中介的調節效應模型。

二、文獻回顧與研究假設

(一)領導-成員匹配與員工創造力

領導-成員匹配(Leader-member Fit)最早可追溯到Parsons提出的個人-環境匹配模型( Model of Person-Environment Fit)，該模型指出個人的職業選擇是自身條件與環境相互作用的結果。基于內涵論出發，以往學者認為領導-成員匹配是指員工與主管的領導風格、價值觀、人格特征、偏好的契合程度[14]。依據相似-吸引理論，當員工與領導在背景(包括年齡、性別、受教育程度)、人格特質、處事的行為方式等方面相似時，雙方互動的頻率較高，工作滿意度顯著提升[15]。Edwards的研究指出，員工在與環境互動過程中的良好的匹配可促使個體產生積極的行為[16]。Livingstone等的研究證實，與領導匹配度高的成員更傾向于從事創造性行為[17]。Meglino等人的研究發現，工廠的操作人員與管理人員的工作價值觀契合度比較高時，員工的組織承諾較高，更有利于產生創造性行為[18]。于維娜等人指出價值觀異質性可負向預測員工的創新績效[19]，反向說明與領導的價值觀相似性越高，將有利于員工創新績效。

基于維度論出發，領導-成員匹配被認為包含一致性匹配和互補性匹配[14]。就一致性匹配而言，匹配度高的員工與領導擁有共同的目標，員工會主動投入更多的精力運用創造性思維高效率地完成領導交付的任務。同時，個人與領導價值觀的一致性匹配較高時，會對領導產生高度認同，領導也會通過自身積極示范的途徑激發員工創造力[20]。就互補性匹配而言，領導與員工在個人特質、信息資源、處事方式上的互補性匹配，會為員工提供更多的支持性資源，促使員工變革思維采取更加有創造性的方式來完成任務[21]。同時，較高的領導-成員匹配會使領導能夠準確地對員工做出評估，為員工設立較高但可通過努力并運用創新思維就能實現的合理目標，以此激發員工的創造力。此外，本土文化情境中，員工權力距離感較高，員工對于領導的認可與肯定會更加重視，匹配度高的員工在與領導溝通交流過程中建立起信任并獲得更多積極的情緒體驗，這激發了員工的自主性，促使員工生發創造性思維。因此，提出假設1。

H1領導-成員匹配對員工創造力具有正向影響。

(二)領導-成員匹配與內部動機

Woodworth于1918年首次涉及內在動機的思想，他認為好奇心和興趣可以驅動個體產生自主性行為。迄今為止對于內在動機的定義有20多種不同表述，但學者Deci[22]在自我決定理論中提出了內在動機的概念受到廣泛認可。他認為，由工作自身所包含的內在價值激發的員工的工作動機就是工作的內在動機，而員工的內在動機源于員工的自主、關系和勝任三種基本需要的滿足。當人們從事某種工作的原因是出于追求工作本身的樂趣、工作中的愉悅感、滿足自身好奇心以及接受工作中的挑戰時，這種工作動機便是來自對工作的內部動機[22]。Amabile結合前人對于內在動機的研究成果，將內在動機歸納為包含自我決定、勝任感、工作參與、好奇心和興趣的五種構成要素的構念[23]。

自我決定理論指出內部動機的高低取決于個體對勝任、自主和關系三種基本心理需要的滿足[24]。首先，領導-成員匹配包含互補性匹配，即員工與領導之間信息、經驗、資源、人格特質等具有互補性，領導通過為員工提供相關的技術經驗幫助和信息資源支持[21]，使員工更具效率性地完成工作任務的同時勝任需求得到極大滿足，同時人格特質的互補性也使領導與員工相互依賴，領導成員關系更加融洽，使員工的關系需求得到滿足，勝任與關系需求的滿足促使員工產生更多的內部動機[24]；其次，就一致性匹配而言，當個體感知到與主管的價值觀、人格特質、偏好、處事方式等高度匹配時，心理安全水平上升，促使其在工作中表現得更具自主性，自主需求獲得極大滿足，進而內部動機提升[24]；再次，基于相似-吸引理論出發，與主管高度匹配的員工會將主管作為工作學習的榜樣，主動尋求主管的幫助與建議，并樂于與主管溝通交流，在此過程中員工的自主和關系需求都得到極大滿足，依據自我決定理論，員工自主、關系需求的滿足會激發員工的內在動機[22]。綜上，本文提出假設2。

