護理人力資源緊缺分析及管理對策

潘漪

摘 要：護理人力資源緊缺是影響護理質(zhì)量的一個重要因素，怎樣合理調(diào)整和利用護理人力資源，推進護理管理工作，提高護理隊伍素質(zhì)，改善患者就醫(yī)感受，促進醫(yī)院護理事業(yè)健康、全面、可持續(xù)發(fā)展，文章結(jié)合實際分析護理人力資源管理的現(xiàn)狀，闡述存在的問題，提出相應(yīng)的管理策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 護理 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-250-02

護理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分。護理人力資源管理是指護理組織對護士的有效管理和使用的思想和行為，就是投入力量“開采”和“利用”護理人力，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)等方面內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻弧Ｈ绾螌︶t(yī)院人員中占比近50%的護理人員進行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)和合理利用好，成為醫(yī)院人力資源管理和開發(fā)的一項課題。科學(xué)的護理人力資源管理不僅能發(fā)揮其聰明才智，提高護理工作效率，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的護理服務(wù)，同時能最大程度地調(diào)動護理人員的工作積極性，穩(wěn)定護理隊伍，緩解護理行業(yè)的供需矛盾。

一、國外護理人員緊缺原因

國外護理人員緊缺現(xiàn)象存在近40年歷史，目前各國歐美發(fā)達國家都普遍存在護理人員短缺情況。究其原因：

1.與擇業(yè)環(huán)境有關(guān)。女性就業(yè)崗位及就業(yè)面的增加和擴大，護理崗位壓力大，不受尊重等原因都影響護理的選擇面。

2.與人力成本有關(guān)。在國外護理分級管理的收入差距較大，一個成熟的護理人員費用較高，一些國家普通采用少聘用高級護理人員，大量使用初級護理人員，或是用護理人員替代一些醫(yī)生的工作職能。

3.與老齡化有關(guān)。一方面是生活水平的提高，人口的老齡化；另一方面是護理隊伍的老齡化。美國注冊護士平均年齡42歲，加拿大為48歲，英國和澳大利亞平均40歲。

4.與經(jīng)濟危機有關(guān)。根據(jù)美國的一項統(tǒng)計，每遇到經(jīng)濟危機時，美國護理人員的就業(yè)率就提高，因經(jīng)濟危機造成的家庭壓力，女性外出工作的機率增加。

5.與社會福利人均占有護理比率有關(guān)。國外對床護比有明確的規(guī)定，此外每千人注冊注冊護理人員，美國是10人，加拿大是7人，澳大利亞是6人，英國是12人，我國城鎮(zhèn)是3人，農(nóng)村不到1人。

二、國內(nèi)護理人員緊缺原因

我國近年來逐步出現(xiàn)護理用工緊缺的現(xiàn)象，與我國特定的國情有一定關(guān)系。

1.與國家深化醫(yī)改有關(guān)。隨著國家對醫(yī)改的深入，對國民健康的重視及各級政府對衛(wèi)生事業(yè)的關(guān)注，衛(wèi)生經(jīng)費投入逐年增加，改善醫(yī)療服務(wù)條件成為近年各級醫(yī)院發(fā)展的新的主流。醫(yī)院的擴張、床位數(shù)的增加，使醫(yī)療行業(yè)對護理人員需求量增加。

2.與城市環(huán)境、醫(yī)院規(guī)模有關(guān)。相對而言，護理用工緊缺呈倒金字塔型。越是大的城市、大型醫(yī)院由于條件待遇各方面等原因，能吸引護理人員，而小城市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、中小型醫(yī)院、中心衛(wèi)生院等對護理人員的吸引力不大在。

3.與計劃生育及生存環(huán)境有關(guān)。自國家推行計劃生育后，獨生子女目前占國內(nèi)家庭的主流，由于護理人員工作壓力大、強度大、收入低、地位低及世俗偏見等原因，家庭不贊同不鼓勵子女報考護理專業(yè)。

4.與學(xué)歷有關(guān)。近年來，我國對學(xué)歷要求的重視及各級人力資源管理部門對學(xué)歷要求的提高，護理人員的學(xué)歷要求也普遍提高。而我國因解放初期的特殊原因，取消了高等護理教育，護理教育成為單一的中專教育，直至20世紀(jì)80年代中期，高等護理教育才逐步恢復(fù)。至目前為止，中專護理仍占一定量的比例，大專和本科學(xué)歷較少，碩士及以上學(xué)歷更少，而醫(yī)院管理的要求及人員結(jié)構(gòu)需求，對中專護理人員的需求量在逐步減少，對大專以上護理人員需求增加，間接導(dǎo)致護理人員匱乏。

