民辦高職院校青年教師培養現狀分析

劉建

摘要：本文從發展方向，社會認同，薪酬待遇，校園環境，能力培養，其他福利等多方面對青年教師培養階段是出現了的問題進行分析和探討。

關鍵詞：民辦高職院；青年教師；培養

青年教師作為民辦高職院校師資的重要組成部分，因此，優化民辦高職院校青年教師隊伍，是民辦高職院校重點工作。由于民辦高職院校自身的原因，在青年教師培養問題上出現不同的棘手問題，本文主要分析民辦高職院校青年教師培養存在的主要問題進行現狀分析。

由于民辦高職院校自身因素，在青年教師培養階段是出現了很多問題，本文就主要幾個因素加以分析。

一、發展方向

職稱發展：民辦高職院校由于自身因素，在招聘人才的時候就按照了一些所謂的利益，沒有好的待遇招募最優秀的人才，所以大部分青年教師都需要院校的自身培養，然而大部分的民辦高職院校中本科比例所占不少，這部分人要想評職稱還是比較難的，需要時間的沉淀和能力的培養，更別說一蹴而就評講師、副教授了。所以這部分的青年教師并沒有得到院校的大范圍照顧，讓他們很難在3-5年之間有所發展。而部分研究生青年教師在工作2年后，經評選講師后，認為自己在目前階段由講師進一步晉升為副教授的可能性很小，主要原因是晉升條件中的科研等條件讓人感到遙不可及，教師職業發展已處于停滯期并進入了職業倦怠或者職業高原階段。綜上所述民辦高職院校尚未形成良好的科研氛圍，科研信息不順暢，科研經費不到位，缺乏專人指導，絕大部分教師只是在單位考核或職稱晉升的情況下才去寫文章、做課題；民辦高職院校的支持力度不夠，有的甚至在強調一味的量不是質的問題。加上民辦高職院校青年教師教學任務重，根本沒法有時間和精力去搞所謂的科研。政府相關部門對民辦高職院校科研項目審批、評優樹模等方面支持力度不夠，或多或少的存在重公辦、輕民辦的現象。因此，青年教師職稱發展方向前途未知，導致教師對工作前景失去信心，工作熱情消退，效率低下。

管理發展：民辦高職院校在校內管理崗位上讓青年教師感到遙不可及，很多民辦高職院校都有自身發展的相應管理人員，即使是某些崗位院校差人，也會高薪或者招聘其他有相關工作崗位經驗的人員，針對這些情況，青年教師很難進入管理崗位，即使進入，前途不一定有做專任教師崗位發展方向好。

二、社會認同

在很多民辦高職院校在待遇和院校實力問題上，讓青年教師歸屬感不強，有的甚至在社會認同上都要低一個檔次。很多青年教師是不同地方，甚至有的離院校相聚甚遠，現在社會的攀比心又強，與公辦院校比在培訓進修、職稱評定、職務聘任、教齡工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面又有很大的差距，有的甚至認為民辦高職教師還不如小學教師，被認為是低層次教師，再加上民辦高職院校其他因素，如各種社會保障制度五險一金不健全或者有了五險一金比其他學校和企業繳納福利低很多，導致青年教師在民辦高職院校工作沒有安全感，工作壓力大，社會地位認可度低，民辦院校并非是久留之地。

三、薪酬待遇

這是個重要因素，首先來講薪酬待遇量上不足，在中西部來講跟同行公辦相比民辦高職在薪酬待遇要低很多，青年教師在剛進入這個門的時候待遇可能跟企業差不多，在2-3年后，青年教師薪酬待遇幾乎沒有多大變化，導致大部分青年教師跳槽或者轉向企業，所以青年教師的待遇很難有大幅提高，總體薪酬水平的滿意度比較低，雖然有些院校進行薪酬改革，但認同率還不太高。其次，薪酬考核考核偏面性，導向教師“重績分”而“輕實效"，考核方式不夠簡單有效，影響了激勵效果。最后分配依據主要是專技職稱等級，青年教師的薪酬水平與生活現實需求差距較大，“薪酬向一線教師傾斜”的原則沒有得到很好實施，各類型教師都對進一步改革薪酬有較大期望。

四、校園環境

青年教師在民辦高職院校待的時間短，又容易和外面的事物做對比，所以青年教師對于校園環境感慨萬千。首先民辦高職院校對青年教師的重要性認知不足、人性化管理不夠。具體表現在在人力資源管理過程中，視人力為成本，過于追求以最低的人力投入獲得最大的收益，導致青年教師的工資福利待遇偏低工作量比較大；其次辦公條件相對落后、資金支持等情況導致青年教師滿意度降低。對于青年教師品質能力問題。最后在工作中遍存在用人多、培養少的現象，導致青年教師積極性降低，在末尾淘汰等機制和工作環境不穩定情況下，讓青年教師壓力倍增。

五、能力培養

在民辦高職院校中，大部分青年教師培訓幾乎少之又少。與公辦院校比，少了很多國培，省培等項目，在企業合作機會上，民辦高職院校又沒有強大的實力做支持，又沒有較好的企業做后盾，所以在青年教師能力培養上，缺乏實踐能力的培養。而且有些民辦高職院校有一些培訓項目，也只是針對骨干或者資質深的教師，而且大部分青年教師沒法參與高質量、長期性的綜合能力培養。很多高校每年設立專項經費，用于青年教師繼續教育的“內培，工程與高層次人才引進的“外引”，按照“專業帶頭人優先安排國內外訪學，中青年骨干教師優先選送外培，品牌特色專業、緊缺專業教師優先資助，普通教師定期更新輪訓的原則，設立不同等次的“繼續教育券"，教師可以憑券向職能部門申報，爭取到相應額度資助自己的意向性培訓項目（高級培訓費用不足部分適當自理>，這樣，既可以保障每位教師在一定周期中都有繼續教育機會，又可以讓不同層次的教師得到自主發展。由于經費和效益問題，大部分民辦高職沒有以上院校的長遠培養模式。

六、其他福利

由于公辦院校在整體福利待遇比民辦高職要好，在不能有效的解決寒暑假民辦高職院校青年教師工資低問題的時候，能不能來點額外福利，如：為先富起來的教師提供“購車資助計劃”；為晚婚無房的教師提供“購房資助計劃”；為已婚教師創設溫馨的“親子體驗分享樂園”；為適齡單身教師搭建“鵲橋緣空問”；為注重形象的女教師組織“塑體健康俱樂部”；為經濟基礎薄弱的教師提供“子女教育資助計劃”；為高學歷層次教師提供公開展現自我以擴大社會影響的機會……都不失為解決福利待遇問題好方法，提升教師積極性、激發教師潛能的一種有效激勵措施。

綜上所述，民辦高職院校青年教師培養還存在很多不足，但民辦高職院校在努力的發展前行中，針對青年教師培養的不足，解決民辦高職發展的瓶頸。

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