大學畢業生就業質量的影響因素

張抗私++朱晨??

摘要：基于2014年的調研數據，使用結構方程模型方法分析了我國現階段大學畢業生就業質量的影響因素。結果發現：大學畢業生不是只關注現階段的就業質量好壞，而是同時對就業質量有全面長遠的評價；收入水平仍是大學畢業生評價就業質量的首要標準；大學畢業生開始更多地關注非收入因素對就業質量的影響；保障性和穩定性是大學畢業生評判就業質量的重要指標。基于此，本文在如何改善大學畢業生就業質量方面對大學畢業生、企業、政府給予了相應的啟示和建議。

關鍵詞：就業質量；影響因素；結構方程模型

中圖分類號：F2144文獻標識碼：A文章編號：1000-4149（2017）01-0075-10

DOI：103969/jissn1000-4149201701008

收稿日期：收稿日期2016-05-11；修訂日期：2016-08-30

基金項目：基金項目國家社會科學基金一般項目“大學畢業生就業質量與政策研究”（14BSH107）；遼寧省教育廳人文社科研究基地項目“推動實現更高質量就業的指標體系與政策研究”（ZJ2014053）；遼寧省社會科學基金規劃重點項目“遼寧城鄉青年就業狀況研究——關于就業質量的實證研究”（L13ASH001）；大連市社科聯（社科院）重點項目“推動實現更高質量就業的指標體系與政策研究”（dlskzd201326）。

作者簡介：作者簡介張抗私，經濟學博士，東北財經大學經濟學院教授，博士生導師；朱晨，東北財經大學經濟學院博士研究生。

（英）A Study of the Factors Influencing University Graduates Employment Quality

（英）作者姓名ZHANG Kangsi，ZHU Chen

（英）作者單位（School of Economics，Dongbei University of Finance and Economics，Dalian 116025，China）

Abstract：（英）摘要：Based on the 2014 survey data， using the structural equation model this paper analyzes the factors influencing the quality of the college graduates employment at the present stage in China. We screen the 17 significant factors affecting the quality of employment.The results showed that： 1） University graduates are not only concerned with the quality of employment at this stage， but also rated the overall quality of employment have longterm；2） The income level is still the primary criterion for the university graduates to evaluate the quality of employment； 3） University graduates began to pay more attention to nonincome factors that influence the quality of employment； 4）Security and stability are important indicators to affect the quality of employment. Based on the analysis， we promote some suggestions on how to improve job quality to university graduates， businesses， government.

Keywords：（英）關鍵詞：employment quality； influence factors； structural equation model

《人口與經濟》2017年第1期

張抗私，等：大學畢業生就業質量的影響因素

一、問題的提出

就業乃民生之本，十八大報告在繼續關注就業問題的同時，進一步指出要“推進實現更高質量的就業”，這就說明我們的決策層開始進一步地關注就業質量這一深層次的問題。信長星指出“更高質量的就業”主要是指充分的就業機會、公平的就業環境、良好的就業能力、合理的就業結構、和諧的勞動關系等[1]。大學畢業生作為我國勞動力群體的一個主要部分，其就業質量問題不僅關乎大學畢業生個人的生活質量，還關系到千百萬家庭的民生、企業的發展以及國家社會的穩定。所以，研究大學畢業生就業質量問題極具現實意義。

