大數據時代人力資源管理模塊優化研究

翟金芝

[摘要]大數據時代的到來為各行各業的發展帶來了機遇與挑戰，也為人力資源管理提供了一個全新視角。傳統的人力資源管理存在數據處理觀念固化，管理模式落后，數據分析及趨勢預測效果不佳的問題。大數據時代，HR們利用大數據技術可以使人才招聘更加精準化、員工培訓與發展更有針對性、績效考核和薪酬管理更科學、員工激勵個性化、人才決策模式定量化。而要使人力資源實現數據化管理，管理層應樹立大數據思維意識，建設大數據技術應用平臺，并對員工進行培訓。

[關鍵詞]大數據；人力資源管理；模塊優化研究

[中圖分類號]F274.2 [文獻標識碼]A

隨著互聯網、移動平臺、物聯網、云計算等一系列信息技術的不斷升級發展，人類正進入.第三次工業革命時代”。全球數據量海量增長，人們逐漸知曉了“大數據”這一新興概念。2011年，麥肯錫咨詢公司在研究報告中稱，人類已經進入“大數據”時代。大數據時代的到來，改變了人們的思維方式和人力資源管理模式，將大數據技術應用在人力資源管理中，可以解決傳統人力資源管理方面存在的一些缺陷和不足，幫助企業在人力資源競爭中獲得優勢，已然成為企業人力資源管理的重要內容。

一、人力資源數據化解讀

1.大數據的內涵

目前，學術界和企業界關于對大數據的界定觀點并不統一，正所謂仁者見仁智者見智。關于大數據的定義，比較權威的觀點有以下幾種。維基百科認為：大數據或稱巨量資料，指無法在允許的時間里用常規的軟件工具對內容進行抓取、管理和處理的數據集合。麥肯錫全球研究所給出的定義是：大數據指的是大小超出常規的數據庫工具獲取、存儲、管理和分析能力的數據集。并特別強調，并不是說一定要超過特定TB值的數據集才能算是人數據。研究資訊機構Gartner則認為：“大數據”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。結合百度百科的定義，我們認為大數據指無法在可承受的時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合，是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。

2.人力資源數據化的認識

在當前信息和數據大爆炸的時代，企業每天都要處理海量信息和數據。無論是企業發展還是人力資源管理決策等都需要以數據為依據進行決策。隨著數據種類越來越多，業務數量增長越來越快，企業人力資源管理工作只有不斷地去搜集信息和數據才能適應日益發展的業務需要，并幫助做出正確的決策。企業通過采用數據收集、整合、分析等各種管理工具，能夠驅動人力資源管理創新，使人力資源管理工作成為企業管理的數據分析領頭軍。

利用大數據技術，并結合行業和企業特點，職業環境因素、職業發展規律和員工自身個性特征，可對員工職業傾向和未來發展進行預測，從而人力資源管理工作的預見性和準確性大大提高。總之，將大數據技術應用到人力資源管理領域，已成為企業管理最新和最重要內容之一。

二、傳統人力資源管理方面存在的問題

1.人力資源管理數據處理的觀念固化

大數據時代的到來一定程度上影響和改變了人力資源管理模式，然而，在人力資源管理實踐中，部分人力資源管理工作者出于習慣仍然用傳統的人力資源管理觀念開展工作，未能正確認識大數據外部環境給企業人力資源管理工作帶來的這種影響，習慣于著眼企業內部，認為企業人力資源管理工作就是企業內部的日常事務性管理，僅僅以企業自身環境作為參考依據來制定和實施人力資源相關政策，忽視了當前的大數據時代格局，對數據的選擇大多以主觀判斷的方式，部分數據在未經審核比較的前提下就被“忽略”，很顯然這樣的一種方式是不合理不科學的。HR們應該改變傳統的篩選處理數據的觀念做法，用數據化的方式對有用信息進行處理和加工，這是當前人力資源管理部門需要解決的主要問題之一。

2.人力資源管理模式落后于“現代化工具”

隨著大數據、云計算、信息化技術被廣泛應用于各領域，相比之下人力資源管理工作更是相形見絀。傳統的人力資源管理部門對數據和信息的處理手段還停留在主要依靠主觀判斷層面，很少從定性和定量相結合綜合的角度評價員工素質、績效考核結果等指標，且管理效率很低。互聯網、電子商務理念與實踐的發展，給人力資源管理模式創新帶來了機遇。面對這樣的一種信息時代的到來，人力資源管理必須跟上步伐并要擅于運用現代化工具。

