新時代下企業員工激勵機制研究

摘 要：新時代企業發展必須建立在以人為本的基礎上，本文主要通過對企業自身經營特點和員工管理現狀進行分析和總結，詳細闡述目前公司的管理機制問題，對企業存在的員工工作激情不高這個問題進行分析，通過各個部門員工激勵機制的建立，來提高企業員工工作效率。文章主旨是淺析企業發展中激勵機制的研究。

關鍵詞：新時代；企業員工；激勵機制

一、緒論

近些年來在我國經濟穩步增長的大環境下，各個行業的競爭愈發的激烈起來。很多企業都面臨著發展中的巨大難題，而想要提高企業的競爭力，員工管理勢必成為關鍵。由于管理制度以及激勵措施的不完善，使得員工對自身在企業的發展產生懷疑，很多員工會因為晉升問題而頻繁跳槽，這也是目前我國很多企業的發展現狀。此外在員工管理的問題上，企業人力部門應該更加重視員工想法，只有了解員工所想滿足員工所想，才能讓員工在工作中產生更大的積極性，這是新時代企業管理者必須關注的問題。美國人力資源管理大師德斯勒曾經指出：所有人力資源活動都應當是具有激勵意義的，人力資源管理制度其實就是廣義的激勵制度。因此我們不難看出，企業員工激勵是新時代企業管理的重要研究課題，這也是考驗企業人力資源管理部門的重點，現代企業想要持續的發展，企業員工激勵制度就必須要完善且落實。

當今時代的競爭主體是人才，企業想要真正實現可持續發展的目標勢必要做好人才管理的工作。每一個企業高層都明白，員工已經不是過去所謂的生產盈利工具了，在新時代的大環境下，員工能夠積極的工作才是企業的巨大收獲。通過員工激勵制度的完善和設立，進而提高員工努力工作的熱情，這才是企業生存和發展的關鍵。在當下這個復雜的市場環境中，企業管理工作是很艱難的，管理者和員工之間的關系已經演變成一種心理契約，員工在企業各部門之間的活動變得更加的自由化，結構、時間、區域和權力的傳統界限也開始模糊。企業為了獲得新的生存模式，勢必需要改變傳統機制，這不管是對于管理者還是員工來說都是一種新的嘗試和挑戰，只有用超出常規的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正達到企業發展的目標。

人力資源管理部門在企業生產活動中處于中心位置，是有效調配企業員工資源的力量。在企業中，任何部門的業績和績效都是建立在該部門員工的能力水平和努力之上的，所以保證部門員工工作的高效就是部門業績達標的重點與核心。正確的激勵員工，是新時代企業管理工作的基本內容之一。激勵制度的建立是企業未來發展中不可或缺的部分，激勵機制對于企業發展起著引才、用才、留才等作用。

二、J公司激勵制度存在的問題

在新時代環境下人才是企業保證核心競爭力的組成部分，隨著知識經濟的市場導向越發明顯，企業管理者開始重視人才的引入。但是真正保持企業可持續發展的，不僅僅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企業合理的人才結構。人力部門通過培訓激勵機制的建立留住人才才是新時代企業員工管理的關鍵。

J公司是一家集生產、銷售、售后為一體的經銷公司，主營項目為家用電器，目前在全國擁有各級代理公司，主要進行銷售代理技術維修等日常工作。總公司成立于90年代，注冊基金俞億元，總公司員工超過1000人，目前公司的人員部門結構為：總經理下屬有三個副總經理，分別管理營銷部門、人力部門、生產部門，而公司企劃部、行政部、財務部則獨立自行管理，無副總指導工作。以下是J公司員工激勵制度存在的問題：

1.J公司各部門激勵制度存在的問題

（1）銷售部門員工激勵方式存在問題

目前公司對于銷售員工的薪酬結構方式，實行的是底薪加提成，底薪為固定薪酬無變化，主要目的是保障員工月基本生活開銷。提成方面采取的是傭金制度，主要是用來激勵員工，利用績效獎金的形式激發員工的主觀能動性，創造更好的業績。目前底薪的設定主要是根據崗位制定，而所有崗位中一線員工的收入是統一的，沒有個人完成績效獎金設置，這種薪酬結構會對能力比較突出的底層員工造成一定的懈怠心理，降低進取精神。

公司的績效制定比例是恒定的，也就是說員工無論績效目標是多少，提成比例都是a%。但由于公司各種型號的電器產品價格利潤高低不等，會導致提成的比例有差異，并且提成比例和完成月目標沒有太大關系，這直接降低了銷售人員對于定量完成目標的壓力，會引起動力不足的情況，同時由于沒有目標的約束，銷售無論是個人還是團隊業績是難以預估的，不利于季度以及年度的決算等財務預算制定。

