我國勞務派遣用工存在問題及策略

彭鵬

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-03

摘 要 勞務派遣是一種新型的用工方式，它將勞動力的雇傭和使用進行了有效的分離，所以這種方式有著很高的靈活性，而且成本也相對較低，通過對這種用工方式的有效應用，能夠較好地滿足三方利益訴求。勞務派遣在我國經歷了二十余年的發展，當前我國的勞務派遣用工正在逐步地走向規范化，但是我國的勞務派遣用工起步較晚，所以在對這種用工方式加以應用的過程中，還存在著許多的問題，這些問題的存在不僅僅影響了勞務派遣在我國的進一步應用，而且也損害了許多關聯方的利益，之所以會出現這些問題，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便則是由于用人市場方面的因素，所以要想使得勞務派遣在我國取得更好的發展，必須要對存在的問題進行有效的解決。因此本文就我國勞務派遣用工所存在的問題及相應的策略進行了一定的研究。

關鍵詞 勞務派遣 問題 策略

勞務派遣作為一種新型的用工方式，出現在我國的時間并不是很長，這種用工方式有著非常多的優勢，但是在對其加以應用的過程中，卻存在著許許多多的問題。應用勞務派遣這種用工方式的最初目的是為了依據市場的需求來對勞動力資源進行配置，從而使得非正規結業者也能夠被納入社會保障體系之內，同時使得用人單位的實際用人成本得以降低，但是隨著這種用工方式的逐漸推廣，許多用人單位并沒有嚴格的按照相應的規范和法律要求來對這種方式加以使用，而是為了降低自己的人事成本侵害勞動者的基本權益，所以就導致了一系列問題的產生，這些問題的出現嚴重的阻礙了勞務派遣這種用工方式在我國的健康發展，所以對于我國勞務派遣用工中所存在的問題及相應的解決策略進行研究有著非常重要的意義。

一、勞務派遣的合作模式分析

在許多的國家，勞動關系都是構成勞動力市場的一個重要基礎，但是許多人往往將勞動關系和雇傭關系混為一談，而實質上二者并不是同一個概念，勞動關系是從雇傭關系之中分化出來的，勞動關系產生的目的就是為了使得勞動者和用人者之間的實際不平等能夠得到有效的彌補，所以這兩個概念并不是等價的，要對勞務派遣的合作模式進行研究，首先必須要清楚勞動關系這一概念，將其與雇傭關系區分開。勞務派遣是指的勞務派遣單位和勞動者簽訂相應的勞動合同，然后建立起勞動關系并且承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞務派遣協議，然后按照用工單位的實際需求，把符合要求的勞動者外派到用工單位，然后向用工單位收取相應費用的經營行為。

所以從其定義中不難發現，勞務派遣是在“三方當事人、兩種契約”的模式下進行運作的，它是一種三方就業模式，在這種模式之下，勞務派遣服務改變了傳統的雇傭關系，派遣員工的企業、派遣員工和勞務派遣機構構成三方當事人，同時勞務派遣機構、用人企業和派遣員工也形成了三種關系：第一是勞務派遣機構和派遣員工之間的關系；第二是用人企業和勞務派遣機構之間的關系；第三是用人企業和派遣員工之間的關系。這種模式相比于傳統的就業模式而言，增加了第三方主體，即勞務派遣機構，傳統的模式只涉及勞動者和雇主兩個主體方，二者之間的勞動關系更為簡單，而在新增了勞務派遣機構之后，勞動關系就變得更為復雜。同時在這種模式之下，被派遣的勞動者并不是直接為派遣機構提供勞動的，而是為派遣機構的客戶提供服務，從而使得雇用關系和使用關系相互分離。此外，派遣機構承擔著中介的角色，派遣機構可以依據勞動力供需求信息來對于勞動力市場中的供給與需求進行有效的調節。最后，勞務派遣實質上是一種制度創新，它對于人力資源進行了有效的開發和管理，在勞務派遣用工模式下，派遣機構將自己的勞動管理職能進行了分離，從而使得自己能夠更加有效的進行人力資源開發。