H2領導-成員匹配對內部動機具有正向影響。

(三)內部動機的中介作用

內部動機一直被認為是預測員工創造力的關鍵因素[23]，社會學習理論認為環境、行為、認知三者構成動態的交互作用系統，即人的行為不僅受到客觀工作環境的影響，也受到自我認知等心理評價的影響[25]。McGraw認為被內部動機激勵的個體，更具有自主性和靈活性，同時傾向于采用各種非常規的創造性思維解決工作中遇到的問題[26]，即內在動機能夠正向預測員工的創造力。另一方面，創造力構成成分模型[23]指出，員工的內在動機是激發個體創造力的重要組成成分，對工作本身的興趣和好奇心會激發員工內部動機，促使員工運用創造性思維來解決工作中遇到的問題。

Shalley 等人指出工作特征、領導行為、組織環境等外部情境因素均通過內在動機影響員工的創造性思維和行為，被內在動機激發的員工對工作產生更多的樂趣并樂于接受挑戰，這些因素促使員工變革思維方式采取創造性的行為[27]。首先，與領導匹配度高的員工，在高質量的領導成員關系中，通過與領導的情感交流與互動，獲得積極的情緒體驗[21]，員工的關系需要得到滿足，內部動機提升，愿意主動采取高效率的創新思維思考并解決工作中的問題；其次，與成員匹配度高的領導，能對員工工作做出準確的評估并給予合理的工作安排[13]，同時提供信息和情感支持，讓員工獲得更多的自主與勝任感知，促使內部動機提高，采取創造性思維解決工作中的問題。因此，本文提出假設3。

H3內部動機在領導-成員匹配對創造力的影響中起中介作用。

(四)家庭情感支持的調節作用

工作-家庭關系的歷史嬗變經歷了三個歷程：工作-家庭沖突、工作-家庭平衡及工作-家庭支持[12]。家庭情感支持是家庭領域給予員工工作家庭支持的一種具體形式，是指當員工工作上出現困難時，家人通過談心與交流給予員工精神上的鼓勵和安慰[28]。基于資源保存理論[29]，員工與領導匹配程度較低時，會面臨較大的工作壓力，此時來自家庭的情感支持能夠彌補工作領域產生的情緒耗竭和工作倦怠，使員工能夠及時從資源耗竭的狀態中擺脫出來；同時，家人對于員工工作的支持和鼓勵，使員工獲得來自家庭的認同和積極的情緒體驗，這些都有利于員工的內部動機的激發[24]。即當員工具有高水平的家庭情感支持時，會加強領導-成員匹配對員工創造力的影響，通過調節員工的內在動機來影響員工的創造力。相反，當員工獲得較低的家庭情感支持時，即家人對工作不能給予足夠的安慰和鼓勵，甚至在情感上阻礙員工的工作[12]，導致占用員工時間精力的同時又不能給予情感補償，這使得員工對于工作會產生一定的抵觸情緒，同時容易使員工將家庭關系的部分沖突歸咎于工作。此時，即使此時員工的領導-成員匹配程度較高，但由于員工對工作處于較低認同感，同時也不能使自身價值在工作中得到充分體現，將使員工很難對工作產生積極的情緒體驗，抑制員工內部動機的產生，影響員工的創造性發揮。綜上，本文提出假設4。

