企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升

徐 旭

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企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升

徐 旭

【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力也與日俱增。而人才卻是一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力核心，所以人力資源的管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說非常重要。為了更高的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)職能的作用，不僅要建立優(yōu)越的人力資源制度，更重要的是人力資源制度的執(zhí)行力。人力資源制度的執(zhí)行力將直接影響一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源制度 執(zhí)行力

一、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因

（一）人力資源制度本身原因

首先，不合理的人力資源設(shè)置。由于管理者在制度制定的時(shí)候并沒有根據(jù)實(shí)際工作情況。在制度設(shè)定過程中主觀意識(shí)太強(qiáng)，缺乏調(diào)研考察，并且沒有仔細(xì)地考慮人力資源的現(xiàn)狀以及無法準(zhǔn)確把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì)。所以，制定出的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性和可操作性，從而引起員工的抵觸情緒。這樣，就使得員工對(duì)這項(xiàng)制度的認(rèn)可度不高，無法自覺執(zhí)行制度內(nèi)容，使得公司的人力資源管理制度成為一紙空文。其次，人力資源制度在一定程度上損害了職工利益。由于對(duì)國家政策和法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致公司出臺(tái)的人力資源制度出現(xiàn)違法、違規(guī)現(xiàn)象，侵害了職工的合法權(quán)益，這樣也會(huì)影響到人力資源制度的執(zhí)行力。然后是龐大的人力資源制度體系太過繁雜，周期性太長，無法取得短期效果，不容易推行，員工的執(zhí)行力自然不高。

（二）人力資源制度執(zhí)行機(jī)制原因

隨著時(shí)代的發(fā)展和變遷，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方式很難再滿足現(xiàn)實(shí)需求，甚至在一定程度上阻礙了人力資源的發(fā)展。所以，企業(yè)需要足夠認(rèn)識(shí)到人力資源制度執(zhí)行機(jī)制改革的重要性。相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員，執(zhí)行人力資源管理制度比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，企業(yè)的管理者也意識(shí)不到人力資源制度執(zhí)行力的重要性，所以很大程度地影響了制度的執(zhí)行情況。另一方面，準(zhǔn)備不夠充分也影響制度的執(zhí)行。制度的宣傳在企業(yè)人力資源新制度開展工作之前非常重要，如果認(rèn)識(shí)不到這種重要性，也很難提高制度的執(zhí)行力。再次，企業(yè)制度的執(zhí)行和監(jiān)督不夠。如今，很多企業(yè)的人資資源制度的執(zhí)行者都是普通管理者。在制度中，涉及到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理部分，執(zhí)行者沒有足夠的權(quán)利，這樣也大大降低了企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行力。

二、企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力提升方法

如果沒有與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源制度模式，特別是積極的人力資源制度執(zhí)行力度，企業(yè)很難在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下勝出。這就要求管理者更加注重增強(qiáng)人力資源管理中的執(zhí)行力度，提高員工的工作效率以及優(yōu)化公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

（一）優(yōu)化人力資源制度的制定模式

為了保證人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性和完善性，企業(yè)管理者需要在制度制定之前做好調(diào)研工作，并結(jié)合實(shí)際背景，考慮制度出臺(tái)的條件以及制度的適用范圍等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行制度的制定。同時(shí)，對(duì)即將出臺(tái)的人力資源制度進(jìn)行調(diào)查討論，征求各方面意見，要充分了解制度被執(zhí)行者的意愿。在制度出臺(tái)初期，要進(jìn)行短期小范圍的試運(yùn)行，及時(shí)做出調(diào)整，使其更加符合公司發(fā)展需求。

（二）依據(jù)法律制定制度

依法制定企業(yè)人力資源制度是制度制定的根本前提和最低標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)制定的制度不能與國家的法律法規(guī)相沖突，需要依法履行相關(guān)義務(wù)和責(zé)任。在人力資源制度制定過程中，特別是有關(guān)企業(yè)員工的薪酬、保險(xiǎn)、福利和休假等方面，必須經(jīng)過民主合法的程序，在職工代表大會(huì)上通過。沒有職工代表大會(huì)的也要充分尊重工會(huì)或者職工代表的意見，并尊重員工對(duì)人力資源制度內(nèi)容的知情權(quán)。

（三）優(yōu)化管理體系

企業(yè)需要根據(jù)員工自身特點(diǎn)的不同，來合理分配管理層的權(quán)力。充分考慮到員工對(duì)新制定的人力資源制度的認(rèn)可程度以及員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，進(jìn)行分層管理，并對(duì)制度做出及時(shí)調(diào)整。同時(shí)，要盡可能的簡化制度管理體系，提升管理效率。適當(dāng)放權(quán)，聘用專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行管理。另外，在構(gòu)建人力資源制度體系中，也要盡量簡化，做到通俗易懂，便于傳達(dá)，易于執(zhí)行。避免繁雜的制度所帶來的程序過多而無法執(zhí)行或者員工難以理解等問題。

（四）分清主次

無論是在制度制定還是在制度執(zhí)行過程中，執(zhí)行者都應(yīng)該分清主次。特殊問題特殊對(duì)待，要學(xué)會(huì)解決主要矛盾，模塊化的處理和解決問題。這就需要企業(yè)對(duì)人力資源管理者進(jìn)行專業(yè)的教育和培養(yǎng)，提高管理者自身處理問題的能力。在培訓(xùn)中，開發(fā)員工的創(chuàng)新力，使得員工運(yùn)用新的知識(shí)和方法來執(zhí)行企業(yè)的人力資源制度。另一方面，企業(yè)需要投入一部分資金來招募人力資源管理的高級(jí)人才，專業(yè)化的執(zhí)行人力資源管理制度，使得人力資源的管理更加科學(xué)。

三、結(jié)語

隨著如今企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，一個(gè)企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升在一定程度上決定一個(gè)企業(yè)的未來和發(fā)展態(tài)勢(shì)。企業(yè)管理者需要足夠重視這個(gè)問題。在改進(jìn)制度的同時(shí)也要把制度執(zhí)行力提升上去，才能更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有一席之地。

參考文獻(xiàn)：

［1］唐秀杰，王琳.企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升策略［J］.企業(yè)改革與管理，2015，（16）：59.

［2］張廣偉.淺談企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升［J］.青春歲月，2014，（24）：571.

作者簡介：徐旭（1995-），男，湖南益陽人，邵陽學(xué)院，學(xué)生，學(xué)士學(xué)位，研究方向：管理科學(xué)。