3.數據分析及趨勢預測效果不佳

目前的人力資源管理信息系統，在企業未來人力資源走勢、員工的成長曲線、離職傾向等方面的預測和預判，操作起來還比較困難。一般進行人力資源需求預測可以采用定性預測和定量預測兩種方法，定性預測包括經驗預測法、描述法、德爾菲法；定量預測有趨勢預測法、回歸預測法和比率分析法等。以上這些方法中一類定性方法主觀性較強、受控程度較弱，預測準確度低；另一類是數據量大、統計分析過程迭代復雜的圖表式方法，屬于定量研究方法，但這種方法在數據可視化、數據處理技術盛行的情況下顯得比較復雜繁瑣。如何采用大數據技術實現人力資源趨勢預測的結果與實際情況盡量相符是當下研究的熱門問題。

三、大數據時代人力資源管理模式優化

大數據時代，HR們利用大數據技術可在很多傳統方法難以企及的領域大展身手，使人才招聘更精準、員工培訓與發展更有針對性、績效考核和薪酬管理更科學、個性化員工激勵、人才決策量化等，HR的專業水平必將得到極大的提升。

1.人才招聘更加精準化

招聘是企業人力資源管理的首要工作。傳統的通過發布招聘信息，招募應聘者投遞簡歷，進行簡歷篩選、面試考核的招聘方式已經不適應用人部門人才選拔的需要。因為簡單的通過簡歷篩選和面試考核，面試考官獲得不到應聘者的全面信息，所有的信息資料都來自于應聘者的單方面描述，這種片面的，有可能是錯誤的信息直接會導致考官的認知偏差，做出錯誤的判斷。如何解決這個問題呢。大數據技術的運用為彌補信息片面這個缺陷提供了很好的工具方法。

招聘的前提是企業要有明確的用人需求，用人需求可以依據崗位說明書和崗位勝任力模型來確定。企業可以選擇通過以下渠道發布招聘信息，如網絡、微博、微信、電視、廣播、報紙、雜志等渠道，同時接受各類求職信息。據調查統計表明，中國目前有超過三分之二的用人單位使用網上招聘這種方式。用人單位借助社交網絡不斷收集簡歷信息，結合社交網站，可以幫助HR搜尋到關于應聘者的更多信息，比如個人興趣愛好、價值觀、生活條件、社會關系等，從而使得對應聘者的了解更為全面，再通過數據分析進行招聘決策，進一步提高招聘準確度，可以降低招聘成本和員工培養成本。同時應聘者也可以通過網絡、媒介等多種渠道了解關于企業的更加公開和透明的招聘信息，了解自己與工作崗位的符合程度，最終實現企業和應聘者的雙贏。

2.培訓與發展規劃更有針對性

員工培訓與開發是人力資源管理的一個重要職能，是保證企業可持續發展的重要內容。傳統的人力資源培訓開發項目是由用人單位組織，根據員工培訓需求，確定不同的培訓內容，聘請內部培訓師或外部專業人士完成訓練。在這個過程中，員工培訓需求的精準分析、培訓內容的針對性和培訓效果的有效性往往是人力資源工作者面臨的難題。利用學習分析大數據技術，通過對學員相關的海量數據進行分析，可以準確的識別出每位學員的學習需求、學習行為、學習模式。培訓教師通過隨時查閱學員的學習進程，對學員的學習效果實時監控，從而幫助教師制定科學合理的培訓策略。通過大數據，員工的培訓與發展過程將更為智能，也更關注個性化。在大數據理念的指導下，員工培訓開發體系可以按照為不同層級的員工建立不同的勝任能力模型，并通過日常評估、專項培訓、業績考核等多種方式對員工的勝任力表現進行記錄、分析，為每位員工設計符合其自身特征的職業生涯發展路線，幫助其成長成才。

在大數據背景下，有一些專業培訓機構已經開始研發專業的網絡培訓軟件，企業可以結合自身的實際情況選擇購買這些軟件。該軟件的優點在于可以如實地記錄每一個員工的學習行為方面的數據，通過對學員年齡、學歷、職業、工作年限、離職率、能力素質、培訓中的各種表現以及未來發展潛力等海量數據進行提取，并將這些數據記入員工個人成長檔案，可以生成個人成長曲線圖，從而反映員工的成長成才過程。

3.績效考核更具實效性

績效考核是企業管理者管理員工的重要工具，有效的考核可以對員工起到激勵作用，調動員工的工作積極性，提高員工工作效率，進而提高企業整體績效。傳統的績效考核體系是制訂績效計劃，組成績效考核人員，對員工工作業績、工作能力和工作態度的衡量，通過員工實際績效與績效標準之間差距的衡量來評定績效考核成績，這種以關注工作結果為主的方式往往是滯后的。利用大數據技術，管理者通過軟件收集記錄員工每天的工作量、具體工作內容、工作成績等信息，然后使用云計算處理，分析這些數據，據此可分析出員工的工作態度、忠誠度、進取心等難以通過常規手段側評的信息l引。管理者通過了解到的員工工作態度、工作進展以及工作成效：再加上收集到的另外一些數據，如最近與客戶聯系的次數、近期成交額、客戶滿意度等數據，管理者能夠了解到員工工作過程中的真實表現，及早發現員工在工作中存在的問題和遇到的困難，適時的提供指導和幫助，以避免員工績效下降。

