淺析如何激勵知識型員工，提高工作積極性

孫鵬

【摘要】在知識經濟的時代，知識成為經濟發展、企業生產經營的主要資本，而知識型員工擁有的人力資本是企業價值增值的重要源泉。激勵是研究如何真正調動其員工的內在積極性，是企業管理中的重要組成部分。因此，企業要獲得和保持持久的競爭優勢，就必須建立良好的激勵機制，激發知識員工的主動性、積極性和創造力。

【關鍵詞】知識員工；知識經濟

一、知識員工的激勵特征

在移動公司這樣的通信服務行業中，知識型員工包括經營管理人員、營銷服務人員、專業技術人員、職能管理人員等。針對知識員工不同于一般員工而具有的獨立性和自主性強、創新意識和創新能力強、需求層次高、流動意愿強等特點，企業應采取有別于傳統的激勵方式，以促進企業激勵機制的有效運行。目前企業對知識員工激勵的特征包括以下幾個方面。

1.注重個性化。由于知識員工工作以腦力勞動為主，具有獨立性、自主性的要求，有效的激勵方式就在于滿足員工的個性化需求。比如，采取彈性工作制、員工參與決策、自助餐式的福利政策、SMT（自我管理式團隊）為代表的創新授權機制等措施，從而更好地激發員工的工作熱情和創新。

2.體現合作伙伴關系理念。根據馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需要更多地表現為尊重的需要和自我實現的需要。因此，對知識員工的激勵，從根本意義上說涉及到了他們的身份和地位。知識員工的身份不明確，企業采取的任何激勵措施都難以產生持久的激勵效應。知識型員工對于自己的工作環境和內容的要求、解決眼前面臨的問題、規劃自己未來在公司的發展都應該有實際的發言權，共同分享企業的成功。

3.關注知識員工的發展。知識型員工有自己明確的奮斗目標。他們不僅為了掙工資，而且有著發揮自己的專長、成就事業的追求，十分關注自身的發展。對于企業來說，如不能為知識員工提供個人發展的機會或激發他們的工作熱情，就無法在激烈的競爭中求得發展。

二、持續提升知識員工工作積極性的方法

根據馬斯洛需求層次理論，員工除了生理需求和安全需求以外，還存在對歸屬、尊重、自我實現的需求，工作本身、環境氛圍、組織認可、發展空間等由此引發員工內心是否產生公平感、成就感。

1.職業生涯設計是前提。為知識員工設計職業生涯就是由組織將企業戰略、人力資源現狀、實現企業戰略所需人力資源的素質要求和技能結構，與員工的個性特征和所學專業結合，發現員工的才干和能力，為員工選擇合適的崗位，使人盡其才、才盡其用，激發員工的工作熱情，實現企業的目標，使員工和組織達到“雙贏”。

首先，打通知識員工晉升通道。堅持凡進必考的原則，使員工樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間，并能實現“易崗易薪”，使員工十分明確薪酬的提升空間和職業發展通道。在提拔中層干部時引入競爭機制，采用公開選拔、競聘上崗、擇優聘用等方式，制定公平、公開、公正的規則，使德才兼備的員工逐步走上領導崗位。

其次，科學設置崗位類別。根據企業特點將崗位劃分為管理、技術、業務等不同類別，由低到高地設計崗位工資和績效工資系數的薪級薪檔，明確崗位的名稱和數量，崗位等級與任職要求，做到按需設崗、競爭擇優，分類管理、明確職責，嚴格考核、落實報酬。

再次，建立持續培訓機制。學習培訓的機會在員工心目中占有非常重要的位置，為員工創造培訓機會是企業應盡的責任。因此，要讓員工在繁忙工作的同時有機會學習、思考和交流，不斷提升業務素質和綜合能力，提高工作熱情和自主性，更好地適應崗位和工作需要。

2.管理者能力水平是關鍵。管理者要善于知人用人，有高尚的人格魅力，善于營造良好的工作氛圍，成為員工內心認可和欽佩的具有帶領團隊取得工作業績的能力和水平的精神領袖，這對持續提升員工的工作積極性起著至關重要的作用。

三、結束語

綜上所述，激勵制度的建立因企業的實際而各有不同，如何激發員工的工作積極性，對管理者來說既是一門高深的理論，更是一門領導藝術。各公司激勵機制的構建和創新應該認真分析當前社會形勢，并結合公司發展的實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現在企業對員工的激勵當中，并不斷進行激勵機制的創新，才能充分調動職工的工作積極性，使企業在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，推動企業的進一步發展。

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