試論構建企業人力資源管理與勞動關系和諧的策略

楊國榮

摘 要：人與企業之間的勞動關系的變化往往關系到企業的人力資源管理的正常運行，在企業追求利潤最大化的今天，維護和保持良好的人與企業之間的勞動關系至關重要。人力資源管理與企業的發展息息相關，人作為企業管理中的重要內容，企業的發展離不開人，同樣，只有建立在以人為本的基礎上的人力資源管理活動，才能將企業的“人才”活力激發起來。本文將結合人力資源管理中的現狀和問題，就如何調整和維護良好的勞動關系展開論述，以期更好地服務企業，促進企業的人才戰略的發展。

關鍵詞：企業；人力資源管理；勞動關系；激勵機制；策略

隨著我國法制化進程的不斷推進，《企業法》、《勞動法》等法律的頒布和實施，為維護和調整企業與員工之間的勞動關系帶來了法律環境，為此，從我國企業勞動關系處理中的相關因素出發，結合企業人力資源管理中的問題，隨著國際經濟全球化的發展，企業作為市場經濟的主體，其發展離不開人力資源的開發和利用，尤其是企業間競爭的日益加劇，如何解決好企業的人力資源管理中的問題，如何將企業與員工之間的勞動關系達成相對的平衡，在不影響企業員工合法權益的基礎上，最大化地追求企業的利潤，是當前企業管理層迫切需要面對和解決的問題。就如何調整勞動關系以促進企業人力管理的均衡化和規范化，更好地從人才戰略的角度給予調動人的積極性，以促進企業管理的和諧發展。

1 企業在人力資源管理中出現的問題和現狀

人力管理作為企業管理工作中的重要部分，由于在人力管理中因勞動關系的不和諧而造成的勞資糾紛和沖突，不僅給企業員工帶來了一定的經濟影響，也給企業的發展造成了不必要的麻煩，通過對其進行分類和匯總，主要表現在以下幾點。

1.人力資源管理結構的設置不明確。很多企業在人力管理上，沒有專門的人力資源管理部門，通常以人事部或行政部進行傳統意義上的負責人力的調整和管理，由于管理的片面性或不規范性，不僅給企業增加了一定的經濟成本，還對人力資源管理中的問題難以實現有效的解決，常常出現一些影響企業人力管理的糾紛得不到及時的處理。

2.在人力資源管理中的人員配備不夠。由于一些企業在人力管理崗位中的人員設置不夠，對人力資源管理中的問題，如招聘、委派、調崗，以及工資發放等問題缺少必要的分工，造成人力管理中的人員難以做到有效的管理，對勞動關系政策不夠了解或者對人力資源管理的模式不夠熟悉，常常造成聽命于老板的現象，問題處理上難以實現公平和公正。同時，有些管理思路或方法過于陳舊，對當前人力資源市場中的人員流動性或復雜性經驗不夠，出現的問題難以及時有效地作出判斷和處理。

3.對現代人力資源管理理念與勞動關系之間的協調不夠 。由于企業在管理意識上不夠重視，很多企業的管理者缺乏必要的培訓和教育，對人員管理從方法和理念上沒有形成系統的規劃和解決辦法，任人唯親等傳統思想的詬病，常常造成人才的流失。同時，對引進的人才重視不夠，缺乏有效的績效機制，難以實現對人的潛能的開發。

2 造成企業人力資源管理與勞動關系緊張的因素

1.內外環境的影響。企業與員工勞動關系的緊張主要受到內外環境的影響，內部環境主要表現在對人的工作環境條件的改善不夠，如安全方面、薪資待遇方面、自我價值方面等因素，比如克扣工資，對員工的工作環境缺乏必要的防護措施，而外部環境的影響則主要表現在企業與員工在勞動關系的建立上缺少平等性，難以顧及到員工的切身利益或合法權益，對勞動者在工作中的法律地位重視不夠，以及當發生法律訴訟問題時，對勞動者處于弱勢地位的救濟得不到有效的實施。

2.缺乏必要的激勵機制。企業缺乏必要的人力資源管理中的績效考核制度，對員工的工作難以實現有效的激勵，比如工作量化指標的建立，企業文化的構建，員工自我發展規劃的樹立，致使得員工的歸屬感與積極性難以提升。

3.對勞動關系中涉及員工的利益無法兌現。人力資源管理的關鍵是提升員工的工作滿意度，而滿意度的體現需要從經濟條件上、工作方式上、合同平等上、員工社會保險上、以及工會的職責行使上等方面，而這些因素的變化，反過來又影響了企業勞動關系的和諧構建上。

3 構建企業人力資源管理與勞動關系和諧的策略和建議

1.合作共贏的管理理念的構建。思想管理是企業人力資源管理的首要問題，只有對員工的思想進行正確的引導，才能形成企業發展與個人的成長建立在一致的基礎上。為此，必須結合企業的發展實際，從財務制度上、員工績效管理中、從崗位職責上，以及從勞動關系的法律政策上加以規范和完善，讓員工與企業達成共贏的思想認識。

2.構建公平公正的工作環境。進一步細化和規范薪酬管理制度，對員工的工作給予公正的看待，維護員工的權益，滿足員工的個人價值的體現需求，改善員工的工作環境，加強防護措施，注重安全生產的重要性。同時，建立工會制度，將企業與員工之間的勞動關系的調整，以工會的形式來加強聯結和溝通，滿足員工的成長愿望，增強企業的決策基礎。

3.改善員工與企業之間的勞動關系。規范勞動合同，堅守以人為本的人力管理理念，遵從法律規定與合同約定，對員工的合法權益和合理訴求給予法律的保障。同時加強員工的培訓，從崗位上提高工作能力，從職業上提升其道德水平，推動企業員工健康和諧的勞動關系的形成。

4.間接改善和協調勞動關系。當企業和員工的書面契約和心理契約達成一致后，人力資源管理對勞動關系的調整機理就進入第三個層面，即通過間接途徑實現工作場所勞動關系的協調與穩定。人力資源管理間接改善和協調勞動關系的途徑主要有兩個：一是通過員工與組織雙向承諾，二是通過企業經營績效。員工與企業的雙向承諾是指員工對企業的組織承諾與企業對員工的雇主承諾這兩種合力交互作用下的承諾情況。具體來看，組織承諾通常是指員工隨著對組織單方面的投入增加，而在工作上愿意充分投入的一種態度或心理傾向，往往強調員工對企業的組織承諾；而企業對員工的雇主承諾表現為企業滿足員工需求、給予員工支持的程度。一方面，企業期望員工能為組織的利益付出更多的努力；另一方面，員工期望能夠得到企業更多的支持和回報，若雙方的期望能夠積極互動，便產生了員工與組織的雙向承諾。

總之，作為一種勞動關系調整方法，人力資源管理存在天然的局限性。它是一種雇主主導型的勞動關系調整模式，這種調整模式假設雇主能夠遵照員工的利益，并通過人力資源管理手段實現企業績效和員工利益的雙贏。

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