民辦醫學院校教師隊伍不穩定因素的調查研究

霍海樂++龐娟++鄭紅春++楊文會++李云霞

【摘要】醫學教育是醫學科學和教育科學的有機結合，既遵循高等教育發展的普遍規律，也有著自身發展的特殊規律，其根本目的是培養具有良好醫德風范和職業素質、以救死扶傷和促進全民健康水平為己任的合格醫學人才。教育興衰系于教師，建設一支綜合素質高、結構合理又充滿活力的醫學教師隊伍就成為培養高素質醫學人才的根本保證。本文以云南省三所醫學院校為例，通過調查研究統計該校三年來教師流動情況，淺析民辦醫學院校教師隊伍不穩定的原因，并就如何穩定教師隊伍提出相關的建設措施。

【關鍵詞】民辦醫學院校；隊伍；不穩定因素；措施

1.教師隊伍的現狀

1.1教師隊伍結構一覽表

1.2.近三年專任教師流失情況及流失原因分析：

1.3教師的流動原因問卷調查：

教師的流動如此頻繁，數量如此之多，原因何在？為了了解教師的內心想法，我采用了問卷調查，走訪座談等形式，來探究教師隊伍不穩定的真實原因。

1.4問卷的設計：

設計依據：根據廈門大學教育研究院博士研究生周國平研究員的對工作滿意度結構所做的分析來設計的。

評價依據：絕大多數老師如對這20個方面的滿意或較滿意率比較高，則說明老師們能安心工作，并能充分地發揮自己的積極性和創造性，能發揮自己的聰明才智，努力認真地做好工作。反之，滿意率低的，教師就不會安心工作，隨時都有流失的可能。同時，考慮到教師的離職傾向與工作滿意度密切相關問題，問卷還對教師離職意愿設計了三個小題，即“不想離職”、“打算離職”和“未曾考慮”。

1.5調查結果：

我們發放120份調查問卷，回收有效問卷89份。其中教師對“進修提升”、“薪酬待遇”和“職稱評聘”最不滿意。人際關系：領導、同事和學生之間的關系感到最為滿意，據統計不想離職的占69.7%，而打算離職的占30.3%。不想離職的理由是：①“只想有一份穩定的工作和一個穩定的環境”，②“自己適合當教師，近幾年業務水平有長進，也積累了一定的經驗”“有假期”打算離職的理由：基礎工資及課時費低、自由支配時間少、環境艱苦等。

2.教師隊伍不穩定的原因分析

適當的人員流動是正常的，但大批量的特別是中途離開那就不正常了，或者就說教師隊伍不穩定了。由于教師流動量大，致使影響正常的教學秩序，部分班級一個學期班主任調整多次，任課教師調整多次，學生有意見，家長有看法，造成了不良后果。造成教師隊伍不穩定的因素很多，有客觀的，有主觀的，有校內的也有社會的，不一而足。筆者從以下幾個方面分析：

2.1.體制上存在顯著差距至原因之一。

2.1.1從青年醫學教師身份看：

民辦學校的教師與學校的關系是一種市場經濟條件下的契約關系，關系作為民辦學校教師的人事關系主要掛靠勞動力市場的人才交流中心。因而走進民辦學校就意味著教師要完全領先依靠自身的努力來接受學校的選拔，面臨同行與自己的競爭、面臨被學生、家長投不信任票，就有隨時被學校解聘的壓力，職業風險比較高，而在公辦學校，盡管教師人事聘任制度改革已經開始實施，但總體而言，公辦教師與學校的關系是一種由計劃經濟延續而來的行政隸屬關系。進入公辦學校也就意味著教師可能終身擁有“準公務員”甚至是國家干部的身份，其人事關系掛靠教育行政主管部門，并有完整的人事檔案，職業風險低。

2.1.2從青年醫學教師個人發展上看。

盡管國家規定公民辦學校教師在職務晉升、職稱評定、培訓進修、個人評先、人事調動等方面一律平等，但實際上，民辦學校教師往往不能享受到應有的平等待遇。同時，由于公辦學校的辦學條件、師資力量、生源等方面都存在著很大的差異，致使民辦學校的教師在自己的專業發展上受到很大的制約，不利于自己的成長。

2.1.3從社會保障機制看：

主要是醫療保險、養老保險、失業保險、公積金、生育保險、工傷保險等“五保一金”的情況看，公辦、民辦教師之間也存在著顯著差異。民辦學校只是象征性地購買，，民辦學校的優勢之一是可以靈活運用經濟杠桿，對第一線的教師實行優教優酬，以吸引優秀教師，但高工資并不等于高保障。大多數教師仍面臨缺乏社會保障和失業的高風險，基于體制的原因，公辦教師職業風險低，工作受制度保護程度高，報酬及福利穩定且較高；而民辦教師職業風險高，工作受保護程度低，報酬及福利低且不穩定。公民辦教師職業存在著顯著差異，一定程度上影響了民辦教師的工作滿意度，影響了教師隊伍的穩定。