4.薪酬管理更加精準化

在現代企業中，通過績效薪酬可以建立有效的激勵約束機制，實現企業與員工之間的雙向促進，從而達到二者共同發展的目的。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者論功行賞，只有在了解行業平均薪酬水平的基礎上，確定合理的勞動報酬標準和薪酬分配機制，才能充分調動員工的積極性。企業如何來獲取行業的薪酬水平呢，目前的做法通常會從咨詢公司那里購買數據，這樣能夠保證薪酬數據的及時性和客觀性。但這樣做的成本比較大，而且數據也存在準確性比較低的問題。互聯網、大數據技術為人力資源管理工作者提供了一個搜集薪酬水平及動態數據的平臺。現在互聯網上“曬工資”的網站比較多，比如國內天涯論壇、地方性知名論壇、各種薪資調查網站等，基于互聯網的大數據分析與傳統的薪酬數據庫服務完全不同，能夠為企業提供更加實時、準確的職位薪酬數據，從而提升人才管理水平。

5.激勵方案更加個性化

企業利用大數據技術，獲得更加全面、準確的薪酬數據，同時從數據分析中了解員工的價值訴求與期望，制定滿足員工個性化需求并具有市場競爭力的薪酬水平及相關的薪酬策略。就員工福利而言，員工對個性化、彈性的福利有著更為迫切的需求，但在傳統福利管理中，受信息工具、系統的能力等的限制，往往無法按照員工需要推出有針對性的福利計劃。大數據背景下，人力資源管理者可以借助廣泛的信息源，收集員工在精神、物質、心理、生理等多層面需求的信息，針對不同員工實施差異化福利措施，改變千人一面的傳統福利模式。HR借助大數據技術，還可以分析對員工產生更大激勵作用的物質、榮譽、贊賞、行為方式、領導風格等，用什么樣的方式可以使員工心情愉悅的工作，并且效果很高？人力資源管理部門通過分析，即時實現對員工的績效認可與激勵，使多數員工獲得滿足感和成就感，實現員工價值和組織價值的互動平衡。

6.人才決策模式定量化

管理決策需要大量數據做支撐，人力資源管理戰略決策也不例外，它既需要了解企業當前發展現狀方面的信息，也需要對未來的發展做預測分析。以往的領導決策主要依賴于各類人力資源統計數據及人事報表：在技術層面上，主要利用商務智能軟件對人力資源數據信息進行分析挖掘。大數據時代背景下，企業可以通過匯聚更多的組織人力資源管理方方面面的信息資源，實現對組織、部門、崗位、人員、業務等全面的關聯性分析，從而使得各項人力資源管理決策有據可依，有據可查。

四、人力資源數據化管理的關鍵點

1.管理決策層重視

要推動大數據技術在企業人力資源管理中的應用、改革創新，首先需要企業高層管理者樹立大數據思維意識，要從根本上改變過去那種依靠經驗和感覺進行管理決策的思想觀念，要求企業管理者用開放和發展的眼光來對待大數據技術對企業的影響，正視大數據給企業發展帶來的機遇與挑戰：應該立足長遠，開闊視野，注重大數據時代下人力資源管理工作理念的學習，并在企業內部倡導員工在大數據平臺上進行學習。

2.大數據技術應用平臺建設

要想人力資源數據化管理工作取得成功，還需要充分利用互聯網信息技術，建立人力資源信息管理硬件平臺，另外需要加強HR管理人員、信息平臺技術人員在內的全體員工大數據素養的培養、培訓，因為數據的獲取、管理及安全需要全體員工參與，也關乎全員的切身利益。

3.人力資源管理的數據化實施

光有領導層重視和技術應用平臺還不夠，關鍵還得看人力資源管理部門的數據化實施操作，必須要具有整合企業人力資源各項綜合數據的人力資源管理職能，可以從以下幾個方面進行：人才招聘信息化：人才篩選信息化；員工培訓與發展信息化；績效管理信息化；薪酬管理信息化、員工激勵及員工關系信息化：人才決策信息化等等。這樣才能完成全面的現代化信息化管理。

大數據時代的到來，給人力資源管理工作者帶來了很多的機遇，運用大數據帶來的新思維及新工具，推動人力資源管理工作的創新和變革。在大數據技術的支持下，人力資源管理的選人、育人、用人、留人都可以納入到量化范疇，對人力資源管理模式進行了優化，使人力資源管理工作更加高效、精準。人力資源管理工作者將逐漸成為成為行業內的專家，他們對于人力資本的管理，可以達到與其它職能模塊同等甚至更優的專業水平，包括在人才招聘、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管理、員工激勵及人才激勵等方面將更加科學合理，使得企業人力資源管理工作真正成為企業的競爭優勢，推動企業健康茁壯成長。