學習成就“光明”未來

孫思

人們都喜歡黎明，喜歡陽光。因為，它們代表著希望和美好，預示著光明和未來。

有這樣一家企業，它將光明送至千家萬戶，將健康和快樂傳遞到大街小巷。

成立于1996年的光明乳業股份有限公司，隸屬于光明食品集團，是中國乳業前三甲公司之一。成就它卓越表現的，或許是有口皆碑的過硬品質，或許是琳瑯滿目的大小品牌，又或許是便捷暖心的配送服務。其實，光明乳業最引以為傲的，是它強大的學習力，是學習成就了“光明”的過去、現在和未來。

為了更好地傳承和推廣學習文化，也為了配合集團的發展戰略和規劃，2007年，光明乳業成立了屬于自己的企業大學——光明乳業學院（以下簡稱為“學院”），直接管理和服務全公司的日常培訓工作，同時對各事業部及地區部的培訓需求提供相應的支持。

學院以“影響、促動、提升”為使命，基于公司的組織架構，從宏觀到微觀地搭建了以總部、事業部/地區部和分公司/工廠/牧場為主體的三層面培訓體系（見圖表1）。每個層面在培訓實施上各有側重，專注不同的培訓內容和領域，共同構筑了光明乳業嚴謹、豐富的培訓體系。

“站在大師的肩膀上”架體系

光明乳業有著很長的產業鏈，包含質量、工廠、財務、人力資源等多個條線，員工也遍布全國各地乃至海外地區，要搭建覆蓋全員的課程體系是一項龐大而復雜的工程。因此，光明乳業選擇站在大師的肩膀上來架構課程體系，即基于拉姆·查蘭（Ram Charan）的領導力發展路徑和各條線、各崗位的能力素質要求，繪制出G體系的學習路徑和“2+1”的課程體系——學習路徑在縱向上與領導力發展路徑緊密結合，而課程體系則在橫向上與崗位能力要求密切相關。縱橫交錯，涵蓋了所有崗位在各發展階段中所需的全部學習內容。

設計G體系學習路徑

管理咨詢大師拉姆· 查蘭所提出的領導力發展模型，幾乎無管理者不知，無培訓人不曉。光明乳業學院在最初踏上人才培養的征程時，就選擇了這一模型作為設計員工學習路徑的準則。結合崗位序列，光明乳業設計出了獨具特色的G體系的學習路徑（見圖表2）。G是指General，即通用能力的學習路徑。

如圖表2中“G1-1”，第一個“1”代表員工所在的崗位，如商超銷售崗；第2個“1”代表對應的領導力發展階段，即員工處于“自我管理階段”。所以，“G1-1”對應的是商超銷售崗位的員工在自我管理階段所需學習的全部內容，而從“G1-1”到“G1-4”的過程，則代表了商超銷售崗位的員工在領導力發展及成長中所需經歷的學習路徑。

“2+1”課程體系 培養一專多能型人才

在課程體系中，“2”是指專業能力和通用能力，“1”是指學習項目。學院對所有崗位進行梳理之后，通過調研、訪談等多種形式，提煉出每個條線、每個崗位所需的專業技能和核心業務能力，結合多數崗位通用的領導能力和通用能力，再配合相應的學習項目，就構成了獨有的“2+1”課程體系。

在課程設計上，學院更加注重課程的實用性，以崗位分析為基礎，以促動員工的能力提升為目標。通過對這一目標進行分解，根據各崗位的能力素質模型匹配相應的課程，然后在學習項目中予以設計、計劃和執行（見圖表3），使員工得到真正的成長和提升，產出學習成果，最終培養出一專多能的人才。

“五新之環”培養“新新”人才

與G體系的學習路徑和“2+1”的課程體系相對應的，是光明乳業的“五新之環”學習項目——“新航之愿，揚帆啟程”“新雋之才，全面提升”“新睿之慧，團隊領秀”“新志之旅，銳氣風發”和“新途之道，肯定自我”。“五新之環”構成了光明乳業獨有的學習項目體系，也涵蓋了G體系學習路徑和“2+1”課程體系的全部學習內容。

新航 開啟新員工的“光明”之旅

“新航之愿，揚帆啟程”是光明乳業針對新員工設計的學習項目。每年舉辦三期，每期70～80人不等。在主題設置上，主要包括五大模塊：走進光明、職場分享、傳承文化、激勵自我和團隊協作。整個培訓為期四天，前兩天是課堂教學，介紹公司概況和文化。同時，邀請來自產業鏈的老師分享產品知識相關的課程，讓新員工對公司產生初步的認知。第二天還會有“參觀之旅”，帶領新員工參觀公司的工廠，感受光明乳業強大的實力。

接著是兩天的戶外拓展訓練，為了增強新員工的團隊融入、凝聚力，以及各部門新員工之間的交流，學院設計了如跨越斷橋等增強勇氣的活動、信任背摔等團隊建設類的活動等。

四天的培訓結束之前，學院會組織新員工總結和撰寫自己的心得體會，并提交感悟。總結主要包含兩方面的內容：一是對前兩天課程的建議和思考，二是對后兩天拓展訓練的評價和感悟。

