高校柔性引進高層次人才工作模式及意義

倪天輝/濱州醫學院人事處

5.柔性引才的建議

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高校柔性引進高層次人才工作模式及意義

倪天輝/濱州醫學院人事處

【摘 要】在日趨激烈的人才競爭中，柔性引才對高校彌補人才缺乏和流失具有重要的意義。本文通過對柔性引才的必要性、引才模式、聘用程序、服務管理、引才意義和引才建議等方面進行了闡述。

【關鍵詞】高校；人才引進；柔性引進；工作模式

2016年2月27日，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，著眼于破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優勢，明確了深化改革的指導思想、基本原則和主要目標，從管理體制、工作機制和組織領導等方面提出了改革措施，是當前和今后一個時期全國人才工作的重要指導性文件。

目前，高校都高度重視人才工作，堅持“人才資源是第一資源”的理念，堅持黨管人才原則，都把人才工作作為立校之本、強校之基。為貫徹落實人才強校戰略，進一步拓寬高層次人才引進的渠道，本著“不求所有，但求所用”的原則，積極吸引國內外優秀專家、學者參與高校教學、科研、學科建設等工作，補充師資隊伍力量，促進高校各項事業的發展。現將柔性引進高層次人才工作模式及意義進行闡述。

1柔性引才的必要性

一是實施柔性引才，是破解高校人才瓶頸問題的現實選擇。大規模剛性引進高層次人才需要大筆資金，而柔性引才因其投入低、產出高的優點收到歡迎。同時，柔性引才還具有人才使用時段靈活、目標明確、方式多樣，供需雙方相互自由選擇，人才能力與價值轉化周期短、效益高的特點。

二是柔性引才，可以促進原有人才隊伍素質的快速提升。一方面，可以給原有人才帶來新的思想和觀念、新的知識，對他們起到傳幫帶作用；另一方面可以在原有人才隊伍中發揮“鲇魚效應”，讓原有人才感到競爭的壓力，激發原有人才加強學習、更新知識、不斷提高，從而快速提升人才隊伍整體素質。

三是柔性引才，可以實現人才資源共享。高層次人才具有思想活、知識新、創新能力強等特點，通過柔性引進，可實現與其原單位的人才資源共享。

2.柔性引才模式

柔性引才，是相對剛性引進人才而言，指在不改變人才國籍、戶籍和身份，不改變人事關系的前提下，以咨詢、講學、短期崗位聘用、項目聘用、技術入股、聯合攻關、人才租賃等引智方式，實現人才資源共享。通過以合同、聘期管理的方式將人事關系暫無法轉入到高校工作的高層次人才引進到學校實際參與教學、科研和學科建設等工作。對柔性引進的高層次人才，實行目標責任合同管理的模式。同時，可針對新上專業或相關領域力量薄弱、高學歷人才保有量較少、全職引進困難等現狀，根據高校事業發展需要，在相關學科，柔性引進高層次人才。

柔性聘用的專家不受學校崗位總量、等級和結構比例限制，完成規定的工作任務后，該崗位及時予以核銷。柔性引進的高層次人才，科研啟動經費和薪酬待遇根據所聘崗位職責和承擔的工作任務、工作時間等情況具體商定，實行契約合同管理。

3.引進聘用程序與服務管理

堅持黨管人才原則，將人才引進列為重要議題，決定創新引才方式，廣辟引才渠道，廣攬各類人才，將全職引進與柔性聘用相結合，充分利用好國內外人力資源，“擇天下英才而用之”。高校可根據實際工作情況成立人才工作領導小組，制定了一系列人才引進規章制度，建立了靈活的引才機制。

根據高校事業發展和工作需要，依據上級有關文件精神，聚焦重點發展、扶植學科，由用人部門提出申請，面向海內外引進學術造詣高深、對學科建設具有創新性構想和戰略性思維、注重學術梯隊建設的學科帶頭人。柔性專家引進聘用由用人單位和組織、人事部門共同組織實施，嚴肅聘用程序，嚴把聘用環節。用人單位與引進對象商定切實、具體、可行的任期工作目標、任務和考核辦法，經學校評審后簽訂聘用合同。專家的待遇根據工作內容商談，最后經學校研究確定。

注重人才工作的評價和人才效能的發揮。引進人才確保發揮作用，依據簽訂的工作協議和約定的工作內容，適時對其進行考核，主要考核高層次人才的崗位合約履職、人才培養、學科建設情況以及在崗工作時間等。通過年度考核、聘期屆中和屆滿考核，能使高層次人才更加正視自己工作，充分發揮其在教學科研、學科建設和人才培養等方面的最大效能，能很好的推動了學校教學、科研、學科建設等工作。

