施工企業人力資源管理中的薪酬管理創新

張 毅/中鐵國際集團有限公司

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施工企業人力資源管理中的薪酬管理創新

張 毅/中鐵國際集團有限公司

【摘 要】薪酬管理是施工企業人力資源開發與運用的重要環節之一，因此對于傳統的薪酬管理進行創新就成為一種必然。本文首先對薪酬管理做了概述，然后分析了施工企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題，最后詳細闡述了施工企業人力資源管理中的薪酬管理的創新。

【關鍵詞】施工企業；人力資源管理；薪酬管理；創新；績效考核

一、薪酬管理概述

薪酬可以分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。貨幣性薪酬指的是員工的工資、福利、津貼、社保等。非貨幣性薪酬指的是員工的社會地位、個人成長、彈性工作時間等。薪酬管理是在企業的戰略目標的指導下，制定出合適的薪酬支付標準、原則，薪酬發放策略，薪酬結構等，它是一種動態的管理，是伴隨著企業的發展狀況和員工的工作情況而不斷變化的。

薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業優化人力資源配置的重要環節。

做好薪酬管理可以促進企業盡快實現戰略目標，可以使員工獲得一定的經濟收入，保障其基本生活，并不斷提高其生活水平，激發員工的工作熱情，提高企業績效。

在企業發展中，良好的薪酬管理可以為企業增強活力。而嚴重的薪酬矛盾則會阻礙企業的健康發展。制定出科學、合理的薪酬管理體系和薪酬管理制度，可以促進企業留住人才，提高企業的人才競爭力；可以改善企業的績效，促進企業超額完成發展目標；可以促進企業文化建設，增強企業的文化軟實力。同時，良好的績效管理還可以吸引來更多優秀人才，提高企業的人才競爭力，促進企業在激烈的市場競爭中做大做強。

二、施工企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）薪酬策略與企業發展戰略不一致

良好的薪酬策略是與企業發展戰略一致的，薪酬管理是為實現戰略目標服務的。良好的薪酬策略可以傳遞出企業的發展戰略，可以使員工更好的理解公司戰略，并在企業內部形成相互合作相互競爭的工作氛圍，從而促進員工價值的發揮。但是，許多企業制定出來的薪酬策略卻并沒有反映出企業的發展戰略，與企業發展戰略的脫節使企業難以優化配置人力資源。

（二）平均主義嚴重

雖然說改革開放之后，薪酬分配變成了按勞分配，兼顧公平。許多企業也采用績效的方式努力提高員工的工作熱情和積極性，充分發揮員工的價值。但是，卻依然有很多企業采用傳統“大鍋飯”的分配方式，存在嚴重的平均主義，尤其是在國有企業中，平均主義的薪酬管理非常嚴重，亟待解決。

（三）激勵機制不完善

激勵機制是薪酬管理中的重要組成部分，良好的激勵機制可以激發員工的潛能，可以提高員工的工作熱情。而我國企業的激勵機制不完善，沒有根據崗位的特點制定出針對性的激勵機制，沒有將正面激勵與負面激勵有機結合起來，員工的工作熱情和潛能難以調動起來。

（四）薪酬管理缺乏公開性、透明性

很多企業在薪酬發放上有一個誤區，認為采取公開付薪的方式，有可能導致優秀員工降低收入，從而脫離原來的團隊，同時還可能造成普通員工自尊心的傷害，產生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業內部人際關系。因此采取發“紅包”等秘密發放薪酬的方式，其實大可不必。秘密發放薪酬實際是在暗示該企業有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時，隱秘薪資可能產生“暗箱操作”，并導致腐敗，使員工對于企業薪酬制度不信任，這些無疑對組織凝聚力損害更大。

三、施工企業人力資源管理中的薪酬管理創新

（一）實現薪酬管理結構的創新

薪酬管理的核心目的在于充分利用經濟調節作用調動員工的積極性。目前我國許多企業的薪酬結構不合理，是因為沒有“以人為本”來設計薪酬結構，注重外在薪酬而忽視了內在薪酬。這種情況下，員工往往就表現出缺乏價值取向和企業精神。因此，可以嘗試使用寬帶薪酬制度，為員工拓展發展的空間。這種工資等級越來越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國家，并逐漸為國內一些企業所認識和實踐。它采用將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別的方式，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成的一種新的薪酬管理系統及操作流程。

（二）福利政策設計需“人性化”與“個性化”相結合

企業面對激烈的人才競爭，在設計福利制度時應給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據自己的需要有限制地選擇一些福利項目。同時，由于給了員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業所尊重，進而激發員工為企業發展服務的潛能。對企業而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高企業的競爭力。

（三）建立完善的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制

施工企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。

（四）不同階段實行不同的薪酬管理

任何企業的管理都要本著發展的原則，薪酬管理也是如此。在企業發展的不同階段實行不同的政策，切莫一概而論。處于創業階段的企業創業者多為管理者，

員工多為自己所熱愛的事業和目標聚到一起。這時的薪酬管理只要多營造和諧氛圍，更為重要的是要考慮建立起未來與企業發展相匹配的管理結構。處于成長階段的企業初具規模，員工不斷增加，企業也需要各類專業人員。因此，此時應逐步完善管理體系，形成一個有競爭力的薪酬戰略。處于成熟階段的企業經營是以保持穩定性、維持利潤和保護市場為目標。此時應充分利用現階段現金流入多的特點，在薪酬設計上花費一部分資金用于培訓、學習進修等才能儲備。當企業處于衰退階段時，就應該充分利用經營成熟期時的人力、物力和財力，開放新的領域，尋找新的增長點。

（五）建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度

靈活的獎勵制度可以給人們更多不需提高職位而增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵廣大員工力爭上游的作用，同時根據員工表現的變化隨時調整獎金數額，讓員工有成就感更有危機感。另外，秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測，引起員工之間的不和諧；公開化、透明化的薪酬支付制度才能讓員工體會到平等，并且這也會提高薪酬管理的有效性。因此，建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度極為重要，通過必要的獎勵和合理支付，管理者將正確的薪酬信息傳達給員工，形成對企業的薪酬的正確認識，從而直接影響員工的工作狀態。

四、結語

綜上，企業薪酬管理方面的變革是一項重要的管理變革，通過這一創新，可以促使企業不斷地轉變發展戰略，改變管理模式，增強員工對企業的認同感和責任感，增強其團隊意識；可以有效地調動員工的積極性，激發其工作潛能；同時能夠激勵雇員更加努力地學習新知識、新技能和新的工作技巧；既適應了組織和員工多樣化的需求，又為企業制定新的發展戰略和激勵機制提供了可靠的保證。

參考文獻：

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