三、南通市婦幼保健院現(xiàn)有護理人力資源配置現(xiàn)狀

1.現(xiàn)有護理人員規(guī)模。我院現(xiàn)有護理人員355人，其中高級職稱22人、中級111人、初級222人，高、中、初比例為1：5：10；本科及以上學(xué)歷139人、大專學(xué)歷181人、中專學(xué)歷35人，其中本科及以上學(xué)歷人員占比39.15%；35歲以下236人，36-45歲73人，46-50歲21名，50歲以上25人，其中35歲以上人員占比34%。

2.護理人力資源短缺的原因。（1）數(shù)量配置不合理。我院2013年整體搬遷到新區(qū)，床位數(shù)由原來的320張擴張到600張，隨著工作量的快速上升、服務(wù)對象需求不斷增加，促使護理崗位工作量增大，對護理人員的需求也相應(yīng)增加。根據(jù)國家衛(wèi)計委制定的《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》要求，到2015年，全國100%的三級醫(yī)院、二級醫(yī)院的護士配置應(yīng)當(dāng)達到國家規(guī)定的護士配備標(biāo)準(zhǔn)，其中，三級綜合醫(yī)院、部分三級專科醫(yī)院（腫瘤、兒童、婦產(chǎn)、心血管病專科醫(yī)院）全院護士總數(shù)與實際開放床位比不低于0.8：1。按此要求，我院護士應(yīng)配置480人，而目前我院護士是按照《江蘇省三級婦幼保健院評審標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則》中規(guī)定床護比1：0.6的要求配置的。隨著各種新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的不斷推廣以及我院服務(wù)對象是婦女兒童這一特殊群體，使得護理工作量大幅度增加，按此比例配備護士數(shù)量一是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達到國家要求的配備標(biāo)準(zhǔn)，二是不能滿足人們健康保健服務(wù)的需求。（2）人員分布不合理。部分護理人員流失到非護理崗位。很多高資歷的一線護士不斷向非臨床科室轉(zhuǎn)移，尋找各樣原因退居“二線”，向行政后勤部門以及門診部門分流后，導(dǎo)致臨床護士人員數(shù)量減少，護理服務(wù)質(zhì)量下降。（3）結(jié)構(gòu)配置不合理。從經(jīng)驗、能力、體力等方面綜合評定，中青年（即35～50歲）是護理人員在生理、心理臨床發(fā)揮作用的最佳成熟期。然而由于事業(yè)編制使用的限制，聘用制護士的大量使用，目前我院護理人員以年輕所占比例較大，35-50歲人員僅占26.5%，人才梯隊結(jié)構(gòu)不合理。職稱構(gòu)成以中初級為主，高職稱人員僅占6%，難以發(fā)揮其指導(dǎo)、帶教作用，不能滿足護理事業(yè)發(fā)展的需要和病人對護理服務(wù)的需求。（4）職業(yè)特點等其他因素。護理崗位工作繁重，24小時三班倒，又加上人員短缺，護士長期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，另外還要安排節(jié)假日休息及病假、事假、產(chǎn)假、公休等，特別是生育二胎政策放開后，請病事假、產(chǎn)假人員逐年上升，實際在崗人數(shù)減少。長期三班倒擾亂了正常的生活規(guī)律，使得其身體素質(zhì)下降，加上目前社會輿論導(dǎo)向致使醫(yī)患關(guān)系緊張，部分護理人員選擇調(diào)離護士崗位或是轉(zhuǎn)行以及編外合同制護士隊伍的不穩(wěn)定，導(dǎo)致護士流失嚴(yán)重，引起階段性的短缺。

