基層群眾文化干部隊伍建設

孔凌媛

摘要：基層文化干部是我國文化大發展、文化大繁榮的人才保障基礎，肩負社會主義文化事業改革創新的重要責任。本文正是基于這樣的時代背景，系統研究基層文化干部隊伍建設問題，文章首先就基層文化干部隊伍現狀及問題和原因進行分析，最后有針對性地設計新時期基層文化干部隊伍建設的合理化對策，即完善基層群眾文化干部管理體制、加強基層群眾文化干部技能培訓、構建基層群眾文化干部激勵機制。

關鍵詞：基層文化干部；隊伍建設；研究

一、基層群眾文化干部建設概況

改革開放以來尤其是進入新世紀以來，伴隨我國經濟的快速發展和文化體制改革的縱深推進，特別是中央關于文化大發展、文化大繁榮戰略決策部署實施以來，帶動了包括基層在內的中華大地文化事業快速發展。來自文化部的權威統計數據顯示，截止到2015年底，我國縣級以下城鎮文化設施普及率為68.9%，尤其是各級各類圖書室、文化站、青少年宮等基層文化場所的干部隊伍建設穩步推進，為開展基層文化事業，提升廣大民眾的文化水平、藝術修養等作出了重要貢獻。中國社科院文化產業研究所王大海研究員指出，整體來看我國基層文化干部隊伍的文化素質和道德情操是好的，尤其是在中西部一些農村基層，大量基層文化干部長期堅持城鄉基層一線，默默奉獻，不辭勞苦，令人敬佩。

二、基層群眾文化干部建設存在問題及分析

（一）基層群眾文化干部年齡整體偏大

在充分肯定我國基層文化干部隊伍建設和工作成績的同時，也要清醒地看到我國基層尤其是中西部地區的基層文化干部隊伍建設還存在諸多問題，首當其沖的就是基層文化干部年齡結構倒掛，絕大部分基層文化干部年齡偏大甚至老化，活力不足。總體來看，我國基層文化干部，尤其是縣級以下的各級各類文化室、圖書館和文化站以及青少年宮的干部配置，是從20世紀80年代通過招工和招干進行人力資源配置的。進入21世紀以來，伴隨國家經濟建設中心戰略的實施，基層文化干部隊伍建設力度有所減弱，甚至造成基層文化干部隊伍斷層。

（二）基層群眾文化干部文化素質偏低

如果說年齡整體偏大是我國基層文化干部隊伍建設的外傷的話，那么文化素質偏低則是我國基層文化干部建設的內傷，嚴重制約基層文化的發展和繁榮。據統計，我國縣級以下的基層文化干部，具有大專以上文化程度的占比不到60%，甚至還有一些是高中、初中乃至小學水平，“文化人沒文化現象很嚴重，尤其是在西部基層文化站館很嚴峻”。不可否認，進入21世紀以來尤其是2010年以來，我國很多基層文化干部通過函授、夜大和自考等方式獲得了大專乃至本科文憑，但是實際工作能力并未得到顯著提升，甚至有一些基層文化干部連計劃總結和職稱評審報表都無法獨立完成。2013年以來，我國很多基層文化站所招錄了一些年輕高素質干部，可是由于待遇福利水平低，導致這些年輕高素質干部離職率很高，并未發揮應有的作用。

（三）基層群眾文化干部專業配備失衡

從職能來講，我國基層文化干部的任務很光榮，肩負基層文化事業改革創新的時代重任，因此在專業結構上應當科學合理，在文化、音樂、舞蹈、美術和攝影等方面互補。然而，由于種種原因我國很多基層文化干部專業配置并未達到上述要求，尤其是在中西部以下基層文化站館，更多的是文化干部充當“萬金油”的角色，各方面看是都懂，實際上并非如此，更多是支差應付。相比而言，在基層尤其是鄉鎮文化站所，境遇則會更差，根本談不上結構合理、專業合理、職稱合理，既懂文化又懂管理和經營的高素質文化干部十分短缺。

三、基層群眾文化干部建設問題的原因分析

（一）管理當局對文化建設重視程度不夠

客觀來講，造成上述我國基層文化干部隊伍建設上述諸多問題的原因很多，既有體制因素也有歷史因素，既有內部因素也有外部因素，首當其沖的就是管理當局對基層文化事業發展和干部隊伍建設不夠重視。從某種意義而言，長期以來基層文化站所基本處于“可有可無”的狀態，各級政府并未將其象經濟發展、農田水利和計劃生育那樣進行重點建設。很多基層文化干部，整體上處于常年駐村蹲點狀態，更為嚴峻的是文化活動經費無法落實。盡管中央對基層文化很重視，但是到了基層更多的是在文件中運轉“只打雷不下雨”，久而久之造成基層文化干部身心俱憊，對工作和前途失去了信心和希望，何談基層文化事業的大發展和大繁榮。

