嘉興：讓干部“能下”的組合拳

陳融雪

“如何讓不同維度的測評最終整合為有機統一的考核，讓能上能下成為干部任用的新常態，需要一個不斷摸索的時間，是一個逐步形成、日臻完善的過程”

每個雙周的周一，中共浙江省嘉興市嘉善縣委書記許晴都會來到縣政府會展中心的“善政學堂”。

“我們點名讓各部門和鄉鎮黨委書記來‘擺擂臺，主題包括環境整治、工業4.0等。”許晴告訴《瞭望東方周刊》，這是干部們比拼知識、能力、實績的綜合測試，誰強誰弱一聽一看便知。

這只是嘉興市人事制度改革探索的一個縮影。在嘉興做干部，不僅要“擺擂臺”曬實績，還要接受日常行為量化監督和反向測評……其指向重點，都在于探索干部“能下”的機制。

“我們打的是一套組合拳。”嘉興市委常委、組織部部長連小敏告訴《瞭望東方周刊》，“2015年至2016年10月，嘉興全市共調整不適宜擔任現職干部92名，其中平職交流53名，改任非領導職務4名，免職29名，降職6名。”

“破局”的關鍵

“擺擂臺”在浙江早有“傳統”。

從2013年7月25日開始，每個季度總有一兩個晚上，浙江全省90多個縣（市、區）委書記們都會通過視頻會議系統進行一場“趕考”。

許晴告訴《瞭望東方周刊》，每次擺擂，省里都會選擇10個左右的縣（市、區）委書記進行發言，每個人的發言時間控制在6分鐘。發言的人選，在省直有關部門和各市委推薦的基礎上，結合相關工作數據進行綜合分析研判，并結合日常工作和實際情況最終確定。

表面上看，這只是一次會議。但是，對于各位“一把手”來說，卻頗不同尋常，他們絲毫不敢怠慢。

“‘是騾子是馬，拉出來遛遛，工作干得怎樣，現場說說看就知道了。”許晴說。

中央黨校教授岳亮告訴《瞭望東方周刊》，此前，中央曾多次下發文件，力圖推動干部“能上能下”。不過，怎樣把那些沒有大過、沒有嚴重違紀違法行為，但在其位不謀其政、能力素質與現實要求不相適應的干部調整下來，是推進領導干部能上能下的一個難點。

2015年7月，中共中央辦公廳印發《推進領導干部能上能下若干規定》，明確了干部“下”的六種渠道。其中，對于到齡免職（退休）、任期屆滿離任、問責處理、健康原因調整和違紀違法免職這五種渠道，一直都有比較明確的評判標準和處理程序，此次《規定》也僅是作了強調和補充，而“破局”的關鍵在于“調整不適宜擔任現職干部”。

而擺擂臺、曬實績正是對此進行考核點評的探索之一。

連小敏向本刊記者表示，在嘉興層面，近期亦圍繞保障G20杭州峰會、烏鎮互聯網峰會、城鄉環境綜合治理等問題，召開了鎮、村書記擂臺交流。

圍繞這些主題，3名鎮（街道）書記、2名村書記作交流發言。交流現場，市委書記、市長分別進行了點評，“其壓力可想而知”。

“舉辦擂臺賽既是比拼本領，又是成果交流。”許晴說，讓干部們提高能力，才是關鍵。

并非走形式

習近平總書記曾多次強調，選拔干部要堅持德才兼備、以德為先的標準。與“擺擂臺”不同的是，反向提名則側重于考察干部的“德”。

反向測評，主要是針對以往測評大多為正面評價而設定，旨在通過設置12個反向測評要素，發現問題線索，突出抓早抓小、抓嚴抓細，幫助黨員領導干部發現問題、認清問題、糾正問題，防止問題蔓延。對存在的問題早發現早處置，防止小錯釀成大禍。

干部們將從十幾個方面接受評議，譬如是否“大局意識不強、支持服務中心工作、重點任務不積極主動，甚至干擾影響”;是否“工作責任心不強、推諉扯皮，敢于擔當不夠”;是否“生活情趣不健康、不注意維護班子團結”等等。

“這一嘗試，希望突出抓“兩頭”（源頭、苗頭），“兩防”（防貪污腐敗滋生、四風問題反彈），是從整體上保證黨員、干部隊伍肌體健康的重中之重。”嘉善組織部副部長吳暄告訴《瞭望東方周刊》。

“2016年1月，我們向鎮街道和部門發送了《反向測評及提名推薦表》，由148名縣和部門正職干部向114名正科級干部和441名副科級干部開展了反向提名推薦。”許晴向本刊記者表示，這并非走形式或花架子。

“這次反向提名推薦中，一位正科級干部達到29票，最終被免職。另有8名正科級干部被調整到非領導職務崗位。”她說，“我們以逆向‘挑刺的方式倒逼領導干部。”