四、管理對策

1.合理配置、科學(xué)規(guī)劃招聘計劃。（1）堅持總量保證、滿足臨床、適應(yīng)科室的原則。優(yōu)化護理人力資源配置，與責(zé)任制整體護理模式的要求相適應(yīng)，各護理單元護士基數(shù)根據(jù)專科特點、病區(qū)工作量、技術(shù)難度、護理風(fēng)險差別化配置護理人員數(shù)量。合理制定護理人力資源五年發(fā)展規(guī)劃，每年根據(jù)現(xiàn)有護理人員情況、各層次配備情況、醫(yī)院發(fā)展及新業(yè)務(wù)發(fā)展需要等綜合考慮招聘計劃，提前做好護理資源的儲備。（2）建立護士人力資源儲備庫。確定一定人數(shù)的機動護理人員，確保突發(fā)事件以及特殊情況下臨床護理人力的應(yīng)急調(diào)配。（3）建立合理購買護理人力資源服務(wù)制度。在護理資源緊缺的情況，在內(nèi)部形成合理購買護理勞動力相關(guān)機制，在減少醫(yī)院成本支出的同時，調(diào)動剩余護理資源的積極性。

2.合理定崗，加強崗位能級管理。（1）科學(xué)設(shè)置護理崗位。按照江蘇省衛(wèi)生廳《醫(yī)院護理崗位設(shè)置名錄》合理設(shè)置護理崗位。按需設(shè)崗，根據(jù)工作量、實際工作需求及臨床護理質(zhì)量的原則設(shè)置崗位。制定崗位職責(zé)說明書，落實各級護理人員的崗位職責(zé)。（2）嚴(yán)格職稱申報及崗位聘用。按崗聘用，評聘分開，合理調(diào)整各部門（病區(qū)）護士職稱結(jié)構(gòu)，逐步做到各部門（病區(qū)）高、中、初級比例為1：3：6。崗位聘用向臨床一線、高風(fēng)險、技術(shù)難度高的護理崗位傾斜。調(diào)整職稱數(shù)量，盡量增加中、高級職稱名額，滿足護理隊伍需求。2013年我院護理高級崗位由原來的10個增加到38個，中級崗位增加到144個，解決了一大批中、高護理人員崗位聘用問題，大大提高了護理人員工作積極性。護理高級職稱崗位設(shè)置在一線臨床護理崗位。專業(yè)技術(shù)資格的申報與臨床護士專業(yè)實踐工作緊密結(jié)合，非護理崗位人員不得報考或申報護理專業(yè)技術(shù)職務(wù)，促使護理人員回歸護理崗位，保證臨床一線的護理人力資源的穩(wěn)定性。凡不含護士職責(zé)的崗位不得安排護理人員，嚴(yán)格控制護士調(diào)離護理崗位，以保證有限的護士人力在護理崗位上，確保臨床護理質(zhì)量。（3）劃分護士能級管理，分層使用護士。根據(jù)護理人員的年齡職稱、學(xué)科專長、工作能力、身體條件等，將臨床護理崗位分為N1—N4四個技術(shù)等級，制定《護理專業(yè)人員分級體系和晉級標(biāo)準(zhǔn)》，按公開、公平、公正的原則，明確晉級的條件、程序和操作方法。分級體系作為實施崗位能力培養(yǎng)、職稱晉升評聘、績效考核和收入分配的重要依據(jù)。（4）減少非護理崗位工作職責(zé)。加強信息化建設(shè)及后勤服務(wù)路徑。提高信息化辦公能力，開辟護理臨床路徑及查房工作、診間結(jié)算、種類申請電子化；提高后勤服務(wù)社會化程度，加強下收下送工作，建設(shè)患者服務(wù)中心及后勤保障中心，提高后勤應(yīng)急響應(yīng)能力，切實減輕護理人員負(fù)擔(dān)，更有效的為患者服務(wù)。

3.完善績效考核和分配機制。（1）護理人員績效垂直考核發(fā)放。為進一步體現(xiàn)護理人員勞動價值，提高護士待遇，，使其收入與付出相符，我院實行醫(yī)護分開考核核算，護理人員績效工資由護理部垂直管理，制定《護理人員績效考核發(fā)放辦法》，護理部直接考核發(fā)放獎勵性績效工資。按照不同職稱、責(zé)任制訂不同管理系數(shù)；確定科室二次分配原則，績效分配向工作量大、護理風(fēng)險大、技術(shù)難度高、輪值夜班多的臨床護理崗位傾斜，合理拉開收入分配差距，充分調(diào)動護士的工作熱情及積極性。（2）護士長績效不參與科室發(fā)放，由院部統(tǒng)一考核發(fā)放，避免與民爭利，影響基礎(chǔ)職工積極性。