國外對大學生就業質量的研究主要可以分為兩類：一類是就業質量評價指標體系的構建。莫頓（Morton） 以安全和健康、人力資源、管理與組織、勞資關系和結社自由、薪酬、工作時間和休假、男工和女工的平等機會、職業安全、社會保險10個指標對加納的小微企業就業質量開展研究[2]。比特森（Beatson）以薪酬福利、工作時間、工作與生活平衡、工作保障、發展機會、工作內容、工作強度、工傷疾病危害以及和同事上級關系構建評價指標體系，并認為用單一維度對工作質量進行排序是根本不可能的[3]。理查德（Richard）、博納特（Bonnet）、達瓦納（Davoine）等則分別從權利、社會保障、社會對話、工作質量、收入、穩定性、獎賞、健康和安全等方面構建具體指標[4-6]。第二類是就具體單個或多個因素對就業質量影響的回歸分析。國外主要把影響因素分為內外因兩個方面，比爾（Bills）通過對就業起薪影響的回歸分析得出學歷、專業、學業等是影響大學畢業生就業競爭力和收入水平的顯著內因[7]。喬謝力（Gershuny）則通過大學生自評的就業質量等級量表，得出自尊自信、獨立判斷、動機和意識、主動參與、興趣等大學生內在主觀因素對大學生就業質量有顯著影響[8]。赫蒂奇（Hettich）則著重從大學生缺乏吃苦耐勞精神、交往能力差、無個人職業規劃解釋了大學生就業質量不高的原因[9]。外因方面，波茨（Portes）從社會資本角度，馬里諾 （Marino）從學校的綜合實力和影響力、專業設置情況、就業指導和服務的有效性角度，分別解釋了對就業質量的影響[10-11]。

國內學者的研究也主要是從評價指標體系和影響因素兩大方面入手，劉素華在國際勞工組織就業質量評價標準的基礎上構建了包括聘用條件、工作環境、勞動關系、社會保障四個方面內容的評價體系[12]。楊河清和李佳針對北京市大學生設計了包括兩級評價要素的就業質量綜合評價指標體系[13]。張抗私和盈帥以國際勞工組織、中國教育部等權威機構典型觀點的高頻指標為基礎，構建了女大學生就業質量全口徑評價指標體系[14]。在影響因素方面，學者們主要集中從個人特征、學校特征、家庭社會特征三個維度進行實證研究。史淑桃得出性別差異對我國高校畢業生就業質量影響日漸顯現[15]。孟大虎、李穎等得出專業選擇、就業能力等因素對就業質量起到決定性的作用[16-17]。孟大虎等通過問卷調查數據實證檢驗發現，那些能夠積極影響求職結果的人力資本變量，并不一定能在決定就業質量方面起到積極作用[18]。姚艷等考察了個人特征的情緒智力與大學生就業質量的關系[19]。胡永遠等采用Logistic 分析和Heckman 兩步法估計得出了高校畢業生良好的個性特征對就業機會比率和初始工資都有顯著正向影響[20]。閔維方等則從學校特征的聲譽和知名度角度研究對大學畢業生就業質量的影響[21]。在家庭社會特征層面上，劉新華等發現家庭的社會經濟地位對大學生就業質量的影響不可忽視，其對子女的就業質量有著顯著的正向影響[22]。黃敬寶指出社會資本對大學畢業生就業質量的影響具有兩面性，一方面可以提高工作搜尋效率、增強職位匹配性、增加進入主要勞動力市場工作的概率和提高自主創業成功率，另一方面妨礙大學畢業生在勞動力市場的自由流動、產生不公平的就業競爭現象以及誘導大學畢業生產生錯誤的就業觀念[23]。

從既有的文獻可以看出，現階段文獻大都是研究大學生就業實現和就業機會，主要關注的是畢業這一時點，主要用大學生畢業獲取工作的起薪、單位性質等來作為衡量就業質量好壞的標準，而涉及畢業后工作一定時間的大學畢業生的就業質量研究還相對較少。另外，構建就業質量評價體系也存在指標體系不全面、選取指標規則不合理的問題。在使用統計方法上，也主要是采用主成分分析法構建評價指標體系，采用回歸分析法分析單個或多個影響因素對就業質量的影響，無法做到全面和深入的分析。鑒于此，本文基于一手的就業質量微觀調查數據，選擇較為完整的考量指標，采用結構方程模型分析法（SEM）詳細分析我國現階段大學生就業質量的影響機制。之所以選擇結構方程模型，一方面，由于結構方程模型具備同時處理多個變量和估計整個模型擬合程度等特點，可以更系統全面地分析出各個變量對就業質量影響的路徑參數；另一方面，可以通過解釋各因素對就業質量的作用機制，為調整和制定勞動力市場政策提供參考。

