績效考核對(duì)內(nèi)科護(hù)理中的作用分析

于 濤

（遼寧省錦州市第二醫(yī)院內(nèi)科，遼寧 錦州 121000）

績效考核對(duì)內(nèi)科護(hù)理中的作用分析

于 濤

（遼寧省錦州市第二醫(yī)院內(nèi)科，遼寧 錦州 121000）

目的 研究績效考核制度在內(nèi)科護(hù)理中起到的作用和影響。方法選擇我院 2012 年 4 月至 2014 年 5 月期間的內(nèi)科護(hù)理人員 40 例。2012 年 4 月至 2013 年 4 月內(nèi)科未實(shí)行績效考核方案，2013 年 5 月開始，內(nèi)科實(shí)施績效考核方案。另選取兩年間患者各 100 例，觀察績效考核實(shí)施前后護(hù)理人員護(hù)理水平情況以及患者滿意度情況等。結(jié)果績效考核后護(hù)理人員各績效指標(biāo)評(píng)分均明顯高于績效考核前護(hù)理人員各績效指標(biāo)評(píng)分，P ＜ 0.05；績效考核實(shí)施后患者滿意度高達(dá) 98%，明顯高于績效考核實(shí)施前的 87%，P＜ 0.05。結(jié)論績效考核不僅有效的調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理水平和服務(wù)態(tài)度，也盡可能的滿足了患者的需求，值得臨床管理運(yùn)用。

績效考核；護(hù)理；內(nèi)科；影響；作用

隨著醫(yī)學(xué)的不斷發(fā)展和人們需求的不斷增加，醫(yī)療行業(yè)從純技術(shù)行業(yè)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)與技術(shù)并存的行業(yè)，也使得護(hù)理在其中占據(jù)了重要地位[1-2]。護(hù)理模式的不斷轉(zhuǎn)變使護(hù)理管理越來越受到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重視，引進(jìn)先進(jìn)的護(hù)理管理，可有效提高護(hù)理效果，增強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量。績效考核是一種現(xiàn)代化管理模式，被用于評(píng)價(jià)員工的工作成效，且促進(jìn)員工工作積極性的一種方式[3]。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中績效管理還可以調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，更好的體現(xiàn)出個(gè)人能力[4]。自2013年5月開始我院內(nèi)科實(shí)施績效考核管理方案，探究績效考核對(duì)內(nèi)科護(hù)理的影響，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料：本次40例護(hù)理人員均為我院2012年4月至2014年5月期間在內(nèi)科工作的人員，均為女性，年齡20～42歲，平均年齡（28.3± 3.4）歲。工作年限1～20年，平均工齡（8.6±2.2）年。文化程度：中專6例，大專22例，本科及以上12例。職稱：主管護(hù)師8例，護(hù)師12例，護(hù)士20例。患者情況：績效考核實(shí)施前選取患者100例，其中男性患者56例，女性患者44例，年齡20～86歲，平均年齡（52.8±4.4）歲。文化程度：小學(xué)及以下33例，中學(xué)41例，大學(xué)及以上26例。績效考核實(shí)施后選取患者100例，其中男性患者58例，女性患者42例，年齡22～82歲，平均年齡（51.6±4.3）歲。文化程度：小學(xué)及以下31例，中學(xué)42例，大學(xué)及以上27例。兩組患者上述資料（性別、年齡、文化程度）無差異，P＞0.05。

1.2 方法

1.2.1 成立績效考核小組：由護(hù)士長以及內(nèi)科資深護(hù)士組成績效考核小組，負(fù)責(zé)護(hù)士績效考核工作，包括制定績效考核方案，執(zhí)行績效考核制度以及對(duì)護(hù)士進(jìn)行考核評(píng)分。

1.2.2 制定護(hù)理績效考核方案：以按勞分配為主要原則，給予客觀、公平、公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括對(duì)護(hù)理人員護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度以及帶教能力為主要考核指標(biāo)。根據(jù)醫(yī)院情況制定相關(guān)考核內(nèi)容，每個(gè)指標(biāo)滿分100分。護(hù)理安全：護(hù)理過程中發(fā)生的安全事件進(jìn)行評(píng)定。護(hù)理質(zhì)量：主要包括基礎(chǔ)和病危患者的護(hù)理情況，急救措施的實(shí)施情況以及書寫病歷、病床管理等。服務(wù)態(tài)度：根據(jù)患者反映的情況等進(jìn)行評(píng)定。帶教能力：根據(jù)帶教實(shí)習(xí)生理論及操作能力進(jìn)行評(píng)定。

