略論高校教師績效考核

摘 要：高校教師績效的考核有其特定的內涵。因而選擇好高校的績效考核主體并對其進行相關的培訓，是高校績效考核工作成功的關鍵所在。研究在對高校教師績效考核的現狀進行分析的基礎上，對完善、加強高校教師績效考核提出“以人為本，自我考核”，構建“以被考核對象為主、學生為輔、教學管理者為領導”的考核主體等相關建議。

關鍵詞：高校績效考核主體；教師考核；以人為本

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）05-119 -02

高校教師績效考核管理在院校人力資源管理中占據著重要地位。阿基米德說過：“給我一個支點，我就能撬動整個地球。”如果把高校看作地球，把人力資源做為支點，教師績效管理就是撬動高校的杠桿。

高校績效是指高校中教師通過努力實現大學價值的結果，包括教師在產、學、研過程中所表現的符合高校的文化和價值觀，同時是有利于高校戰略目標實現的行為。

一、現狀分析

由于教育是個“憑良心的活”，而且教育的成果，最終是體現在受教育者在離開高校后，對社會的影響及對社會事業的作為與貢獻，因而對高校教師的績效考核，必須放棄傳統的業績考核的思維模式。

（一）教師績效考核的設置指標不合理

教師績效考核的設置指標主要表現為教師的科研成果和教學工作業績兩個方面。（1）科研成果指標分校級、省部級、國家級。（2）教學工作業績指標分工作量、學生平均成績、合格率、出勤率、課堂互動、作業完成、教育大綱、進程表等，再包括有無教學事故。這兩個方面內容的考核，固然不能缺少，但是忽略了重要的一點，教師是學生的心靈設計師。我們并不否認三尺講臺上的教師，都懷有一顆赤誠的教子之心，但是每位老師的學識、教學水平、教育方式，與受教學對象的融洽與心靈之溝通等指標的判斷標準，不能僅憑督導的聽課，也應也聽取受教學對象——學生的評估。這是其一；其二，業績考核主體是完全照搬教育行政部門的偏好，其往往是接受政府的需求而不是市場的需求。考核主體希望本校科研成果如地方政府對GDP的青睞那樣，因而在高校中已形成課題前眾人爭先，而站好三尺講臺的高校主業卻受冷落。當然，我們也看到仍有許多教師，默默無聞地站在三尺講臺上無私奉獻。

（二）教師個人目標與學校戰略目標的融洽問題

首先，教師績效考核是高校績效管理的一個重要組成部分。高校績效管理的一般理論基礎之一是控制論。從控制論的角度分析，高校教師個人目標是組成學校戰略目標的一個基礎環節。控制論認為，績效管理的目的、績效反饋、績效評估、績效溝通共同建立績效評估指標體系。而目前國內高校，無論是研究型高校還是教學型高校，都缺少對教師個人目標與本校目標實現“雙贏”的控制。一方面是缺少績效評估指標體系，另一方面是缺乏探索建立績效評估指標體系的精神。

其次，忽略教師個人目標，意味著忽略教師個人的優勢和不足，也等同于忽略了學校的戰略目標的基石。離開了本質的績效考核，使考核僅成為對教師的工資、獎勵、定級的評定而作為之。

再次，從績效管理的直接理論分析，20世紀50年代，彼得·德魯克在《管理實踐》一書中提出，組織的任務必須轉化為目標，每個組織中個人的分目標就是組織總目標對他的要求，同時也是個人對總目標的貢獻，也是對分目標評估和獎勵的依據。根據這一理論，我們可以得出這樣的結論：高校教師績效考核管理，還存在著很大的改善空間。

二、建立高校教師績效考核的建議

基于績效考核的特征，是人們行為后的目標完成程度，不是觀念中的東西，而是客觀事實呈現的且具有實際的效果。如高校所培養的成千上萬的杰出人物，典型的有袁隆平、屠呦呦，改革開放后涌現的馬云等，他們不僅是對我國的經濟建設、科學研究做出了重大奉獻，而且對世界做出了某一方面的改變。每位杰出人物除了他們自身的拼搏，在他們成長的背后都曾有一批了不起的高校教師。