二、樣本數據與研究方法

1.樣本數據

本文所用數據來自2014年國家社會科學基金一般項目“大學畢業生就業質量與政策研究”（14BSH107）的大學畢業生就業質量問卷調查，該調查自2014年7月始歷時三個多月，調查范圍涉及東北地區、西部地區、華北地區、珠三角地區及長三角地區共21個省市，調查對象為勞動力市場中具有專科及以上學歷的就業群體。本次調查主要通過現場發放問卷的形式進行，共發放4736份，收回4546份，剔除無效問卷后，共得到有效問卷3818份，回收率為9598%，有效率為8399%。

調查問卷包括三個部分：第一部分是樣本的人口統計特征，包括性別、年齡、婚否、政治面貌和學歷層次等指標；第二部分是樣本的工作特征，包括月收入、合同類型、通勤時間等指標， 第三部分是采用6 級量表測量的有關大學畢業生就業質量的指標。對所有變量的賦值均從低到高排列，1為“非常不同意”，2 為“一般不同意”，3 為“有點不同意”，4 為“有點同意”，5 為“一般同意”，6為“非常同意”。

國內外學者在研究就業質量影響因素時以研究的側重點不同把各個因素劃分為不同的維度，但主要可以分為個人特征、學校特征、家庭社會、工作特征等維度。本文結合調查問卷，把學校特征、家庭社會納入到個人特征之中，又由于收入是一個重要的就業質量評價指標，所以工作特征中把收入相關因素拿出來形成一個獨立的收入滿意度維度，把工作相關的其他屬性特征作為一個維度。即最終形成了個人特征、工作特征和收入滿意度三個維度的內生潛變量。就業質量這一外生潛變量通過問卷的6級量表測量。

2.研究方法

圖題圖1個人特征、工作特征、收入滿意度和就業質量的結構方程模型

本文運用結構方程模型研究方法，利用AMOS 210對3818份問卷分別從個人特征、工作特征、收入滿意度三個內生潛變量和外生潛變量就業質量進行驗證性因子分析，剔除了各變量中因子載荷量小于05的題項，篩選出擬合優度最好的測量模型，測量方程結構如圖1所示，個人特征中篩選后剩下“政治面貌”、“所屬行業”、“專業是否對口”、“工作能力”、“職業危機感”、“工作獲得方式”6個變量。工作特征中篩選后得到“單位性質”、“合同類型”、“通勤時間”、“工作是否實現追求的生活方式”、“工作培訓情況”、“工作崗位是否容易被替代”、“年休假”、“平均周傾訴次數”8個變量。收入滿意度則有“月收入”、“與上一年相比收入變動”、“對漲薪機會滿意”3個變量。就業質量篩選后得到“對收入滿意”、“對晉升機會滿意”、“喜歡和我共事的人”和“工作使人感到愉快”4個變量。

圖1給出了整個模型結構，可以看出個人特征、工作特征和收入滿意度對就業質量產生直接影響，另外，個人特征和工作特征通過收入滿意度作為中介變量對就業質量產生影響。

三、實證結果分析

根據AMOS 210中模型的修正指標，通過對結構方程的多次對比修正，選取了擬合程度最好的結構方程。各變量間的關系詳見圖1，具體擬合結果見表1。卡方自由度比為6571，RMSEA的值為0038，GFI、CFI、NFI分別為0963、0949、0927。由于樣本數量高達3818份，結構方程模型在大樣本數下的擬合好壞程度不能僅由一個指標決定，需要綜合考慮各個指標結果，所以雖然卡方自由度比為6571，超過適配判斷標準，但是其他指標均符合擬合標準，說明所構建的方程與樣本數據擬合程度良好，有較高的可信度。

表2給出了各觀測變量和中介變量間兩兩作用的強度和顯著性水平，可以看出絕大部分路徑系數都顯著，部分路徑系數在001和005的水平下顯著。這表明各觀測變量對就業質量的影響作用顯著，選取的各觀測變量合理。