1.2.3 獎(jiǎng)金績效分配：獎(jiǎng)金是由崗位獎(jiǎng)金、基礎(chǔ)獎(jiǎng)金加績效獎(jiǎng)金構(gòu)成。績效獎(jiǎng)金根據(jù)護(hù)士總獎(jiǎng)金的30%發(fā)放，基礎(chǔ)獎(jiǎng)金以及崗位獎(jiǎng)金分別按照總獎(jiǎng)金的40%、30%發(fā)放，積極促進(jìn)護(hù)理人員提高績效成績。

1.3 觀察指標(biāo)：觀察績效考核實(shí)施前后護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)情況以及患者滿意度情況。績效評(píng)價(jià)包括護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度以及帶教能力，每項(xiàng)指標(biāo)滿分均為100分。向所選患者發(fā)放自制滿意度問卷調(diào)查表，滿分100分，滿意：90～100分；一般：80～89分；不滿意：＜80分。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料用x-±s差表 示 ，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用百分比表示，采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 績效考核實(shí)施前后護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)比較：績效考核實(shí)施前，護(hù)理人員護(hù)理安全評(píng)分（84.3±5.2）分，護(hù)理質(zhì)量評(píng)分（86.4± 4.8）分，服務(wù)態(tài)度評(píng)分（85.1±4.9）分，帶教能力評(píng)分（84.2±5.1）分；績效考核實(shí)施后，護(hù)理人員護(hù)理安全評(píng)分（91.6±4.7）分，護(hù)理質(zhì)量評(píng)分（90.8±5.4）分，服務(wù)態(tài)度評(píng)分（92.4±4.5）分，帶教能力評(píng)分（91.2±4.6）分。績效考核實(shí)施前后各評(píng)分對(duì)比差異顯著（t=6.587、3.852、6.940、6.446，均P＜0.05）。

2.2 績效考核實(shí)施前后患者對(duì)護(hù)理滿意度的比較：績效考核實(shí)施前滿意患者42例，一般患者45例，不滿意患者13例，滿意度為87%（87/100）；績效考核實(shí)施后滿意患者58例，一般患者40例，不滿意患者2例，滿意度為98%（98/100）。兩組患者滿意度對(duì)比差異顯著（χ2=8.721，P＜0.05）。

3 討 論

隨著護(hù)理在醫(yī)療的地位越來越重要，護(hù)理管理層也越加重視對(duì)護(hù)理人員的管理[5]。績效考核是目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)常用的管理方式，不但能夠很好的促進(jìn)護(hù)理人員工作積極性，還能盡可能滿足患者的需求，達(dá)到以人為本的服務(wù)理念。績效考核管理優(yōu)勢(shì)如下：

3.1 實(shí)施績效考核充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)：按勞分配的方式明確了各級(jí)護(hù)理人員的自主能動(dòng)性，有益的良性競爭輔以適當(dāng)?shù)募s束，可增強(qiáng)護(hù)理人員績效意識(shí)，有助于調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，激發(fā)護(hù)理人員的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及潛在能力，也提高了護(hù)理人員的綜合素質(zhì)[6]。績效考核杜絕了以往“干多少都一樣”的現(xiàn)象，營造了公平合理的競爭平臺(tái)，激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情[7]。本文中采用績效考核管理模式，發(fā)現(xiàn)實(shí)施后護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全、服務(wù)態(tài)度及帶教能力均比實(shí)施前有明顯提高，P＜0.05。結(jié)果提示，績效考核提高了護(hù)理人員的安全意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、護(hù)理水平以及帶教水平，與目前研究相符。

3.2 績效考核提高了患者對(duì)護(hù)理的滿意度：績效考核的實(shí)施關(guān)系到護(hù)理人員的切身利益，不但能夠體現(xiàn)出護(hù)理質(zhì)量的客觀性、公正性以及持續(xù)性，更能確保護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)定。也有研究發(fā)現(xiàn)[8-12]，實(shí)行績效考核后，工作與績效掛鉤，使護(hù)理人員的精神面貌煥然一新，每個(gè)護(hù)理人員都能夠積極的工作，達(dá)到患者滿意的程度，并增進(jìn)了護(hù)理人員與患者的溝通交流，滿足患者的需求。本文中也顯示，績效考核實(shí)施后，患者對(duì)護(hù)理滿意度高達(dá)98%，遠(yuǎn)高于績效考核實(shí)施前的87%，P＜0.05。結(jié)果也顯示，績效考核可積極促進(jìn)護(hù)理人員工作態(tài)度，滿足患者的需求，提高患者滿意度，改善護(hù)患關(guān)系，與目前研究基本一致。

綜上所述，績效考核有助于提高護(hù)理人員工作積極性，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，滿足患者需求，提高患者滿意度，值得護(hù)理管理的應(yīng)用及推廣。

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