學院會在項目結束后，根據新員工的總結查找改善點，以便在下一期項目中予以改進。同時，這些改善點也會被反饋給新員工，讓他們看到自己的建議被尊重、認可和采納，進一步感受到公司開放的氛圍和學習的文化。

新途 助你穩穩前行

光明乳業將員工的職業發展看作一次旅途。人在旅途，更需要互相扶持、共同前進。所以，學院希望通過培訓充實員工的技能庫，為其注入源源不斷的動力，讓他們更好地應對旅途中出現的困窘，更好地享受旅行，享受一路的風景。

“新途之道”中主要是一些基礎技能類的課程，如“商務禮儀”“高效能人士的七個習慣”“公文寫作”等等，分為技能類和素養類兩個模塊。這是光明乳業覆蓋面最廣的一個學習項目，不分條線、層級和崗位，面向全體員工開展。這類課程主要采用“課堂教學+實踐訓練”的方式進行。選擇的內容也非常實用，能夠解決員工日常工作中的一些基礎問題，節約工作時間，提升工作效率，所以受歡迎程度很高。

新雋 搭建關鍵人才儲備池

光明乳業進入飛速發展的時期以后，在營業收入不斷提升的同時，業績壓力也在不斷增大。因此，對于關鍵崗位的人才儲備與留用迫在眉睫。

設計“新雋之才，全面提升”項目的目的，就是為光明乳業的發展搭建一個關鍵人才儲備池。為了保障學習項目的成效，學院以“任務+能力”為基礎，進行了有效的學習項目設計——以勝任力模型為基礎、以學習路徑圖為導向，最終以學習護照（見副欄1）的形式展現，是一場采用混合式學習模式的高效培訓。

基于光明乳業食品制造企業的背景，學院首先聚焦于銷售與生產兩大核心業務條線，定制了針對高潛力銷售主管群體的整合化學習及發展解決方案。

崗位需求與培訓無縫銜接

項目前期，學院深入一線，與各職能主管進行深入訪談，結合科學系統的測評方法進行全方位調研，得出崗位的十二項核心勝任力。進而，結合崗位學習路徑，將全年學習內容分為三個學習階段，包含六個學習發展活動，來匹配由前期大量調研得出的崗位勝任力，真正做到崗位需求與培訓的無縫銜接（見圖表4）。

混合式學習 最大化學習成效

整個新雋項目采用混合式學習方法，包括但不限于閱讀與自學、課堂培訓、教練指導以及工作實踐（見圖表5）。這些不是相互獨立的學習方式——閱讀與課堂培訓提供了完整有效的工具、知識和技能；教練指導對閱讀與課堂培訓中涉及的具體方法論，進行反饋和輔導；工作實踐則不斷提供給學習者應用在閱讀與課堂培訓中所獲成果的機會。

新志 “我想和你一直走下去”

“新志之旅，銳氣風發”將關注焦點轉向了基層的優秀骨干員工，他們在平凡的崗位上默默奉獻了多年，需要組織更多的認可和激勵。所以，學院設計了新志項目，通過高管分享與授課、重塑目標與使命、職業素養與理念這三個模塊的學習，向他們“深情告白”——“感謝你這么多年的付出與陪伴，我想和你一直走下去。”

高管分享 發現你的未來

“新志之旅”的培養目標首先是讓這部分優秀員工領悟到自身的價值，同時讓其價值得到事業部和公司的認可。所以，學院邀請公司總裁、副總裁為學員分享戰略解碼、職業發展、職場悟道和企業文化，讓學員清楚地了解公司未來的業務發展方向、戰略目標等，也讓學員清楚個人的發展方向和職業發展路徑。

定向越野 發現“點滴”光明

為了激發“新志之旅”的學員對公司的信心，學院還別出心裁地設計了城市定向越野：利用一天的時間，讓學員在城市中定向尋寶——去“探尋上海，發現光明”，尋找光明乳業在上海的品牌痕跡，讓他們更多地感受到光明乳業的品牌力量。

新睿 做更優秀的領導者

“新睿之慧，團隊領秀”是一個提升領導力的學習發展項目，覆蓋對象主要是ms級（高階經理）和部分m級（經理級別）的優秀員工。每年年初，學院在制定培訓計劃時，會與公司高管進行訪談，確定當年“新睿之慧”的主題。這些主題主要包含三大模塊：變革與思維、創新思維與創新管理、問題解決力。確定了主題之后，學院會圍繞這一主題進行具體的課程安排和項目設計（見圖表6）。

培訓方式方面，針對高階經理，不光有課前的需求調研和準備，還有課后行動計劃的跟進。行動計劃是由學員自己來擬定的，學院會與授課老師進行溝通，在上課的過程當中安排課后作業以及行動計劃的方案。