H4家庭情感支持正向調節領導-成員匹配對員工創造力的影響，以內部動機為中介。

基于上述文獻回顧及研究假設，本文引入內部動機為中介變量，家庭情感支持為調節變量，構建領導-成員匹配與員工創造力之間內部作用機制模型，具體理論模型見圖1。

圖1　理論模型

(一)研究樣本

本研究通過問卷調查法對新疆、河南、河北等多家企業發放正式問卷，主要通過三種方式來收集數據：(1)通過個人社會網絡向已經參加工作的同學采集電子版問卷；(2)向高校的MBA課程班發放并回收紙質問卷；(3)采取實地調研方式向企業中的員工發放紙質問卷。共發放問卷400份，回收352份，剔除未填完整和填寫同一數值的無效問卷，剩余問卷328份，有效回收率82%。樣本基本情況為：男性員工比例49.1%，學歷涵蓋碩士(11%)、本科(57%)、大專及以下(32%)。所調查員工的單位類型包括政府部門(16.2%)、事業單位(22.9%)、國有企業(24.4%)、民營企業(29.3%)、合資企業(7.3%)。所調查員工的工作性質包含市場類(16.2%)、技術類(25.6%)、制造類(7.6%)、行政服務類(30.5%)等。樣本的選取和問卷的收回基本符合預期，且問卷收回的數量可以保證分析需要，符合研究的基本要求。

(二)變量測量

為確保測量工具的信效度，本研究采用被學者廣泛采用且驗證有很好信效度的成熟量表。

領導-成員匹配：采用Melenie 和Christine 等人(2005)[30]基于 Riordan’s 的基礎上修訂的領導-成員匹配五點量表(1表示很不符合，5表示非常符合)，其中由員工來評價與領導的匹配程度，如“我與主管有相似的興趣”，該量表共包含6個題項。

內部動機：采用 Amabile等人[31]開發的內在動機量表，該量表共包含五個測量條目，示例問題“我喜歡提出產品或服務方面的新建議”。

員工創造力：采用Tiemey等(1999)[1]編制的員工創造力測量量表，國內學者多選用此量表進行員工創造力的研究，該量表為包含7個條目的五點量表。

家庭情感支持：國內目前關于工作-家庭支持的實證研究還處于探索階段， 梳理相關的量表開發和使用研究發現國內學者李永鑫和趙娜[12]開發的量表信效度良好且引用程度較高，因此本文選取李永鑫等開發的家庭情感支持量表，共包含10個題項，示例題目“工作上出現問題時，家人總是安慰我”。

控制變量：以往的研究表明，員工的性別、年齡、工作年限會影響員工的個體感知(如領導-成員匹配)以及產生不同的行為結果(如員工創造力)。同時，學歷影響員工的知識儲備同時也會對創造力產生影響，將其分為三類來測量：大專及以下、本科、碩士及以上。

四、實證結果

(一)信度和效度分析

信度用來評價所使用量表測量結果的一致性、穩定性以及可靠性。本研究采用Cronbach’s α系數來檢驗量表信度的高低，各變量的α系數在0.860～ 0.905之間(見表2)，均大于0.7，說明本研究各量表有很好的信度。由于本研究采用均為學者大多采用的成熟量表，且經過國內學者的驗證與修訂，保證了量表的內容效度。然后，本研究運用AMOS21.0對所收取的數據進行驗證性因子分析，以驗證研究中所使用的四個變量的區分效度。如表1所示，本文假設為四因子模型并構建了三個競爭模型，由驗證性因子分子結果可知，四因子模型擬合程度上最好，各因子均達到標準，說明本研究中四個變量的區分效度良好。此外，競爭模型中單因子模型的擬合效度最差，說明此問卷中不能用一個潛在變量解釋所涉及的全部因子，表明研究數據不存在嚴重的同源誤差。

注：單因子模型：領導成員匹配+家庭情感支持+內部動機+員工創造力；二因子模型：領導成員匹配+家庭情感支持+內部動機，員工創造力；三因子模型：領導成員匹配+家庭情感支持，內部動機，員工創造力；四因子模型：領導成員匹配，家庭情感支持，內部動機，員工創造力。

