人力資源管理在中小企業的問題和策略

謝旺燕

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-02

摘 要 中小型企業管理中的一個重點就是人力資源管理，而在信息技術快速發展的今天，人力資源在企業發展中發揮的作用是越來越明顯，與此同時，中小型企業的數量是越來越多，加之大型企業的生存壓力，致使中小型企業在發展中困難重重，如何有效的提高中小型企業的市場競爭力，促進中小型企業的快速發展，進而實現擴大再經營是每一位企業管理者值得思考的問題，在這方面，人力資源就屬于關鍵。本文主要就人力資源管理中中小企業的問題和策略進行分析。

關鍵詞 人力資源管理 中小企業 發展策略

改革開放的不斷深入，促進了我國經濟的快速發展，與此同時，中小型企業的數量正在不斷地增加，中小型企業數量的增加，使得其在社會中發揮了重要作用，社會的發展對于對中小型企業管理提出了更高要求，尤其是在人力資源管理方面，通過人力資源管理，實現人才價值，增強中小型企業的競爭力，本文主要就人力資源管理中中小企的問題和策略分析如下：

一、中小企業人力資源管理現狀分析

（一）人力資源管理觀念落后

人力資源管理中的人力資源以多種形式存在，比如：成本、資產、資本等，而在這些人力資源中，人力資本在人力資源中以資本形式存在，在具體人力資源管理中強調異質性的人力資本管理，因而在管理理念上不僅要與時俱進，同時還應對未來有一定的預知。但是現實中的大多數中小型企業在人力資源管理方面仍然是早期的管理理念，認為人力資源只是一種資源，沒有重視人力資源中員工的實際感受，員工在工作過程中的積極性無法調動，反而會被抑制，從而無法為企業提供更好的服務；另一方面企業在人力資源管理中將人力資源與人力資本沒有進行有效的區分，人力資本無法充分發揮其作用，這些落后的人力資源管理思想使得中小型企業內部無法保持人才的固定，人才的流動性較大，不利于企業人才的積累，企業內部沒有足夠的人才積累，造成了人才的缺失，沒有人才的企業，其內部的人力資源管理以及其它方面的管理將會陷入混亂，管理的混亂自然會影響到企業的發展。

（二）企業人力資源管理缺乏科學性

中小型企業在發展過程中，人力資源管理是一項長期工作，因而中小型企業的人力資源管理應根據企業的發展、社會的改變以及社會經濟環境的轉變等進行調節，但較多的中小型企業在人力資源管理中，沒有從科學的角度進行管理，也沒有形成有效的管理機制，使得企業內部的人才無法順利的晉升，這與企業戰略目標不明確，只重視眼前利益有著直接關系。許多中小型企業在人力資源管理中認為當今社會，遍地都是大學生，而大學生就是廉價的勞動力，企業不愁找不到員工，因而將員工的福利待遇不斷地壓縮，致使許多員工難以維持基本的生活，而久之這樣的企業必將被社會所淘汰。

（三）企業員工晉升平臺以及激勵體系的不完善

中小型企業在人力資源管理中必須要重視企業員工的切身利益，其中最基礎的就是企業員工的晉升空間以及員工的激勵體系等。我國現有的中小型企業中大多數企業并沒有為員工提供較多的晉升空間，許多中小型企業沒有激勵體系，即使存在也沒有詳細的說明，部分企業在激勵過程中對人不對事，這些都使得員工的積極性遭到打擊，讓員工自我感覺付出與回報不成比例。除此之外，在激勵制度上較為單一，企業發展中對員工的激勵主要集中在金錢，但是員工更多的需要精神方面的獎勵，由于激勵制度的不完善，使得員工成為了企業發展中的奴隸，失去了精神生活享受，造成了員工出現了不同程度的心理問題，影響到人才在企業發展中的作用。