有一種兼職，叫成功的內訓師

內訓師是促進組織學習與發展的重要角色。對于光明乳業這樣具有龐大架構的組織來說，不斷擴充內訓師團隊，是擴大學習項目覆蓋面的不二之選。所以，學院設計和實施了“師者堂”項目，意在打造一支公司內部的培訓師隊伍，搭建內部經驗分享的平臺，覆蓋公司多層面的內部培訓。

整個“師者堂”項目包含“星輝堂”和“星光堂”兩個模塊，“星輝堂”的培養對象是已聘內訓師，對他們的培養目標主要是“傳承、分享和規范”，傳承學習文化，共擔組織愿景。而“星光堂”的培養對象是儲備內訓師，其培養目標是“發展、沉淀和呈現”，在“星光堂”中，會對儲備內訓師進行基礎訓練，為業務單位儲備大量優秀師資。

由需求到課程，由課程到講師

為了組建和壯大內訓師團隊，學院首先進行了一項覆蓋整個組織的準備工作：根據組織戰略及各條線、各層級員工的學習路徑，結合他們提出的學習需求，分析出當前需要的課程類別。然后，由事業部和地區部推薦一部分優秀員工，開發和認領一些課程，搭建出學院初期的“課程庫”和“講師庫”。

光明乳業的所有學習活動均不會帶有強制色彩，一切培訓按需索取：有培訓需求的單位，按需進行菜單式的點選——選擇所需課程對應的講師來進行授課。但慢慢卻出現了令人意想不到的情況：一方面，有些老師的課程一個月會被選擇好多次，但這些老師本身也是業務部門的骨干，只是兼職做內訓師，根本沒有時間進行多次授課；另一方面，一部分老師的課程專業性強，覆蓋面卻很窄，一撥學員學習了這門課程之后，就再也沒有這方面的學習需求了。所以，就導致有些講師變成了“僵尸”，造成了資源的浪費。

從“星輝堂”到“星光堂”：持續發光發熱

為了改善部分課程供不應求，部分講師卻備受冷落的情況，學院為“星輝堂”的內訓師設計了一個封閉式的“魔鬼訓練營”——“星輝堂定制訓練營”，要求他們在三天時間內開發出一門全新的課程。學院對這門課程也做了限定：第一，必須是當前課程目錄中所沒有的；第二，必須是通用管理、領導力類的課程，而非小專業方向的課程。

在訓練營中，學院一邊給講師做TTT培訓，一邊引導和激勵他們撰寫課程大綱，制作課件包和學員手冊，同時還設計了試講的環節。這樣一來，備受冷落的內訓師能夠產出新的“商品”，學院的課程體系也變得更加豐富。

除此之外，學院還招募了一批高潛骨干員工作為儲備內訓師進入“星光堂”，也進行封閉式訓練，安排嚴密的培養任務（見圖表4），確保他們在訓練營結束時，能夠產出一門時長為三小時的課程大綱，并具備實際授課能力。

儲備內訓師所產出的優質課程，會被學院挑選出來，充實課程庫。同時，學院也會將這些課程全部交還給事業部直接使用。

接著，學院會對這部分優秀的儲備講師進行二輪打磨，要求他們基于原課題的基礎上開發出時長一天的課程。之后，將開發同類別課程的講師分到同一個小組，通過六個月的行動學習，讓他們不斷試講、討論，最后遞交試講視頻或試講錄音，并在畢業之前呈現出完整的課件包，包括ppt、學員手冊、課程大綱、附件等。講師需要在兩天的畢業班中展示這些內容。畢業班結束之后，這些講師將會被正式聘用，走上講臺進行授課。

從“草根”到專家：版權課程自己開發

在內訓師培養方面，光明乳業始終堅持尋求創新與突破。

為了激發內訓師的主動性和創造性，促使他們在良性的競爭環境中去不斷優化課程質量，提升授課能力，學院鼓勵內訓師開發版權課程。

如何開發？從“草根”到專家，并不是一蹴而就的。學院想出了一個方法——借助標準的力量，即為所有內訓師提供一個標準版的課件包，包含每一張ppt該講的內容、如何過渡、如何呈現等方面。然后，由講授同一門課程的內訓師，按照這個標準，合力開發出一門屬于他們自己的版權課程。

對于已經開發出的版權課程，學院也會不定期進行調整和優化。在有新的內訓師產生之后，學院會要求新晉內訓師去認證這些版權課。在激勵開發者的同時，也將版權課程真正內化、深化為光明學院內部的版權資源，由此逐步打造出講師的個人品牌課與學院品牌課。打上內訓師個人品牌印記的這些版權課程，更像是學院給予他們的一種柔性激勵，能更多地激活內訓師成長的源動力，促進他們的自我提升。

無論是完備、健全的培訓體系、課程體系，清晰、鮮明的學習路徑，還是新穎、落地的培訓項目和內訓師培養，都呈現出光明乳業在學習方面的蓄力探索，也是成就“光明”過去和現在的制勝砝碼。未來，尚未到來。但光明人相信有了這股學習勁兒，“光明”的未來，指日可待。