4.柔性引才的意義

目前，高校都在不斷深化人事制度改革，建立充分體現人才價值的激勵機制。把用好用活人才作為人才工作的永恒主題，針對不同崗位的特點和要求，建立分類分級考核指標體系，建立開放、系統、動態的人才跟蹤服務系統，努力實現引進人才價值、效能的充分發揮。

4.1人才培養 高校首要任務是人才培養。充分發揮柔性引進專家的學術優勢和影響力，在人才培養方面為學校提供巨大的支持和幫助。柔性引進的各類高層次人才通過為本科生、碩士生做學術報告，接收、資助研究生到其實驗室交流、學習，聯合培養碩士、博士研究生，通過為本科生、碩博士生授課，指導課題與畢業論文設計，進一步提高了學校人才培養質量。

4.2學科專業建設 外聘專家在學科建設與規劃中為學校做出大量的貢獻，可指導學科規劃與建設，提出寶貴的意見和建議。在相關學科專業制定了人才培養計劃，擬定發展目標任務，同時積極申報省級精品課程，參與教學研究課題研究，指導人才培養基地的建設。另外，外聘專家在學校總體建設與規劃等方面也積極為學校建言獻策，提出建設性的意見建議。

4.3科學研究 外聘專家支持、指導學校實驗室等平臺建設，指導幫助校內教師進行課題設計，聯合申報高層次課題項目。充分發揮高層次人才在重點學科、重點實驗室等平臺建設帶動指導作用。積極申報各類高水平實驗平臺。

4.4.師資培養及學術交流 外聘的高層次人才接收校內教師訪學研修、博士后研究，提高師資隊伍水平；通過舉辦高水平國際學術會議，進行了專題學術講座，擴大校內教師的科研視野。學校教師通過與外聘高層次人才密切接觸，聆聽專家意見和建議，對了解國內外學術動態，提高科研實力和水平，加強對外聯系和交流，提高了學校的教育質量和辦學水平提高，具有十分重要的意義。

5.柔性引才的建議

柔性引才存在不少問題，一是柔性引才的計劃性不強，經常是聯系到什么樣的專家就聘用什么樣的專家；二是因考慮到高層次人才的特殊性，對其工作時間要求較為寬松，有些職工不好接受；三是外聘專家來校時間短，兼職工作比較多，其作用的發揮需進一步提高；四是外聘專家與學校現有教師的收入分配平衡問題需要進一步解決。

針對以上問題，應從以下幾個方面來健全和完善。

5.1完善人才引進機制 一是要建立、健全柔性引進人才的各項制度，通過制定柔性人才引進的程序和辦法，加強對柔性人才對象的識別； 運用國家相關法規和辦法，規范用人單位與人才雙方的責任和義務，解決和防止權益糾紛的問題。二要建立柔性人才的動態管理制度，加強對引進人才的考核、監管，建立以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成的柔性人才評價指標體系，打破學歷、資歷、職稱、身份的限制，客觀反映柔性人才的社會價值。三是要建立柔性人才激勵機制，鼓勵柔性人才以資本、項目、技術和成果等要素參與生產和分配； 鼓勵企業對有特殊貢獻的柔性人才進行獎勵，如分紅等。

5.2.引進人才與培養人才并重。由于柔性引進的人才多具有參與工作時間短、固定性差、監管較難的缺點，不利于用人單位長期性項目的開展和系統性工作的接續。因此，要處理好引進人才與培養人才的關系，既要重視引進人才，充分發揮引進人才的作用，也要重視培養本地人才。柔性引才與培養本地人才并不沖突，在一定程度上反而起有利作用: 柔性引進的人才可以起到“傳、幫、帶”的作用，有利于本地人才培養過程中取長補短。

5.3.營造良好的用人環境。要保證柔性引才“引得進，用得好，留得住”，除了完善的人才引進機制和平臺外，還需要營造良好的用人環境。良好的用人環境是決定人才對工作單位產生認同感、歸屬感的一個重要因素。這其中，軟環境是核心，一個具備良好的政策環境、服務環境以及富于親和力的文化氛圍有利于“引得進”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的價值與潛能，從而“用得好”人才。總之，一個良好的用人環境有利于用人單位和柔性引進人才之間建立一種長期的、有效的互動、互利機制。

參考文獻：

［1］黃冰，王以彥.民族地區高校柔性引才的思考.今日南國，2009，（4）：77-79.

［2］陳光普“柔性”引才研究—基于滬郊的實證分析.科學管理，2014，（43）：50-52.