(二)變量的描述性統計分析

各變量的平均值、標準差及相關系數如表2所示。由表2可知，領導-成員匹配與內部動機、員工創造力顯著正相關(r=0.441,r=0.473,p<0.01)，假設H1、H2得到初步驗證；內部動機與員工創造力顯著正相關(r=0.758,p<0.01)，說明內部動機對員工創造力有正向影響。整體分析，各變量間均存在相關關系，符合數據預期，可進一步進行回歸分析。

(三)假設檢驗

為進一步驗證領導-成員匹配、內部動機、家庭情感支持與員工創造力之間的關系，本研究采用SPSS20.0統計分析軟件對模型進行回歸檢驗假設(見表3)。

主效應：為驗證領導-成員匹配對員工創造力的正向影響，在模型1中用領導-成員匹配對員工創造力做回歸分析，結果顯示領導-成員匹配與員工創造力顯著正相關(β=0.457，p<0.001)，假設1得到進一步驗證。

表2　變量的平均值、標注差及相關系數(N=328)

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05，雙尾檢驗；括號內數字為該變量量表的Cronbach’sα系數。

表3　模型假設檢驗的回歸結果(N=328)

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05；所有系數均為標準化后系數。

中介效應：在控制變量引入后，首先驗證領導-成員匹配對內部動機的正向影響。由模型2可知，領導-成員匹配對內部動機有顯著的正向影響(β=0.423，p<0.001)，假設2得到驗證；此外，在模型3中引入中介變量內部動機對員工創造力做回歸分析，結果顯示，加入內部動機后，內部動機對員工創造力的影響正向顯著(β=0.671，p<0.001)，領導-成員匹配對員工創造力的影響依然顯著，但β系數降低(β從0.457下降為0.173，p<0.001)，說明內部動機在領導-成員匹配與員工創造力之間起到部分中介作用，其中中介效應占總效應的比重為62.11%，假設3得到驗證。

被中介的調節效應：根據溫忠麟等[32]的觀點，檢驗被中介的調節效應模型應該滿足三個條件：(1)模型4中交互項對員工創造力的回歸系數顯著；(2)模型5中交互項對中介變量的回歸系數顯著；(3)模型6中中介變量對員工創造力的回歸系數顯著。同時，在模型6中，若交互項對員工創造力的回歸系數不顯著，則說明家庭情感支持的調節作用完全通過中介變量內部動機起作用。如表3所示，模型4中交互項(領導-成員匹配×家庭情感支持)對員工創造力的回歸系數顯著(β=0.134，p<0.01),說明調節作用存在；同時，在模型5中，領導-成員匹配對內部動機的回歸系數顯著(β=0.329，p<0.001)，在模型6中，中介變量內部動機對員工創造力的回歸系數顯著(β=0.662，p<0.001)，但交互項對員工創造力的回歸系數不再顯著，說明家庭情感支持的調節作用完全通過內部動機起作用，即相對于低水平的家庭情感支持員工，具有高水平家庭情感支持的員工對領導-成員匹配的感知越強，員工創造力越容易產生，假設4得到驗證。為進一步驗證家庭情感支持在領導-成員匹配與員工創造力之間的調節作用，本文根據Aiken等提供的步驟繪制調節效應圖。如圖1所示，較之于低家庭情感支持狀態，處于高支持水平的員工領導-成員匹配對于員工創造力的促進作用增強，說明家庭情感支持對于領導成員匹配與創造力之間的影響具有正向調節作用。

