試論如何消除大學生就業歧視問題

彭伊凡

【摘要】就業歧視，是指沒有合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。大學生就業難問題已是不爭的事實，深入分析問題產生的根源以及尋找解決問題的辦法是提高就業率的關鍵。本文就如何加強完善高校畢業生就業權益保護的措施建議。

【關鍵詞】大學生；就業歧視；消除；對策

今年我國高校畢業生的人數將達到770萬人，加上之前沒有就業和找到工作的話大約有1000萬大學生，隨著高校畢業人數節節攀升，使畢業生面臨著諸多困境。這些困境中既有就業崗位需求與人才供應失衡所帶來的畢業生就業的地位弱勢，也有一些用人單位“精心編織”的就業陷阱。高校畢業生就業權益保障成為了繼畢業生就業難問題之后的又一個重要問題。

一、當前高校畢業生就業歧視的現狀

1.地域歧視。現在很多用人單位只招聘有本地戶口或在本地有固定住房的人。因為固定的戶口決定了求職者工作的穩定性，不會因為各方面原因提出辭職。但是它也限制了那些不是本地的，剛畢業的大學生們尋求工作。使鄉縣與城市，城市與城市之間難以進行人才流動，限制大學生們公平就業的權利。

2.經驗歧視。經驗歧視是高校畢業生就業歧視中最常見的一種現象。剛剛走出象牙塔的學生最為明顯的特點就是“沒有社會經驗”，而很多用人單位為了能夠減少培訓成本支出和利益最大化，往往只會去聘用那些工作經驗較為豐富的應聘者，并且還會在自己的招聘信息中明確標明“僅招工作經驗在X年以上者”，這就會在無形當中將沒有工作經歷的學生都拒之門外。大部分企業雖然對外聲稱會給高校畢業生一些公平的就業機會，但在實際的招聘過程中卻還是會偏向于那些有過工作經驗的求職者。這一就業歧視現象還經常出現于各類受聘的應考之中，缺乏“基層工作經驗”的畢業生很顯然不會受到用人單位的青睞和關注。

3.學歷歧視。關于學歷要求，目前用人單位存在兩種極端：一是要求高學歷，專科生可以勝任的職位，偏要招本科生；本科生可以勝任的崗位只招研究生。一些用人單位還有苛刻的招聘標準：非名校，非名專業，非名師，非博士，第一學歷非名牌高校的都不予以考慮。

4.身體歧視。身體歧視是指用人單位對求職者的身體特征做出超出工作要求的不合理的限制或者對于某些疾病做出超出法律規定的限定。除了法律規定的特殊行業和特殊崗位，那些對身高、相貌、皮膚等的不合理要求，部分用人單位招聘體檢時違規進行乙肝檢查等都違反了我國公民享有平等就業權利的相關法律制度。身體歧視行為的產生，源于用人單位的偏好和對相關疾病的無知導致的恐懼。如果在招聘要求中對該項特征設定硬性條件，將不符合的畢業生排除在外，這就是典型的歧視行為，不但嚴重違背相關法律法規有關平等就業的條文，而且不符合用人單位招聘時以才為重的原則，對企業的長遠發展不利。

二、消除高校大學生就業歧視的建議對策

1.完善法律法規。在治理我國大學生就業歧視問題方面，應在充分考量我國現實情況的基礎以國外為借鑒，完善相關法律法規。這就需要在我國現有立法的基礎上制定反對就業歧視的專門法律，對用人單位的就業歧視進行嚴格的限制，明確規定相關的法律責任，使用人單位的招聘行為行使于法律監督之下。同時，要完善相關的法規，地方政府也要充分參與到對大學生就業歧視問題的治理中，通過詳盡的法規對用人單位的歧視行為進行嚴格約束，促使用人單位公開、公平、公正地選拔人才。