二、中小企業人力資源管理中存在的難點

中小型企業具有以下特點：（1）企業經營期間的資金由個人或者多人提供，常規的管理經營中直接由企業經營者自行管理；（2）企業經營者的管理水平直接影響到對企業的實際管理；（3）企業資金來源單一，融資難度較大，在外界市場經濟環境影響下，企業容易受到影響；（4）中小型企業數量較多，任何一個行業中的中小型企業競爭異常激烈，使得企業面臨著極大的競爭壓力；（5）相對于大型企業，中小型企業的規模較小，表現為資金單一、人員較少、經營范圍單一等；（6）不同部門管理人員基本處于身兼數職或者是家族式管理；（7）企業管理中規章制度相對簡單，一部分企業采用家族式管理，沒有制定相關制度。在分析了中小型企業管理的特點后，可知中小型企業在人力資源管理方面存在以下難點：（1）規模較小，中小型企業在發展中內部管理人員有限、企業資金有限、生產規模有限、業務范圍有限等，而這些都使得中小型企業本身不具有吸引力，不能夠吸引人才的進入，此外，在企業內部沒有像大型企業一樣，管理部門數量少，而且不完善，缺乏專業的人力資源管理人員，與此同時，人力資源管理日常工作簡單的定義為招聘員工、合同管理、日常考勤以及人員調動等。中小型企業的規模小增加了企業人力資源管理的難度；（2）中小型企業的地域性，大型企業的發展早已突破了地域限制，甚至走向世界，但中小型企業日常經營范圍較小，通常只是停留在某一地區范圍內，因而地域性極強，相應的在人力資源管理方面偏向于當地人員，具有排外的可能性，這樣企業的人才不能及時得到更新，自身發展將會受限；（3）個體對企業發展影響之大，中小型企業員工數量有限，任何一個員工的離開，都會造成企業正常工作出現混亂，可見每一個員工對于中小型企業影響之大，這也是中小型企業人力資源管理中的難點，短時間內大量員工的流失會直接造成中小型企業的癱瘓，沒有業績，自然也就不會有發展。

三、強化人力資源管理的有效策略

（一）樹立正確的人力資源管理理念

人力資源管理的目標是企業中的員工，對于員工的管理才能實現對企業人力資源的管理，不同的管理者需要根據企業的實際情況具備正確的人力資源管理理念。比如：中小型企業的最高領導者在人力資源管理中應具備專家顧問的能力要求，本身需要具備企業人力資源管理的專業知識以及管理能力，能夠在企業發展過程中根據實際情況，不斷地更新人力資源產品，不斷地進行總結和反思，在現有人力資源管理基礎上更新相關的制度，樹立人力資源管理理念。與此同時，還應該對人才有全面的認識，比如：單一能力的人才向綜合型人才的發展以及培養，保證企業內部人才的技能、管理以及思想等具有良好的協調性，并將人才作為一種人力資本，重視人才在工作中的實際需求，只要是中小型企業需要的人才，就應該想方設法的挽留，盡可能的避免人才的流失。此外，人力資源管理中應根據人才的實際能力任命相應的崗位，避免任人唯親，保證企業發展中人盡其能。

（二）企業發展模式盡可能向大型企業靠近

企業發展中可借鑒大型企業的發展模式，保證企業內部有重要部門的存在，比如：人力資源管理部門、財務管理部門等，完善的部門才能保證企業依靠不同職能部門進行統籌管理，對此，中小型企業應克服難點，向大型企業學習相關經驗，保證各部門的完善性，制定出可操作性較強的規章制度，企業內部員工正常的晉升空間、晉升通道以及激勵體系等，保證各項管理有據可循，逐步的壯大企業。

（三）強調人力資源管理中的以人為本

中小型企業由于自身特點，薪資福利遠不如大型企業，因而在人力資源管理中應堅持以人為本，在員工生活保障的情況下，采用多種方式體現對企業員工工作、生活的關心和愛護，從而保證人才的穩定，提升企業發展空間。

四、結語

中小型企業與大型企業相比較，本身就存在著較多的不足之處，這些都使得企業人力資源管理受到了限制。對此，企業管理者應向大型企業學習，不斷地完善相關管理制度，重視企業中的人才培養和晉升，依靠人才發展企業。

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