（一）以人為本，自我考核

尊重是最好的激勵，尤其是高校教師，屬于典型的知識分子， 在其亞文化群體中，名聲、聲譽、信任被視為最珍貴的禮物。因而自我考核相對于高校教師比較適用。

第一，該考核形式不是針對定量的業績展開。其能引導教師不斷加強自我行為的監管，并在一定程度上為主管的考核提供相關教學方面的信息，比較適用教師自我改善績效；

第二，自我考核對被考核者而言，是較為輕松的考核方式，一能增進被考核者的參與意識，二能促使被考核者提出建設性建議，三能使被考核者感受無壓力狀態，四能使教學績效不斷得到自我提升；

第三，該考核的最大優點是教師最了解自己“需要做哪些”“怎樣循序漸進地做好教學工作”“我已經做到了哪里，今后該如何改進、如何做”等等， 并能針對受教學者的不同狀態或個性，做出最佳的教書育人的路徑；

第四，采用自我考核，也許會出現考核結果“偏低”或“偏高”兩種傾向，故以人為本，自我考核應與以下考核方法相結合實施。

（二）構建以教師為主、以學生為輔、有教學主管參與的績效教學主體

為彌補自我考核的不足，對高校教師的績效考核，建議構建新的考核主體。

第一，考核主體對考核對象應有一個比較全面的了解。由教師參與對自己的績效考核，克服了考核過程中的盲目性，教師自我陳述教學工作之實際實行情況。一是避免了信息的不對稱。高校教師為保證圓滿做好課題和工作量，時常會有一些調研活動安排，由于院校經常安排每周的某一天進行一些教務活動安排，而調研中約見某人士也會與教務活動產生時間上的沖突。如逢教務有一些重大事項布置，而巧遇教師請假，常會引起一些不必要的誤解產生。假如正逢期末績效考核，那位請假人又未按教務要求達標，也許請假人在某些工作方面業績出色，但未達標事會對其績效考核不利。試想，如果被考核者沒有獲得陳述理由和機會，考核又對教務未完全達標的處罰相對嚴厲，誤解就產生了。反之，讓誤解雙方在自我考核時陳述，通過溝通，對未達標者再嚴肅處理，其也會樂意接受。二是克服了教師對自身優勢與不足的單方面判斷。人貴有自知之明，但在日常中人的最大困惑是不了解自己，不能正確地、客觀地認識自己的優勢資源和不足之處。構建新的教師績效考核主體，可以有效地解決這一弱項，從而更有利于教師將個人目標與學校戰略目標進行融入與統一。

第二，邀請受教學對象學生的參與。此舉可客觀公正地對教師的業績作出反映。一方面了解學生對任教教師的講學感受，另一方面也可以反映出學生對知識點的接受方式和最佳時段。因此學生代表的參與，為實現高效戰略目標的最佳模式提供一定的參考。

第三，有教學主管參與是教師績效考核最重要的主體。一方面教學主管最了解教師的教育工作和工作完成情況；其次通過教學主管考核可以樹立主管的權威性和加強教育的責任心。教學主管參與，可以將學校的戰略、戰略的實施部署通過對教師績效考核，有針對性地貫徹到教學的各個環節及每位教師的自覺行動中，確保高校戰略得到確實實施。

構建以教師為主、學生為輔、教學主管參與的高校教師績效考核主體，是解決高校教師績效考核的嘗試。拙文未必可行，但愿希望和關心我國高校能建立一套適宜中國國情、具有中國特色的教師績效考核模式的同仁進行交流切磋，以期通過對高校教師的關注和尊重，為偉大祖國，培養出更多的像袁隆平、屠呦呦、馬云等時代的棟梁之才。

參考文獻：

[1]任正臣. 薪酬管理[M].南京：江蘇科學技術出版社，2013，5.

[2]朱偉. 績效管理[M].南京：江蘇科學技術出版社，2013，4.

作者簡介：

吉兵，男，江蘇揚州人，碩士學位，南京郵電大學電子科學與工程學院辦公室主任，研究方向：教育管理，思想政治教育。