2.改變大學教育模式。當前大學教育從“精英教育”已向現在的“大眾教育”轉化，高校畢業生的整體質量也隨之下降。許多高校畢業生的就業能力卻無法滿足市場的需求。用人單位需要的是具備一定的專業理論知識，熟悉某項操作與技能的實務型人才。人力資本供給卻與市場需求結構的不吻合，與大學教育模式存在著密切的關系。大學與高中的教育模式存在著極大的差異，高中實行的是“管理式”的被動教育模式，使學生長期處于強大的學習壓力之下，而大學卻截然相反，采取的是“自主式”的教育模式，對學生的管理大大地放寬。而大量的學生在這種環境之下，完全從高壓中釋放出來，不能調動學習的自主性，由于缺乏目標，很多學生卻將寶貴的時間浪費在游戲或其他方面。大學對學生的學習檢驗大多只在每學期期末，而這往往是不夠的。筆者認為應該改革大學教育模式：首先，應采取“寬進嚴出”的教學理念，鼓勵學生自主學習，讓學生成為課堂的主角，老師成為配角。加強對學習的階段性的檢驗，以提高學生自主學習的能力。其次，高校應開設職業實踐活動課程，加強學生對外界交流能力，讓大學生直接的感受市場對人才的技能要求，從而不斷調整自己的職業期望。再次，在新開設專業時，不應盲目地開設熱門專業，不能隨意跟風，脫離市場的需求，否則必將繼續加劇人才市場的供需不平衡，加大就業歧視的可能性。

3.加強師資力量建設。學科建設是高校的基本工作，隊伍建設是學科建設的核心，高校師資隊伍的建設又推動了學科發展，兩者相輔相成。師資力量建設，關系到高水平，高技能人才培養的效果。而我國目前的師資隊伍現狀是：發達地區師資力量過于集中，而邊遠地方又過于匱乏。有些大學教師身兼多職，無法將全部精力投入到教書育人中去。面對這種情況，筆者認為應加強高校的師資隊伍建設，首先，應完善高校教師的薪酬激勵機制。一方面是要建立健全起公正合理的利益分配機制。一定要讓做出積極貢獻的優秀教師得到比其他教師更高的報酬，以激勵教師努力投入到工作中去，進而不斷提高高等教育的水平和質量。其次，應完善高校教師的外部約束機制。雖然激勵對于大學教師來說非常重要，但是必要的約束也是不能缺少的。只有做到了激勵和約束的相互配合，才能取得最好的效果。再次，應建立合理的教師評價機制，由學校、教師、學生來共同參與教師的教學、科研工作評價。充分調動起高校教師的工作積極性，努力提高現有師資隊伍的綜合能力。

4.完善大學生就業社會保障體系。我國當前處在市場經濟體系與新舊就業制度的轉型和過渡階段，針對以市場機制為中心的大學生就業社會保障制度應進一步完善，這不僅十分有利于畢業生就業合法權益的保護，同時對和諧社會的構建也能夠帶來較大的推動性作用。首先，政府要建立一套完善的統籌城鄉社會保障體系，在對現有人事制度進行改革的基礎之上，讓大學生可以獲得更大的選擇空間與更多的選擇機會。各個地方的政府部門要充分發揮出對當地就業市場的導向作用，不僅要對區域內高校畢業生的就業情況進行全面掌握，同時還要為他們創造出更多的就業和培訓機會，從根本上提高高校畢業生的就業質量；其次，各級部門要策略地打破平等就業與自主就業之間的隔閡，讓大學生可以自主選擇自己未來的就業方向和求職模式。各級政府與勞動管理部門還要對高校畢業生的社會保障制度、就業權益維護制度進行完善，可以針對主動加入到國家基層建設中的畢業生給予更多的優惠和福利政策，根本上提升高校畢業生就業社會保障體系的公開性、公正性、公平性以及透明性，將社會監督的真正價值充分的發揮出來。

5.健全畢業生就業平臺推廣體系。借鑒營銷的理論和觀念，將高職的大學生以產品銷售策略來推廣，通過渠道策略拓展畢業生自我推薦的多樣化手段；通過營銷策略向用人單位展示和宣傳畢業生的亮點和優勢，激發用人單位的需求和欲望；通過多樣化、全方位的就業手段健全科學廣闊的大學生就業平臺推廣體系，拓展就業空間，降低就業歧視發生幾率。

總之，對就業歧視、促進公平就業是一項長期的任務。因此，制定一部較完善的《反就業歧視法》，構建健全的反就業歧視執法與監督體系，才能為大學生們提供有力的法律保障。同時也要加強反就業歧視的宣傳，創造一個平等就業的環境，以實現我國的平等就業權，達到實質上的平等。

【參考文獻】

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