二、我國勞務派遣用工存在的問題分析

（一）勞務用工合法權益受到侵害

當前在我國進行勞務派遣的過程中，依據相關規定，勞務派遣公司必須要與派遣工簽訂相應的勞動合同，但是在實際的應用過程中，由于許多的派遣工對于相關的法律知識不夠了解，所以許多的勞務派遣公司就對這一漏洞加以利用，在勞動合同上時常出現投機取巧的情況，部分勞務派遣機構未與派遣工簽訂合同，或者是未與勞動者就合同內容進行商議，以及合同的期限較短。這些情況經常出現在勞務派遣公司和派遣工簽訂合同的過程中，致使派遣工的合法權益得不到有效的保障。此外，許多的勞務派遣工往往不能夠享受到應有的待遇，薪資水平往往較低，在同一個企業之中，勞務派遣工與正式員工薪資之間的差距可以高達四五倍，同時勞務派遣工也享受不到正常的企業福利，但是這些都是勞務派遣工應當享受到的合法權益，而就我國目前的情況而言，絕大部分勞務派遣工的這些合法權益都沒有能夠得到有效的保障。

（二）勞務派遣濫用情況嚴重

正因為勞務派遣用工模式有著許多的優勢，而且能夠為用人單位節約人事成本，所以這種模式很快在全國得到了推廣，但是也正是由于通過勞務派遣用工可以降低企業的人事成本，所以開始出現勞務派遣濫用的情況，許多的用人單位為了使得企業的勞動成本能夠降到最低，同時也為了有效的規避雇主責任，在許多不該使用勞務派遣的崗位上也使用勞務派遣，由于勞動成本也是決定企業競爭力的一個重要因素，所以許多企業為了提高自身的競爭力，在許多崗位中都開始推行勞務派遣，部分企業甚至將原來應該續簽合同的正式職工轉為派遣勞動者，規避自身繳納社會保險的義務。

（三）被派遣勞動者自身存在問題

由于被派遣勞動者的實際工作單位是在被派遣的單位，這些被派遣勞動者對于用人單位的企業文化、企業性質以及相應的崗位都不夠熟悉，所以往往較難融入到企業之中，所以在其開展工作的過程中，往往存在著許多的問題，比如說用工的穩定較差，許多的被派遣勞動者都是抱著試一試的心態來到用工單位工作的，勞動合同期限往往也較短，這些被派遣勞動者往往缺乏主人翁意識，所以造成用人單位用工不穩定。

（四）用工單位區別對待勞務派遣用工

由于受到企業管理者自身認識以及被派遣員工綜合素質等多方面因素的影響，使得被派遣員工在用人單位中往往享受到不到相對平等的待遇，許多的企業都是區別對待企業正式員工和被派遣員工的，從而使得被派遣勞動者的勞動強度過大，甚至于人身安全也不能夠得到有效的保障，而且其職位發展空間也非常的小，這種區別對待對于雙方的利益都會造成損害。除此之外，被派遣勞動者幾乎享受不到用人單位的任何福利待遇，從而就使得被派遣勞動者與正式員工和用人單位站在了對立面，這對于用人單位的人力資源管理是極為不利的，同時也會影響企業的發展。

（五）存在商業機密泄露風險

由于被派遣勞動者也需要同企業的正式員工一起進行合作，如果用人單位的安全意識不強，或者是被派遣勞動者別有用心，往往會在無意間使得被派遣勞動者接觸到企業的商業機密，如果被派遣勞動者的法律意識不強，或者是被派遣勞動者為了滿足自己的私利，將企業的商業機密泄露出去，就會使得企業的商業機密遭到泄露。由于被派遣勞動者的流動性往往較強，所以就進一步加大了商業機密泄露的可能性。

三、我國勞務派遣用工規范策略

（一）完善相應的法律法規

從當前的勞務派遣情況來看，暴露出來較多的弊端，而想要有效解決這些問題，消除弊端，首先就需要從法律層面上進行強制規范。首先，從法律上明確勞務派遣的主要范圍。根據當前的相關規定，適用于勞務派遣的工作崗位應當是暫時的、輔助性或者替代性的工作。雖然這大致描述了勞務派遣的工作范圍，但是沒有對“暫時”“輔助”和“替代”進行明確的概念界定。另外，在勞務派遣規模日益增大的情況下，我國法律部門還應當明確規定企業勞務派遣用工在企業整個用工數量當中的比例，本文認為至少應當低于10%。除此之外，從勞務派遣用工的角度來說，與員工直接掛鉤的就是工資，而當前同工不同酬的情況還比較常見，這就需要法律部門對此引起重視。從法律層面明確規定薪金、獎金、補貼等各方面福利的具體標準。在明確界定工資標準的同時，還需要注重科學劃分用工企業的責任義務，明確規定各類不規范行為應當承擔的法律后果，提高企業的法律意識。此外，拓寬勞動維權的渠道也是尤為重要的。當前仍然存在很多企業侵害勞動派遣工人利益的現象，而工人卻找不到合適的途徑維護自己的權益。所以，我們必須要加快構建和完善勞動維權的渠道，維護勞動人民的合法利益。除了上述幾點建議而外，本文還認為應當進一步建立健全企業的工資管理制度和人事管理機制。雖然這兩種制度不是導致勞務派遣員工合法權益受損的根本原因，但是只有完善了工資制度和人事制度，才能更全面地解決勞務派遣用工中存在的問題。因此，本文建議將勞務派遣工人的工資計入企業的工資管理機制當中，同時有效提高勞務派遣員工的地位。