圖2　家庭情感支持的調節效應

(一)研究結論

1. 領導-成員匹配能正向預測員工創造力

領導-成員匹配對員工創造力的提升有促進作用。中國本土情境下權力距離較大[7]，員工與領導的匹配有利于建立高水平的領導成員關系，獲取支持性資源和積極的情緒體驗，促使員工對領導與組織產生認同感，自發進行對組織有益的創造性活動。Zha[5]和Jin[6]在西方情境下的研究表明員工創造力受外界環境影響較弱，而受自身體征影響較強，而本文結論與此不同。相比西方的個人主義，中國是更加關注人際關系的集體主義國家[6]，領導-成員匹配能夠促使建立更加和諧的人際關系，使員工產生更多如知識共享、權責共擔等角色外行為，構建和諧的組織氛圍，一定程度上促進了創造性行為的產生，進一步證明本土情境下領導-成員匹配對員工創造力的提升更具影響力。

2. 領導-成員匹配通過激發員工內在動機來提升員工創造力

本文進一步驗證了Amabile指出的內部動機是激發員工創造力的前提條件[23]這一結論，同時證明其在領導-成員匹配與員工創造力之間起部分中介作用。依據自我決定理論[22]，員工對于勝任、自主、關系三種基本需要的滿足，有利于內部動機的增強。領導-成員匹配程度直接影響領導成員關系[21]，價值觀的相似性、資源的互補性、目標的統一性分別使得員工三種基本需要得到滿足，促使員工內部動機提升[24]，進而表現得具有創造性。同時，模型2顯示，年齡對于內部動機呈顯著負相關(β=-0.102,p<0.05)，即對于新生代雇員來說，其內部動機更加具有可操控性，關注其心理需求有利于其內部動機的提升，為其創造性產出提供支持。

3. 家庭情感支持在領導-成員匹配與員工創造力之間起調節作用，以內部動機為中介

隨著工作家庭邊界的模糊化程度加深，工作家庭關系已嚴重影響到員工的工作狀態，從積極心理學角度出發，和諧的工作家庭關系能產生工作增益[27]。依據資源保存理論[29]，枯燥單一的工作生活使員工產生更多的資源耗竭，此時高水平的工作家庭關系可以彌補員工的資源損耗，使員工得到情感慰藉與心理支持，采取更加飽滿的熱情投身工作。

(二)理論貢獻

第一，聚焦中國本土情境下對員工行為更具影響力的領導-成員匹配，豐富了匹配視角下對于員工創造力的作用機制研究。中國本土情景下領導-成員匹配對創造力的影響程度可能不同于西方情境，由于本土文化情境中員工權力距離感較大，員工對于領導的意見和評價會更加重視，此時，上級領導對員工內部動機的影響要比其在西方文化情境中重要得多，聚焦領導成員匹配，豐富了創造力提升研究。第二，以往學者對匹配視角的研究多基于社會交換理論[1,3]，而本文從自我決定理論出發，關注內部動機在其中起到的中介作用，為匹配視角下創造力的研究提供了新的解釋機理。第三，將家庭領域的家庭情感支持引入研究，受本土集體主義文化和家庭觀念的影響，工作家庭關系對于中國員工的影響十分重要，本文從家庭情感支持視角分析，為提升員工創造力提出了新的思路，彌補了以往研究僅關注家庭領域或只關注工作領域的局限。

(三)管理建議

1. 管理者應關注領導與員工的動態匹配

管理者要采取多種方式提高不同工作階段的員工與領導的匹配度。(1)招聘階段，通過對員工的測評和面試，了解員工的價值觀和職業規劃，篩選符合組織要求的員工；(2)培訓階段，對員工進行公司制度、企業文化、愿景的培訓，建立組織認同；(3)正式入職，及時與員工進行溝通和反饋，了解員工訴求，對于員工的消極情緒要適當調節。

2. 關注員工訴求，激發員工的內在動機

針對于不同崗位、不同年齡和不同職業階段的員工，要特別關注員工的個性化訴求，如對于新生代員工，由于其多為獨生子女的成長背景，要更關注其心理層面的需求滿足，可通過：(1)給予員工更多自主權，為員工提供更多機會的同時由其自主選擇工作方式；(2)領導給予更多的關懷幫助，提升歸屬感，營造和諧組織氛圍；(3)建立挑戰性目標，制定合理的任務規劃，及時給予工作反饋；(4)增加工作的趣味性，提升好奇心和愉悅感，來增強員工的內在動機，促使其更具創造性。對于中年員工，由于其面臨工作與家庭的雙重壓力，要關注其經濟需求和職業發展，了解其個體訴求給予人性化關懷，增加其組織承諾，產生更多對組織有益的行為。

