高校輔導員周邊績效的提升意義和對策研究

摘 要：周邊績效是指員工在非職責范圍內所產生的，對其最終績效有顯著影響的自發行為。高校輔導員是學生工作的主要力量，輔導員能否與時俱進，切實有效地開展工作，是高校順利開展教學工作和大學生得以良好發展的基礎和保證。文章通過提出提高輔導員周邊績效的對策和建議，從而建立和完善高校輔導員的考核體系，將對其在學生管理工作中的質量有著良好的促進作用。

關鍵詞：輔導員；周邊績效；對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：B 文章編號：1008-4428（2016）05-117 -03

一、引言

隨著社會的快速發展，高等教育體制改革的進一步深化，高等學校的學生工作也呈現多樣化的特點。高校輔導員是學生工作的主要力量，主要從事學生的思想政治教育、學生管理以及學生黨團建設等方面的工作。輔導員能否與時俱進，切實有效的開展工作，是高校順利開展教學工作和大學生得以良好發展的基礎和保證。輔導員的周邊績效是指在輔導員工作職責范圍以外，自愿從事的，與輔導員固有工作職責無關，卻有利于學校和學生的活動。因此建立和完善高校輔導員的考核體系，特別是對輔導員周邊績效的考核和提升，將對提高輔導員的德育工作能力，提高其在學生管理工作中的質量有著良好的促進作用。

二、周邊績效的概念及其分類

對于周邊績效的概念，學界從不同角度給出了不同的解釋，本文嘗試對不同理論進行概括歸納，并結合我國高校輔導員的工作現狀，給出合理的解釋。

（一）周邊績效的概念

1993年，Borman和Motowidlo提出了周邊績效這個概念，他們認為績效可以分為任務績效和周邊績效。其中任務績效（task performance）是指在自身職責范圍內的工作的完成情況，可以從數量、質量、時效等方面衡量。周邊績效（contextual performance）又稱關系績效、情景績效、關聯績效，是指周邊行為導致的績效，這種績效與組織的技術核心沒有直接關系，但是它構成了組織的社會心理背景，對組織內部人際或部門間的溝通起到了潤滑作用，有利于營造良好的組織氛圍，有利于任職者任務績效的完成以及整個組織績效的提高，非常重要。簡言之，周邊績效就是非職責范圍內，但對最終績效可以產生影響的員工的自發行為。周邊績效通過優化工作環境來提高任務績效。員工的自發行為如個人紀律，同事之間的勉勵，努力程度等，由于這些行為超過了工作角色內的規定，上級管理者一般察覺不到員工是否實施了這類行為，也就不會對這類行為做出獎懲。

（二）周邊績效的分類

周邊績效可以分為自愿的行為、組織公民行為、親社會行為、組織奉獻精神以及同特定作業無關的績效行為。本文通過對現有文獻的深入研究，將周邊績效的分類及內容進行了梳理，共分為五類，具體情況如下表所示：

但是，周邊績效內涵廣泛，非單個角度可以解釋，后來的學者又對Borman和Motowidlo的分類進行了補充和優化，如1996年Van Scotter和Motowidlo將周邊績效分為人機促進和工作奉獻兩個維度。

三、研究高校輔導員周邊績效的意義

1952年，國家提出要在高校設立政治輔導員，輔導員崗位的設立是適應我國國情和歷史發展的產物。隨著社會不斷發展，輔導員制度逐步完善，輔導員隊伍也逐步穩定壯大，而對輔導員的要求也在發生著變化。每所中國的大學里都有輔導員，他們是高等學校中從事思想政治教育的骨干，并對高校學生日常管理以及人才培養工作起著重要作用。目前的高等學校中，輔導員的工作職責比較寬泛，他們除了要負責學生的思想政治教育工作，還要承擔起校園的各項學生活動的組織和策劃，指導學生就業和黨建工作，甚至需要關注學生日常的生活和學習。他們與學生生活的各階段息息相關，在大學生的成長中起著不可替代的作用。由此可見，高校輔導員對學生影響最為深遠，其地位和作用遠非其他專業教師可比。而以上工作要取得良好的效果，就需要輔導員除了有較強的工作能力，還要有較高的周邊績效。因此，提高輔導員的周邊績效對于進一步強化高校教育工作，培養新時期的有中國特色的社會主義接班人，有著重要的作用。對高校輔導員周邊績效問題進行探討有著重要的理論意義和實踐意義。