吳暄強調：“每個干部都是我們的寶貴資源。我們不會簡單地以票定性，而是綜合分析、深入了解情況后再確定。”

連小敏坦言，在實踐中，仍有部分領導干部對推進干部能上能下缺乏準確認識，對“下”存在模糊態度，導致缺乏勇氣，采取“留一手”“放一馬”的辦法，搞平衡照顧。對類似這樣“寬、松、軟”的做法，在探索中尤其要注意克服。

嘉興各地在實踐中也切實貫徹了這樣一種工作理念，以“嚴、實、硬”的態度和舉措推動干部“下”。譬如，嘉善縣某鄉鎮分管政法工作的黨委副書記，連續三年在年度測評中排名列所在鎮科級領導干部的末三位，在縣委組織部每年的班子回訪中也收到了對其比較集中的“反向提名”，縣分管領導和縣委政法委均認為其工作表現不佳，需要調整。

吳暄先是多次與其談話，但整改效果并不明顯。最終，縣委組織部與縣委政法委、所在鎮黨委反復溝通、醞釀，達成“下”的共識。

“起初，他的態度比較強硬，表示不能接受。但經縣委組織部多次耐心談話和提醒教育，并對其降職后的崗位安排作了充分考慮，幫助協調原工作單位，讓其回去工作，‘下得比較平穩。目前，該同志在新的工作崗位上表現比較好。”吳暄說。

從“原則之治”走向“規則之治”

與以上兩項探索相比，日常量化考核更為全面。

“以前干部為什么下不來？那是因為大家對同一個干部的評價不一致，下一個干部有風險。”吳暄說，“現在我們通過多主體多角度的聚焦，來對一個干部形成共識。”

圍繞如何形成共識，嘉善調動起社區群眾，平湖則組織了單位群眾、組織部門、黨委、分管領導等，共同成為改革的參與力量。

平湖市委組織部副部長沈鋒告訴《瞭望東方周刊》：“我們出臺了《干部監督工作聯席會議制度實施辦法》、領導干部日常行為量化監督管理的（暫行）規定和考評辦法，力圖讓組織、紀檢、信訪、審計、公安等14個部門共同對干部進行日常考核。”

這14個責任單位根據各自職責，將領導干部執行制度、履行職責、廉潔從政、自身建設和綜合評價五大方面情況納入監督計分范圍。

“監督考核的具體內容涉及請假報告、執行財經紀律、黨風廉潔、信訪舉報、年度考核等方方面面。每一項內容均確定相應的考評責任單位，明確具體行為表現、結果危害、計分責任主體、計分分值等相關要素。”沈鋒說。

按照內容重要、情節輕重、責任大小，每個項目被賦予不同的分值，最高計5分，最低記1分。計分采取全程記實、檢查核實、量化計分、集體決定的方式，每半年統計一次，每滿一年匯總交流一次，三年為一個周期，三年滿后重新開始。

“如果部門發現了問題卻不報告，我們將追究直接領導的責任。”沈鋒說，“該辦法出臺以來，已有104名干部因部門履職不到位、違反財經紀律等原因被量化扣分。”

譬如，當地一名鄉科級干部因連續兩年列市級機關部門各考評口末位，被計3分。

某局下屬單位主要負責人發生違紀違法案件，受到黨紀處分，該局局長作為主管單位負責人被計1分，該局分管領導被計3分。

“按照《領導干部日常行為量化監督管理》的規定，單年度扣八分或兩年累計十分或者三年累計15分就要進行誡勉談話，一年內不得提拔，取消評先評優。一年內10分，兩年15分，三年達到20分 ，就給予改任、降職、免職或者責令辭職等處理。”平湖組織部工作人員告訴《瞭望東方周刊》，當地的一位局長便因年度考核和民主測評被調整到了非領導職務，另一位局長則在經濟責任審計中發現有小金庫沒有入賬，被降到其他單位的副職職務。

“與以前相比，在目前的多重考核下，干部肯定會比較辛苦。但這是必經的一個階段。”連小敏說。

“如何讓不同維度的測評最終整合為有機統一的考核，讓能上能下成為干部任用的新常態，需要一個不斷摸索的過程，并且是一個逐步形成、日臻完善的過程。”岳亮說。

目前，嘉興已綜合了中央、省委有關規定和現行有效做法，以制度化、規范化為抓手，研究制定了激勵干部干事創業，治理為官不為的《實施意見》及具體操作辦法，并通過“三考一督”，即實績考核、實績考察、實績考堂和專項督查，發揮抓人促事、督人促事的統領作用，倒逼干部干事創業。

“總的來說，治理為官不為、推進干部能上能下要從‘原則之治走向‘規則之治。”連小敏說。

“不過，‘下并不是終點，表現得好還可以再上，這應該是一個良性的通道。”連小敏說，“不要只盯著下，能下也能上，我們‘下一個干部是很慎重的，‘下了也不是不管了，干得好的，可以再上。”