（2）生產部門員工激勵方式

生產一線的員工通常對于工資的需求主要是滿足日常開銷。他們的實際能力相對薄弱，對于薪資也沒有太高的奢求，主要的工資結構是基本工資與維修工時費，零件提成，固定的配件提成和工時費方便計算員工工資也相對公平，但是由于薪酬主要以基本工資為主，這也會降低維修效率，延長了維修時間。對于企業品牌后期的市場推廣帶來不利影響。

（3）管理部門員工激勵方式

公司管理階層員工不包含生產以及銷售部門，單指其他平行部門的員工。其工資的結構為底薪加獎金。目前企業的管理員工的工資低于同行業水平，并不具有競爭力，所以獎金的加入是對于員工的一種激勵手段，在晉升方面，有底層管理到高層管理，公司對于高層管理人員也會有一些股權分紅的激勵政策，但是由于兌現困難，并未達到真正的激勵效果。

（4）培訓激勵方式

企業發展的過程中，公司對于員工的專業素養的培訓也很重視。公司制定了相關的培訓制度，針對不同工種的員工進行相應的培訓項目，培訓支出也在逐年遞增，并且會在培訓后進行相應的考核。培訓制度的制定能在一定程度上提高員工的專業素質，增加企業的凝聚力，對于員工流失問題有了一定的緩解。但是目前員工的培訓并沒有完善，培訓制度以及落實依然存在很多問題。

2.J公司員工激勵機制大方向存在的問題

（1）用人機制問題

由于J公司屬于民營企業，所以無法避免出現家族成員掌權的情況，比如高層管理者多為家族親屬，這也是我國乃至世界家族企業經常出現的現象。但是由于沒有獨具特色的企業文化，無法做到國外家族企業的經營方式。目前，J公司仍然采取以親情關系為主的經營模式，這樣很難吸引優秀的人才，即便是有引入人才，也無法實際起到作用，核心管理職位依然被關系者占據，這種“家天下”的管理模式，難以留住人才。

（2）激勵模式重視短期忽視長效激勵的問題

J公司目前依然采取的是年終獎方式，這種激勵設置僅是短期激勵制度。對于民營企業來講，長效的經營才是其唯一目的，所以長期的盈利是非常重要的。企業主作為企業唯一并具有最高集權的管理者，應該更加重視員工長期激勵制度的完善，民營企業更多的方式是采取年終獎，職務升遷，組織旅游，而近年來股權的激勵機制設置也開始出現，但是真正實現的企業比較少。

（3）忽視精神激勵的問題

在低層次的需求被滿足后，人會開始追求高層次的需求。面對這樣的人性變化，J公司會采取更多的獎金或者工資的形式去吸引人才，但是由于自身所處行業以及運作機制的問題，并沒有給人才提供更具有挑戰性的工作以及相應的工作環境等。我們都知道人才對自己都具有較高的自我要求，對于目前這種多元化和多層次的市場環境，僅僅依靠獎金工資的方式去刺激優秀人才可能無法真正達到目的。公司忽視了聲譽以及類似精神激勵的意義。

三、企業解決方案

企業為什么要給員工設置激勵機制？怎么樣的激勵制度才能真正達到激勵的效果？其實這些問題的關鍵在于了解需求，企業真正了解到不同員工的需求，就能徹底解決員工工作效率的問題。心理學家曾表示：人的動機是由他所體驗的某種未滿足的需求或未達到的目標所引起的。這個意思延伸到企業激勵上，其實就是指員工的動機系統一旦被激發后就會處于一種活躍的狀態，對于他員工的行為具有很大的驅使力，能夠促進員工向著希望和目標努力。

激勵制度效果的好壞取決于是否真正關系到員工的利益，企業要清楚的是員工的需求才是激勵制度的基礎，所以激勵制度方案在設計時需要對相關員工展開調查，這樣才能得到更加實際和積極的效果。優秀的激勵方案應該引導員工向更高的目標發展。只有員工滿意，方案才是有效的，所以激勵方案的設計需立足于員工需求。

1.銷售人員的激勵辦法

對于銷售員工來說，如何更大的激勵其對于利益和目標的主動性是企業激勵方案制定的關鍵。在過去企業的績效考核中主要體現在數量提成方面，但是這降低了完成目標的壓力，其實對銷售團隊的整體業績，比如季度銷售業績、年度銷售業績的意義并不大，大家也基本是各干各的，沒有團隊協作的效果。所以應該采取企業目標和員工個人目標的統一化制定，實現雙贏的管理模式，企業可以按照不同發展階段進行目標激勵制度，目標也應當根據個人情況進行調節。