（一）為輔導員的周邊績效評價提供理論依據和技術支持

目前對輔導員的傳統的考核指標一般分為德能勤績，考核重在任務績效，比如學院在各種學生活動和比賽中的名次，就業率、出國率和考研率的高低等。而對輔導員周邊績效的考核卻很少有涉及，即使有相關的條目，也沒有細化，或者僅僅作為參考，更不作為主導性的考核辦法。所以對輔導員周邊績效的考核的研究是對目前輔導員考核理論和技術的重要補充。對輔導員周邊績效的研究，可以為高等學校完善輔導員績效考評辦法，全面公平的設定考核條例和辦法提供參考。輔導員周邊績效評價考核體系的建立，有助于優化輔導員學生工作的環境，提高輔導員的工作效率。

（二）有助于高校領導正確理解輔導員績效評價的含義

輔導員隊伍的建設和學生工作離不開高校領導的支持，如果高校領導能理解到較高的輔導員周邊績效能提升學生工作水平，能更好地促進學生的發展，并且可以形成和諧的校園工作環境，就會重視如何增加輔導員周邊績效的方法，并有可能在政策、資金、制度上給予傾斜，更好地促進輔導員的發展和學生工作的提升。也只有得到高校領導的認可，周邊績效考核才能更好地發揮作用，讓輔導員覺得自己的付出是有回應的。

（三）可以提高輔導員工作的自主性，熱情度，提高工作效率

“經濟人”理論告訴我們，每個人都會做出對自己當時最有利的行為。所以在傳統的考核模式下，輔導員只會注重指標和結果，忽視過程和一些軟性的周邊行為。因此，對輔導員的工作考核，除了要考核輔導員崗位職責中那些明確的職責，如學生競賽活動的舉辦數量，就業率的高低，獲獎質量等，也要考核那些不容易界定，模糊不清的職責，比如集體主義觀念、責任心、奉獻精神、合作精神等。這就需要我們研究出科學的輔導員周邊績效考核量表，對輔導員周邊行為進行導向。周邊績效的考核會使得輔導員工作不再那么“趨利”，從僅僅是為了獲得工作考評優秀而工作，轉變為可以更多的從學校和學生的實際需要去工作，更加有效地開展學生的管理工作，提高輔導員的德育工作能力。

（四）有利于營造良好的校園氛圍，提升師生間的和諧程度

一般來說，輔導員的人事關系隸屬于學院，學院的工作人員又分為專業教師，行政人員和輔導員。而每個學院都或多或少會有幾個輔導員，不同輔導員之間的工作也有分工。而現代社會要求團隊工作，相互協作，不能各人自掃門前雪，1加1大于2。輔導員和其他職能部門同事之間，輔導員同輔導員之間，輔導員同專業教師之間，要具備良好的合作精神，和諧的人際關系以及對學校學院和學生的奉獻精神。輔導員周邊績效的提升會使輔導員能積極熱心地參與學院和學校的各項工作，更加主動的關心幫助學生，增加與同事相處的融洽程度，有利于營造良好的校園氛圍，提升師生間的和諧程度。

四、提升高校輔導員周邊績效的建議和對策

基于上文對提升輔導員周邊績效意義的研究，本文從工作氛圍、激勵機制、績效考核方式及輔導員培訓機制四個方面著手，提出了進一步提升高校輔導員周邊績效的有關對策，以期為加強高校輔導員隊伍建設提供可行建議。