2.1.4“職業倦怠”是教師隊伍建設不穩定的原因之二

“職業倦怠”這個概念是由美國精神病專家弗洛登伯格于1974年提出的。它指的是個體無法應付外界超出個人能量和資源的過度要求而產生的身心耗竭狀態。它的核心特征表現在三個方面：一是情緒衰竭、個體情緒、情感處于極度疲勞狀態；二是性格解體，個體冷酷、麻木，非人格地對待工作對象；三是性格解體，自我效能感差，長期處于自責感或心理防御狀態。

教師的“職業倦怠”是由于教師長期在壓力的情景下，工作中持續的付出及各種矛盾、沖突而引起的挫折感加劇，最終導致在情緒、認知、行為等方面表現出筋疲力盡、麻木不仁的高度精神疲勞與緊張狀態。民辦學校的舉辦者和決策者基于辦學成本的考慮，致使專任教師師資偏緊，教師的工作量繁重，他們與學生的情感交流相對分散，所以往往在學生中的滿意度相對較低，并且教學成績的提高也并不理想。而這又是領導對教師考核的重要依據。也正因為如此，教師在工作中缺少一種心靈上的自由，情感上的舒坦，行動上的機智。大多數教師的生活是規范而又單調，重復而又繁忙，在社會高期望和學校“強有力”的各種檢查考核下，變得神情淡漠、情感壓抑、職業焦慮、工作低效而陷入職業倦怠。

2.1.5民辦學校全面薪酬制度尚不完善

根據周國平研究員的解釋，“全面薪酬”體系除了工資外，還包括培訓發展機會、個人的發展空間、工作條件及彈性的工作時間等等，這些都為實際的問題，也是教師十分關注的問題。從問卷調查看到，正是這些方面教師對工作滿意度是最低的。教師對“全面薪酬”的關注表現良好的薪酬回報和激勵體系是促使他們工作滿意度的十分重要的因素，也是穩定教師隊伍的良藥。

首先，就內部報酬講，由于體制的原因，學校在選才用才及教學管理上的缺陷或漏洞，造成教職工很少參與學校民主管理決策，教職員工惟命是從，教師與管理層溝通較少，工作缺乏主動性、積極性和創造性，工作自由度和權限較小。他們的工作強度大、工作重復性高、工作的挑戰性小，工作閑瑕較少，從而對工作滿意度較低。此外，從教師的人人成長和發展來看：由于各種因素的制約，教師的個人師資培訓制度不健全，培訓的經費不足、培訓的觀念滯后，內容單一，效率不高，教師的成長和發展空間較小。

2.1.6“心理契約”影響著工作滿意度

所謂“心理契約”是一種隱含的非正式的，未公開說明的約定。它是聯系教師與學校之間的心理紐帶。它影響到教師的工作滿意度，對學校的情感投入、工作績效以及教師的流動率，并最終影響到學校目標的達成。正由于“心理契約”的存在，促使教師產生對于雙方責任的認知與信任程度。雖然民辦學校教師與校方簽有書面合同，由于契約的不完備性，契約也不可能反映出相互責任中的所有內容。所以對正式合同中的未盡內容，則必須依賴教師內心中的隱含契約規則來發揮作用。從學校目前情況看，由于大多數教師與校方的簽約在3年以下甚至1年，雇用關系持久程度較低，所以民辦學校的心理契約多為交易型或變動型，所以這種心理契約會影響教師隊伍的穩定。

3.穩定教師隊伍的措施

3.1構建科學的管理機制

目前的民辦學校，大多憑借經驗管理，管理方法和手段陳舊落后，甚至有些民辦學校處于自由發展的狀態。科學管理機制的缺乏，使教師們看不到學校持續發展的希望；加之民辦學校目前是處于夾縫里求生存這就需要教師全力以赴地投入到工作呈中去。因此在教師管理過程中講究科學性是非常必要的，必須走出“行政性”、“經驗性”、“封閉性”管理的誤區，建立科學的管理機制。這就要求民辦學校的管理必須打破傳統的“經驗管理”，要“以人為本”，用科學的管理、細致的思想工作來穩定教師隊謦伍，使管理方式符合教育發展規律，管理的過程能創造性地把行政的、教育的、心理的方法融會貫通起來，給教師的成長營造一個寬松的氛圍，使教師增強主人翁責任感，進而提升辦學

3.2構建知人善任的用人機制

由于民辦學校的辦學主體是個人，這種辦學方式在用人機制上非常靈活，無需經過一定的組織原則，使得好多的民辦學校基本沿襲著“家族式”的管理模式，其種種弊端不符合學校發展的特點。教師的心理狀況直接影響教師隊伍的穩定，因此管理的過程要重視教師的心理感受。