3. 組織為員工提供適當組織支持以平衡工作家庭關系

由于工作家庭邊界日漸模糊，工作家庭關系的影響已滲透到工作領域，組織給予員工適當的組織支持，有利于員工在工作領域的全力投入。如對于家庭有老人和孩子的員工，準予靈活的請假制度；因家庭問題導致工作失誤時，準予理解；能夠給予員工關懷，幫助員工排解家庭造成的困擾等。對于員工的家庭生活提供更多支持性政策的組織，能使員工產生更多的歸屬感和認同感，基于社會交換理論，員工會更加努力工作作為對組織的回饋。

(四)局限與展望

(1)樣本選取狹窄且為橫剖面研究。盡管本文有效樣本為328份，符合研究對于樣本數量的規范，但由于選取對象大部分為新疆員工，無法排除新疆的地域特殊性對于結果產生的影響。同時，由于領導-成員匹配性更多的為動態匹配，樣本選取時間序列上的面板數據更為貼切，而本文由于技術及精力上的局限，選取的截面數據，無法分析領導-成員匹配與員工創造力之間的動態關系。因此，未來研究應擴大研究范圍，同時選取時間節點多次收集數據，對變量間的相關關系進行動態分析。

(2)本文僅僅探討了個人環境匹配的一種形式——領導-成員匹配，而學者指出其他類型的匹配，如個人-組織匹配與個人-工作匹配同樣影響員工創造力，希望后續研究能夠綜合其他形式的匹配進行深入的比較研究，通過更加系統全面的分析提出更加合理的研究模型。

(3)工作家庭支持被認為是一種雙向關系，即工作家庭支持和家庭工作支持。本文僅考慮了家庭領域對于工作領域的影響，并未把工作領域對家庭的影響考慮在內，期待后續研究能夠從組織和家庭交互作用的視角，采用雙向視角考量工作家庭關系對于員工創造性產出的影響。

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責任編輯楊萍

The Effects of Leader-member Fit and Family Emotion Support on Employees’ Creativity: Test of a Mediated Moderator Model

SHI Guan-feng, WANG Ai-hua

(School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000, China)

In the new economic conditions, employee’s creativity has become a decisive factor for enterprises to win the competitive advantage, although the study found that matching is in favour of enhancing creativity, but in the local circumstances the internal mechanism between lead-member fit and employee creativity of is not clear. With self-determination theory and the resource conservation theory as the breakthrough point, focusing on the different influence caused by local cultural differences in leader-member fit on employees’ creativity, and considering the important influence of family values for Chinese employees, this article introduced the family emotional support as moderating variable, building a mediation effect model to explore the regulation of employee’s creativity. Based on the samples of 328 employees, the multiple regression analysis shows that the leader-member fit can positively predict employees’ creativity. Internal motivation match with partial intermediary effect between the leader-members fit and employee creativity. At the same time, family emotional support positively adjusts the effects of the leadership-members fit on employees’ creativity through internal motivation. This article enriches the research of employee creativity, at the same time, from the perspective of balance work and family relations, offers a new way to stimulate creativity.

leader-member fit; self-determination; family emotion support; creativity

2016-05-30

國家社會科學基金項目(14BGL071)；自治區普通高校人文社科重點研究基地公司治理與管理創新研究中心招標課題(XJEDU020115B01)。

石冠峰，男，石河子大學經濟與管理學院教授，博士，主要從事組織行為學和人力資源管理研究；王愛華，女，石河子大學經濟與管理學院碩士生，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

Ca33

A

1005-1007(2016)10-0039-10