4.加強教育與培訓(xùn)。（1）實行崗前培訓(xùn)和崗位規(guī)范化培訓(xùn)制度。科教科、護理部根據(jù)護士的實際業(yè)務(wù)水平、崗位工作需要以及職業(yè)生涯規(guī)劃，制定、實施《護士繼續(xù)教育計劃》，加強護士的繼續(xù)教育，注重新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)和應(yīng)用。（2）加強專科護理培訓(xùn)。根據(jù)臨床專科護理發(fā)展和專科護理崗位的需要，開展對護士的專科護理培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平。（3）開展對外交流。給予優(yōu)秀護理人員交流學(xué)習(xí)機會，及參與學(xué)習(xí)的平臺，幫助護理人員了解掌握新知識、新技術(shù)，提升護理管理品質(zhì)。（4）開展“品管圈”活動。根據(jù)各科室護理特色，開展各種形式的“品管圈”活動，讓護理人員主動參與到提升護理質(zhì)量及服務(wù)的活動中。（5）鼓勵學(xué)歷再教育，畢業(yè)后醫(yī)院給予一定的獎勵，提高護理人員學(xué)歷層次，提高護理技能，從而更好地滿足臨床服務(wù)的需要。（6）開展職業(yè)設(shè)計。在醫(yī)院、科室發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對不同年齡、不同學(xué)歷、不同職稱護理人員進行職業(yè)規(guī)劃，為護理人員的職業(yè)發(fā)展提供建議與支持。

5.營造以人為本的管理氣氛。（1）加強護理文化建設(shè)，體現(xiàn)人文關(guān)懷。工會、護理部及相關(guān)部門開展以激勵為主的多種技術(shù)練兵及慰問活動，增強護理隊伍的凝聚力、歸屬感及自豪感。（2）貫徹“以護士為本”的管理理念，尊重、愛護護士。加強對護理人員的健康保護，每年進行一次體檢，有針對性地增加檢查項目；對懷孕前期的護士值夜班予以特殊照顧；護士長可以根據(jù)病員情況、工作量靈活進行彈性排班，合理安排上班時間和護士人數(shù)，加強薄弱時段護理，體現(xiàn)護理管理的層級性。（3）加強合同制護理人員人文管理。我院護理人員中近50%是編外合同制護理人員，與編內(nèi)人員共同承擔(dān)醫(yī)院的各項護理工作任務(wù)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)非常關(guān)心她們，給予人文關(guān)懷，在日常工作中，多與她們溝通交流，十分注重調(diào)動編外人員的工作積極性。在人事管理上一視同仁，與編內(nèi)人員一同納入崗位管理，參與崗位競聘，同樣執(zhí)行公開招聘、年度考核、績效考核、職稱考試、進修培訓(xùn)、評先評優(yōu)、檔案管理等人事管理制度。實行同工同酬，積極保障編外人員正常的法定休假及帶薪年假等合法權(quán)益。與編內(nèi)職工同樣享受醫(yī)院工會福利、醫(yī)療費報銷等各種福利待遇。使他們感受到自己是醫(yī)院一份子。每年拿出一定數(shù)量的編制，通過事業(yè)單位公開招聘，給機會讓她們?nèi)刖帯＿@使入編的人有了干勁，尚未入編的人有了盼頭，對穩(wěn)定護理隊伍起到重要作用。我院近幾年通過公開招考入編20多人。

新醫(yī)改要求建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，使全體居民人人享有基本醫(yī)療保障、人人享有基本公共衛(wèi)生服務(wù)，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)可及性、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和群眾滿意度顯著提高，個人就醫(yī)費用負(fù)擔(dān)明顯減輕。護理作為醫(yī)療工作重要的組成部分，發(fā)揮著重要的作用。近幾年來，我院在保障護理隊伍的穩(wěn)定性，提高護理隊伍的積極性，采用多種措施，并取得了一定的效果，但在醫(yī)院發(fā)展的同時同樣也面臨一些管理的難題：一是護理績效的垂直發(fā)放與臨床科室之間的協(xié)調(diào)關(guān)系；二是現(xiàn)有護理人員的大量增加與未來醫(yī)院發(fā)展前景的關(guān)系；三是護理人員的大量增加與梯隊建設(shè)的關(guān)系。由此看來，護理人力資源的合理運用及緊缺現(xiàn)象將是與未來醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展共存的問題，還需要認(rèn)真思考并著力解決。

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（作者單位：南通市婦幼保健院 江蘇南通 226000）

（責(zé)編：賈偉）