（二）建立完善的勞務派遣管理體系

從我國有關勞務派遣的管理歷史情況來看，當前仍然還處在發展的初步階段，還有較多問題沒有得到有效的解決，也還有很多需要完善補充的地方。而這些尚且還沒有得到及時解決的問題對于勞務派遣員工以及企業來說，都是一種風險的存在。因此，本文認為需要及時成立相應的管理部門，對勞務派遣工作進行統一的管理和協調，明確劃分權責。與此同時，加強相關監督控制力度，尤其是勞務人員的派遣以及勞務人員的使用方面，需要大力發揮執法部門的效能。執法監督的主要內容包括勞務人員的社保繳費情況、勞務人員工資的支付情況、勞務人員的工作時間情況、勞動保護情況、勞務人員的休息時間安排等等，從而有效維護勞務人員的合法權益。

（三）擇優選擇被派遣勞動者

用工企業應當根據所需勞務派遣的崗位進行勞務人員的選拔，對其崗位工作情況進行認真考察，同時嚴格要求勞務人員的身體狀況、專業素質和道德素質。例如在油田作業當中，尤其是石油工程專業，對勞務人員有更為特殊的要求，這就需要用工企業進行更為嚴格的篩選和考察，從而有效提高勞務派遣的質量和效率。

（四）加大對于勞務派遣用工的監管力度

除了從法律部門、執法部門和用工單位方面進行入手，確保勞務派遣的質量而外，本文認為還需要加強對用工單位以及勞務派遣單位的監督管理，從而才能在更大程度上確保勞務派遣的質量。首先，勞動監管部門應當針對勞務派遣和用工單位的執法監督，加強日常巡查力度，確保單位認真落實國家相關政策以及勞務人員的合法權益得到保護。如果在執法監督的過程當中發現有不規范行為的發生，則應當根據相關法律規定對其處于相應的法律懲罰，并及時進行批評和糾正。

（五）做好勞務人員的跟蹤管理和服務

作為勞務性質的公司，不能僅僅是關注到自己的經濟效益和營業收入，同時還需要意識到自己所需履行的責任和義務，主動配合相關執法部門和行政部門的工作，主動與用工單位進行工資、保險費等福利費支付的審核，同時共同加強對勞務人員的績效考核，認真保管勞務人員的檔案資料，主動接受勞動保障部門和監管部門的檢查。作為勞務派遣用工單位，也不能僅僅關注到自己的用人情況，同時也需要嚴格遵循相關的法律制度規定，合理安排崗位任務和崗位作息時間，同時提供必要的勞動保障。上崗之前對勞務人員進行適當的培訓和思想教育，充分調動勞務人員的工作積極性。

（六）加強三方聯系

三方聯系中的三方是勞務派遣用工單位、勞務派遣公司以及勞務人員，三方聯系的主要渠道是企業文化、相關勞務派遣信息以及發展策略。通過這三方面的有效溝通來切實維護被派遣勞務人員的合法利益，讓他們意識到勞務派遣不僅關乎企業的經濟效益和社會效益，同時與自身的利益也息息相關。通過三方的充分協調和溝通可以實現多贏的局面，繼而充分發揮勞務派遣的經濟價值和社會價值。通常情況下，在進行勞務派遣之前的培訓過程當中，單位就需要與被派遣勞務人員進行良好溝通，首先熟悉單位情況和崗位要求，同時與勞務人員之間達成有效的溝通機制，對勞務人員的工作情況和思想動態進行充分的了解。

四、結語

通過上述分析可以得知，勞務派遣的本質是企業的一種人力資源管理方式，從接觸這一模式到應用這一模式，從理論研究到實際應用，需要長時間的適應和不斷的改進。在我國勞務派遣用工的不斷發展過程當中，我們需要不斷地完善相應的法律制度，不斷優化市場環境和市場結構，同時根據實際發展情況不斷進行調整和協調。不僅如此，企業的相關管理人員應當具有戰略意識和長遠的發展眼光，積極推動勞務派遣人力資源管理模式的發展和進步。

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