中小企業結構化面試策略研究

任思龍

摘要：結構化面試是企業招聘中非常重要的一個環節，尤其對于中小企業來說，是優化人力資源管理、節約用人成本，最為科學的一種招聘途徑，是中小企業在人才競爭中較為重要的手段。如何科學的設計結構化面試，如何發揮面試優勢為企業選擇合適的人才，這在結構化面試當中最為值得深思和考慮。

關鍵詞：中小企業;結構化面試;策略

結構化面試就是提前設定評價指標，并運用特定問題、評價方法、評價標準，通過與受聘人員進行語言交流，對被測者進行客觀評價的過程。本文就結構化面試中常見的幾種問題及應對策略進行簡單的探討。

一、關于結構化面試中問題的設置

目前，在結構化面試中常見的幾個問題為缺少創新方法、缺少專業的命題人員、缺少必要的專業技術交流。這就導致了面試中問題的單一化、程序化以及非精準性。所以，在問題的設置當中應當盡量的使問題更具有開放性，盡量避免面試官的主觀判斷。在結構化面試當中可以采取以下幾種策略。

（一）文件筐策略

文件筐策略在結構化面試中運用的較多，其較高的信度、效度都是值得一試的策略。在計劃組織協調能力的測試中，它可以通過情境問題的設定對應聘者的該能力進行較好的測試，避免了問題的籠統性和過于原則性。

（二）角色扮演策略

角色扮演策略可以通過對實際工作的模擬，通過受聘者在情境模擬過程中的表現，了解測試者在人際交往中的意識與技巧，從而判斷其在工作中的某些勝任特征。該策略具有形象、直觀、真實的優點。

（三）投射策略

在受聘者應變能力的考察中，投射策略可以視為較為創新的思路。投射策略采取聲東擊西的方法，在規定時間、指定內容、指定要求中對測試者進行測試，其測試結果能夠充分的反應競聘者的能力差異。

（四）兩難性或陷阱式策略

兩難性或陷阱式策略可以通過將測試者置于尷尬境地，充分考察應聘者在情緒控制等方面的真實表現，從而判斷該測試者情緒對工作、生活影響的程度。

二、關于甄別工具運用的策略

良好的甄別工具的選擇是企業面試招聘中最為關鍵的一個環節。對于中小企業的面試來說，由于缺乏相關的技術人員，其甄別工具的選擇方面顯得尤為薄弱。甄別工具運用策略應該遵循以下幾點原則。

（一）甄選工具應該適應應聘者的多元性

面對著不同的崗位需要不同層次的人才，而應聘者都擁有著不同的文化背景、社會生活背景。甄選工具雖然不能夠用適應所有類型的人員，但還是要取其一般的覆蓋性。即不能因為多樣性而抹煞準確性，也不能因為一味追求信度、效度而放棄多樣性。

（二）理性看待甄選工具的負面影響

在甄選工具的運用過程當中，經常會出現正直性測驗與人格測驗的矛盾、認知能力與工作之間的關系、評價中心的效果、結構化面試的局限性等問題。其實，理性看待甄別工具的作用是十分必要的，工具的運用不可能不存在問題，要完全清除這些負面影響也是不可能的。不過，深入研究和支持甄選范圍以及活動是有助于提高預測效果的。

（三）注重甄選工具的組合運用

從甄選工具內部來看，其測試的覆蓋面很廣，并且都具有其相應的特長。現實的招聘中，一種甄別工具的運用不能夠全面的反應測試者的勝任情況，所以根據其特殊的功能和定位，可以將其靈活的組合起來，以求達到整體測試功能的提升和測試的準確程度。

三、關于面試官權重設置策略

從面試官權重設置角度研究，分別于樣本研究、數據分析來來進行整合，面試官在樣本研究中涉及綜合分析、組織協調、人際溝通、情緒穩定、語言表達、舉止儀表等六個維度;在數據分析中，采用線性規劃模型對權重進行聚類分析，在不同的策略類型下面試與錄用結果有著不同的關系。由此可看出，權重策略設置對錄用的影響的深刻影響。面試官的權重即受個人因素的影響也受情境差異的影響。

（一）面試官對崗位要求與面試要求理解不同

面試官很有可能因為自身的專業背景和對面試題目的直觀理解來主觀判斷應聘者的表現。而往往忽略了企業崗位對人才技能的實際需要，這就要求面試官深入實際的了解企業生產活動的現實情況，并且需要面試官具有一定的生產崗位工作背景，這樣才能較為準確的為企業招聘合適的人才。

（二）面試官的個人素質

一些中小企業，由于成本與發展問題，缺乏人力資源管理類別的人才，所以在人才招聘的過程中，參與考核應聘者的一方自身素質難以達到面試官應有的素質，這自然不能夠為企業招聘到合適的人才。中小企業應該重視人力資源人才的培養和儲備，還要通過各種手段提升其應有的管理素養，使其能夠盡早的為企業人才管理與招聘服務。

（三）重視規范性策略對勝任力模型的響應

規范性策略在面試官權重設置策略中，總是能較好的反應出崗位對勝任力模型的要求。崗位勝任力模型是企業對人才的具體需求，這里本文不對勝任力模型展開具體的贅述。不過勝任人力模型對人才的要求，是符合崗位最為直接的需要。那么規范性策略則是依據勝任力模型，對面試官招聘人才最為直接的要求。在相關的研究和測試中，規范性策略對勝任力特征的響應其有效性非常之高。然而，規范性策略不一定能夠全面反映勝任力模型，當然也需要其他策略作為輔助性支撐。

中小企業結構化面試策略注意方向有很多，但最為關鍵的一是面試中的題目設置，這關系著面試流程的主體;二是甄別工具運用這涉及到了面試的信度、效度;三是面試官權重設置問題，這個關系到面試主體之一即考官的客觀性。

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