當然目標的制定必須是建立在實際中有完成可能的基礎上的，通過對于目標制定階段性的提成方案，比如完成第一階梯提成點數為a%，完成第二階梯提成點數為b%，以此類推，這樣對于銷售人員完成業績有很大的激勵性，同時在加入獎金激勵制度，比如完成目標，可以結合購物券、旅行套票等方式進行。這樣可以鼓勵員工有目標有計劃的進行努力，同時也可以設置團隊獎勵，這樣團隊互相協助完成目標能讓所有員工的能力得到提升，更有利于員工的團結和留住人才的目的。在季度、年度的目標績效上也可以適當增加一些獎金和獎品，更加促使員工積極工作，調動主觀能動性。需要注意的是目標和獎勵都需要落實，否則也僅僅是一紙空談。

2.生產人員的激勵辦法

生產線員工通常對于工資績效沒有更大的追求，他們的工作狀態基本是每天重復，所以企業需要有效的利用員工職業規劃激勵政策來改變生產線員工的想法，激發他們的進取心，生產員工可以朝向技術性工作發展，在企業進行相關培訓后進行考核，優秀者可以給予轉崗的機會，在轉崗后進入試用階段，通過長時間的學習和實踐，讓員工能夠真正朝向技術工作轉變，最后通過考核來轉正。同時工資要有相應的調整，在技術性工作中也需由普通到高級技術崗位的階段性設置，這樣對于員工的發展，和企業的發展都有很好的推動力。

3.管理人員的激勵辦法

管理層員工主要指平行的除生產和銷售部門管理層以外的員工，比如財務、人力、綜合辦公室等部門。我們經常說這些部門是養老部門，只有公司的銷售生產部門才是為公司盈利的，其他都是消耗性部門，其實這個觀點是錯誤的，在直觀上銷售部門是盈利部門，但是銷售部門依然需要其他部門的協助，比如財務部門的核算，人力部門的招聘和人才管理等等，所以在認知上需要改變傳統觀點，其次在這些管理員工的激勵方案上需要進行特殊的設置，比如后勤部門以能為企業節省多少物資成本作為獎勵基準；人力部門以招聘員工數量為獎勵基準，保證企業各部門員工配備無缺口等，而企業的總體季度、年度目標完成也可與這些部門掛鉤，可以采取部門獎勵制度，比如旅行、購物券的發放為主，以此激發管理層對于團隊的管理工作的作用，提升團隊工作目標的實現。

4.職業規劃激勵方法

員工的職業規劃其實是人力資源管理學科的一項基本內容，企業重視員工的職業規劃其實對其自身的發展是有很大意義的。企業開展一系列員工培訓、崗位調整、職位調整的工作來促進員工的未來發展，并且崗位的調整一定是建立在相應的薪酬調整基礎之上的，讓員工真正看到切實的利益，真正的實現企業留人的目的。每一個崗位應該具有各自的發展上升空間，比如一線工人向技術性崗位調換，這樣才能人盡其才真正發揮工作、培訓的效果。

企業為員工創造更多更好的培訓機會，制定嚴格的培訓規劃。對于員工來說，新科技新技術的學習是必不可少的，員工及時的補充新知識掌握新技能對于企業發展也是十分有利，所以企業培訓制度的建立是具有雙贏效果的。利用員工激勵培訓來激勵員工是有效的方式，將培訓作為一種有效的激勵因素，比如讓培訓項目更加具有吸引力，或者成為一種獎勵。為了減少培訓完成后跳槽的頻率，可以采取組合激勵的模式。企業除了物質激勵外，還可以通過與情感激勵相結合的方式來激勵員工，達到更好的激勵效果。

四、結語

企業激勵方案的制定應該建立在以人為本的基礎上，員工作為企業的主要資源，應該得到合理的對待。企業應該根據員工個人的特點和綜合素質安排工作，人性化管理是重視人的問題。以人為本的措施才是充分尊重員工的方式。建立一套科學的激勵機制，是促進企業發展的重要手段。企業的生存需要是建立在員工的發展基礎上的，利用雙方互利的激勵約束機制，能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，提高工作效率降低成本，對于企業未來的發展具有重要的意義。

參考文獻：

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作者簡介：姜若凡（1994.09- ），男，山東省榮成市，遼寧理工學院（原渤海大學文理學院），管理系，工商管理專業，在讀本科生