（二）基層群眾文化干部的管理體制不暢

從某種意義而言，我國基層文化干部隊伍年齡結構老化、文化素質不高、缺乏干事創業的積極性，主要原因就是管理當局對基層文化干部的管理體制和培訓機制不順暢。比如，在我國很多基層文化站所，尤其是鄉鎮街道文化站所，文化干部在人事上歸屬鄉鎮街道管理，在業務上歸屬文化主管部門指導，由此造成管理體制不順暢，基層文化干部思想教育和經費落實無法保障。另外，基層文化干部在管理機制上很滯后和僵化，很多基層文化干部在一線一干就是十幾年甚至二十幾年，不僅得不到提拔，連最基本的交流和培訓都實現不了。

（三）基層群眾文化干部培訓激勵不到位

實際上，上述理念重視匱乏和管理機制僵化從某種意義而言是造成基層文化干部素質不高和專業技能不扎實的外部原因，而獎懲激勵和培訓系統的缺失則是從內在方面嚴重制約基層文化干部綜合素質不高的內在原因。20世紀80年代，我國文化管理部門對基層文化干部的培訓還比較正規，但是當時那批文化干部大都年齡偏大，有的甚至已經退休。近年來，文化管理部門和鄉鎮政府由于種種原因忽視了基層文化干部的培訓，僅剩下每年例行的“繼續教育”這一張遮羞布，造成基層文化干部的素質無法及時得到提高。最后，在激勵方面我國文化管理部門和鄉鎮組織也缺乏應有的組織保障和經費支持，還缺乏相應的企業文化和發展愿景激勵。

四、加強基層群眾文化干部建設的合理化對策

（一）完善基層群眾文化干部管理體制

新時期，強化我國基層文化干部隊伍建設，必須首先要完善基層文化干部管理體制，著力打造和構建一支年齡結構合理、職稱結構互補、學緣結構科學、專業結構優化的高素質基層文化干部隊伍。首先，縣級以下文化管理部門，要將基層文化館、圖書室以及青少年宮等基層文化機構的干部納入管理范圍，從編制、考核與晉升等方面對基層文化干部給予大力支持。其次，縣級以下文化管理部門，要堅持公開、公平和公正的選拔原則，重點從高效和社會招錄一批年級不是很大、業務技能熟練和文化素質較高的大學生，充實到基層文化干部隊伍之中。最后，縣級以下文化管理部門，要強化基層文化干部的交流和調配，重點培養基層文化干部的業務技能、管理素質和經營能力，從而助推基層文化事業大發展和大繁榮。

（二）加強基層群眾文化干部技能培訓

新時期，強化我國基層文化干部隊伍建設，必須要注重對基層文化干部隊伍的技能培訓，完善培訓制度，強化培訓頻度，創新培訓模式，切實提升基層文化干部的綜合素質。首先，縣級以下文化管理部門，要結合基層文化部門實際，制定切實合理的培訓制度，重點圍繞培訓計劃、培訓師資、培訓教材、培訓模式、培訓考核等進行頂層設計，系統開展《群眾文化概論》、《群眾文化管理學》、《群眾文化輔導學》等相關課程培訓。其次，縣級以下文化管理部門，要強化內部培訓工作，重點圍繞入職培訓、崗位培訓和技能提升等環節，積極邀請外部專家和內部骨干開展多種形式的技能培訓工作。最后，縣級以下文化管理部門，要出臺優惠政策，鼓勵基層文化干部通過學歷提升、短期學習、外部掛職等模式，強化基層文化干部的培訓與學習質量。

（三）構建基層群眾文化干部激勵機制

新時期，強化我國基層文化干部隊伍建設，必須要健全和完善基層文化干部獎懲激勵機制，以年度目標責任制為抓手，做好基層文化干部的績效考核與信息反饋工作，并以此為抓手在干部提拔、崗位升遷和職業生涯完善等方面進行完善，切實提高基層文化干部的工作積極性、主動性和創造性。基層文化部門要按照上級主管部門年初布置的任務和本館、站的工作實際，確立全年群眾文化工作的重點目標和任務，并將任務分解落實到每個業務干部。基層文化部門要在實行績效工資的基礎上，不斷完善群眾文化干部隊伍的激勵機制，按照績效工資的實施方案，結合年度工作目標責任制考核對思想表現好、在群眾文化活動、文藝創作、群文輔導、群文管理等方面工作成績突出、起表率作用的優秀人才，給予獎勵，激發群眾文化干部的工作熱情，這樣才能多出精品，多出效益。

參考文獻：

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