3.3.構建寬松和諧的心理機制

民辦學校的教師來自五湖四海，有的是從公辦學校出來的，有的是直接從學校畢業而來。他們大多都是有識之士，熱愛教育事業，熱愛學生；他們的自尊心很強，大多數人能夠做到“士為知己者留，士為知己者用”。從教師的心理特點而言，教師不僅感知敏銳，思維靈活，而且道德自律能力強，他們渴望學術自由、民主管理。因此對教師的管理應根據教師的心理特征和勞動特點去找尋科學的管理方式，管理過程應具有靈活性.不能硬性規定教育手段、教育方法，不能搞疲勞戰術，應該營造一個讓教師感到寬松的工作環境。民辦學校也應建立健全各級學校組織，經常舉辦一些活動，注意釋放教師的心理壓力，緩解他們的心理疲勞。只有這樣才利于教師隊伍的穩定。

3.4構建發展性的激勵機制

根據馬斯洛的“需要層次理論”，人的動力產生于需要，而需要是多方面、多層次的，有社會、政治、物質、精神等方面的需要。教師在注重物質需要的同時更重視精神需求，因此對教師的管理在充分考慮其物質利益的同時，也要關注教師的精神需求。如今的一些民辦學校基本憑物質手段來管理教師，這種管理措施對于眼前是有效的，但很難長久。將教師的工作用錢予以物化，其結果只能使教師“一切向錢看”，使得學校的每一項工作都無錢難以開展。所以民辦學校的教師管理過程中在重視物質獎勵的同時更應在精神鼓勵上下功夫。民辦學校要從滿足教師發展需要的角度，建立一套發展性的激勵機制。比如引進與公辦學校相同的職稱評定制度，通過職稱評定促進教師成長。這不僅滿足了教師的心理需要，同時對教師隊伍穩定與提高也能起到一定的作用。

3.5構建穩定的教師培訓機制

教師隊伍的成長是一個系統的過程。辦好一所學校必須擁有一支高素質的教師隊伍。如何建設一支優秀的教師隊伍？多數民辦學校是通過不斷

地辭退、招聘達到優化教師隊伍的目的。實踐證明，不斷調換教師，一則不利于民辦學校的可持續性發展，二則加劇了教師的不穩定感，促使教師“身在曹營心在漢”，“一顆紅心，多種準備”。要想保證民辦學校的穩定發展，必須建立成熟的教師培訓機制，才能穩定教師隊伍。

3.6消除體制差異，建立健全公平公正的民辦學校教師外部發展環境。

消除體制差異，改善外部發展環境，建立健全公平公正的民辦教師政策法規，在資格認定、職稱評定、醫遼保險、進修評優、人事制度、社會保障等方面確保民辦學校教師享有與公辦學校教師同等待遇，是穩定教師隊伍的迫切需要。當然，這需要政府部門的支持。

3.7重視校園文化建設，增強學校凝聚力。

民辦學校要重視文化機制的整合作用，大力推進校園文化（包括物質文化、制度文化和精神文化三個方面）建設，明確校園文化建設的出發點、立足點、著眼點和重點，協調學校內部的沖突，建設具有自己特色的校園文化，從而提高學校的凝聚力。

3.7.1要創建自由開放的工作氛圍，給予教師足夠的支持和信任，豐富教師的工 作生活內容，使教師能在校園里自由平等的交流。要建立一個開放的溝通平臺，以促進干群間、教師間、師生間的關系，增強教師的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效的完成。

3.7.2加強精神文化建設，包括目標的追求、理想信念、辦學理念、價值觀念、學校精神和處事原則的建設。最終達到學校價值觀和個人價值觀的統一，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。

3.7.3學校管理機制的創新。

學校要不斷改進管理方式和方法，提高管理水平，充分發揮教育工會和教代會的橋梁作用，推行校務公開、擴大教職工的知情權和參與權。調動教職工的參與學校管理的積極性，為優秀人才提供展示才華的舞臺，促進管理上臺階，教學質量上檔次，為學校發展凝聚人心、增強動力。

3.7.4健全、完善的全面薪酬制度。

3.7.4.1要重視教師的培訓和職業發展或專業成長。鼓勵、支持教師參加培訓或進修。要了解教師的培訓需求，幫助確定培訓目標、并將培訓與獲得職務晉升、物質與精神獎勵，優質待遇結合起來，使教師有機會、有動力參加培訓。

3.7.4.2是要建立外部報酬體系。關心教師的福利待遇，把優秀教師的長期利益同學校的長期利益、長遠發展結合起來，形成利益的共同體，這樣不但能建立起師對學校的信任，而且還會知道“學校為自已做了什么，自己應該為學校做了什么”，這也有助于廣大教師消除打工心態，使他們獲得一定的安全感和穩定感，教師隊伍的穩定就會走向良性循環。

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