（一）建立良好的校園學生工作文化和和諧的工作氛圍

在實踐中要提升學生工作科學化水平，建立積極向上的校園學生工作文化。學校和學院要重視學生工作，特別是要重視起著核心作用的輔導員的工作，并且應當注意公平問題。只有輔導員感到自己的付出得到了學校和學院的公平回報，才會更加積極主動的去工作，增加周邊績效成效。反之，則會打擊輔導員的工作積極性，減少對工作的投入力度，也就降低了周邊績效。這就要營造一個支持性的工作氛圍，增加凝聚力，增強輔導員同專業教師、輔導員同上級領導、輔導員同學校職能部門和輔導員同學生之間的信任度和受尊重程度。從而提升輔導員的周邊績效，使輔導員可以做出更多有利于學校和學生的奉獻行為。

（二）完善高校輔導員激勵機制

在經濟學和心理學中，認為每個人都是“經濟人”，并假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬。“經濟人”理論認為人思考和行為都是目標理性的，人們都會按照對自己最有利的方式去行為。輔導員工作可以說是一份“良心工作”。對學生和學校的促進效果也需要輔導員自己能夠積極主動的行使周邊行為。雖然工作報酬在一定程度上可以增加輔導員的周邊績效，但是時間一長，它的作用的明顯性也會降低，可能造成輔導員機械性的去完成工作指標，減少創造性和積極性，以及同學生的互動性交流。所以需要完善高校輔導員的激勵機制，如獎勵機制（包括物質獎勵和精神獎勵），學習機會，個人發展機會，學校和學院以及相關職能部門的認同和對其學生工作的充分授權，學生對輔導員工作的正面反饋等，都可以激發和提升輔導員的周邊績效水平。

（三）完善輔導員的周邊績效考核方式

轉變目前的傳統的對“德能勤績”的考核思路和方式方法，在考核中應加入并且要加大周邊績效考核比重，把輔導員工作考核分為任務績效和周邊績效兩個維度來考核。在平時的工作中，將周邊績效考核體系的設立傳達給輔導員，在輔導員中形成共識，引導輔導員的行為方向。可以從對輔導員工作的熱情程度和持久度；是否能主動承擔并非自己工作范疇內的任務；是否能幫助同事和學生以及能否積極與他人合作；能否遵守學校的規則和規章；能否支持和維護學校的教育教學目標等幾個方面來考核輔導員的周邊績效。

（四）嚴把輔導員入口關和健全輔導員培訓體系，引導輔導員提高周邊績效

高校在輔導員隊伍的建設中，除了要選拔具有較強工作能力的輔導員，還要挑選那些具有責任心，公德心和服務意識高的輔導員，這樣才會比較容易產生周邊績效。除了挑選時要有針對性，也要有針對性的對輔導員進行培訓，引導輔導員的周邊行為。比如要在崗前培訓中，讓輔導員了解高校的教書育人作用，注重對輔導員的思想政治教育，加強輔導員的集體主義精神、服務精神和奉獻精神，增強輔導員的工作使命感和責任感。在平時工作中，要開展日常培訓，積極引導輔導員隊伍的周邊行為，如對輔導員的管理學，教育學，心理學等進行培訓，提高輔導員的專業化水平和工作能力，還要對輔導員的德育行為進行培養，提高他們的工作成就感和對輔導員工作的認同感，從而提升輔導員的周邊績效。

五、結語

高等教育的目的在于培養綜合素質全面發展的人才，輔導員是學生最緊密的伙伴，是高校學生工作的排頭兵。輔導員隊伍的質量直接關系到高校人才培養的結果，輔導員周邊績效的提升為我國培養社會主義事業的建設者和接班人有著極其重要的作用。

參考文獻：

[1]陳勝軍.我國公務員周邊績效的影響因素及其提升對策研究[J].中國行政管理，2012，（01）：75.

[2]陳珊珊.周邊績效對團隊效能影響的研究——基于建筑設計團隊的實證分析[D].西南財經大學，2008.

[3]陳勝軍.周邊績效理論與實踐[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2007.

作者簡介：

蹇鄂，女，江蘇南京人，南京農業大學學生工作處研究實習員，南京農業大學公共管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理；

汪浩，男，江蘇南京人，南京農業大學公共管理學院講師，碩士，研究方向：思想政治教育。