個人特征對就業質量的作用強度是016，工作特征對就業質量的作用強度為008，收入滿意度對就業質量的作用強度高達090，可以看出對就業質量的直接影響收入滿意度要遠高于個人特征和工作特征兩個維度，說明收入方面是影響就業質量的最重要的層面。

為了進一步研究各個因素是如何對就業質量產生作用的， 本文在所構建的模型與現實數據匹配的基礎上對各個因素的作用機制進行詳細的路徑分析。表3給出了31條各個因素對就業質量影響的作用路徑及標準化后的作用強度。前14個因素對就業質量的影響可以分為直接影響和間接影響兩個部分共28條作用路徑，直接影響就是各個因素首先通過其所在的中介變量維度（個人特征或工作特征）對就業質量產生直接影響，間接影響是其先影響收入滿意度再通過收入滿意度這個中介變量對就業質量進行影響。最后3條作用路徑是后3個因素通過收入滿意度中介變量產生對就業質量的直接影響。表4是各個影響因素對就業質量的直接影響和間接影響的加總統計并按照各個作用強度的絕對值大小從高到低進行了排序。

首先，排在前四位的“對自己漲薪水的機會感到滿意”、“與上一年相比的收入變動”、“工作收入是否能實現生活追求”和“月收入”四個因素都是與收入有關，對就業質量的作用強度分別是

085、056、053和048，作用強度最低都接近050水平。在這四個影響因素中，漲薪機會的作用強度最高達到085，說明漲薪機會是影響大學畢業生就業質量的最重要的因素，相比現在的收入水

平，大學畢業生更看重未來的薪水收入，即未來的收入水平預期。而與“上一年相比的月收入變動”、“收入能否實現工作生活追求”以及現在的“月收入”水平這三個因素絕對值也較高，說明收入水平因素整體對就業質量都有明顯的影響。

其次，“工作崗位是否容易被替代”的作用強度為044，大小僅次于“月收入”。表明崗位的不可被替代程度越高，工作崗位的穩定性越高，大學畢業生失去工作的心理擔心程度越低，工作崗位容易被替代與否對于就業質量好壞有很大的影響。“單程通勤時間”的作用強度為042，對就業質量的影響因素排名較高，可以看出隨著單程通勤花費時間的減少，大學畢業生的就業質量評價則越高，說明通勤時間對大學畢業就業者來說是個很重要的影響因素，路途上花費的時間越多，就業者的“閑暇”時間就相對越少，可支配的自由時間越少，從而影響就業者的就業質量。“合同類型”的作用強度為040，與工作單位簽訂勞動合同的就業者要比與工作單位簽訂派遣合同的就業者的就業質量評價高，而簽訂派遣合同比只簽臨時合同就業者的就業質量評價高，正規合同在約束就業者和用人單位的同時也是對雙方的保障，一方面正規的勞動合同明確了工作中的福利待遇、合同年限等問題，相較于派遣合同和臨時合同，對于大學畢業生來說降低了失業風險，工作收入穩定則打消了畢業生就業的心理負擔；另一方面正規的勞動合同也為大學畢業生工作安全、社會保險等權益進行了約定和監督，保障了大學畢業生的工作權益，從而對大學畢業生的就業質量有很重要的影響作用。

再次， 影響就業質量作用強度絕對值在030—040這個較低范圍之間的因素依次是“單位性質”、“工作培訓情況”、“年休假時間”和“平均周傾訴次數”，“單位性質”的作用強度是036，表明體制內單位（政府部門、事業單位）的大學畢業生就業質量評價高于非體制內單位，國有企業單位的大學畢業生就業質量評價高于非國有企業單位。值得一提的是，這與西方學者通常的研究結論相悖，阿茨（Artz）發現規模較小的公司由于擁有更強的靈活性和較高的收入水平，其員工的就業質量評價反而較高[24]。可能的原因是，我國體制內單位和國有企業顯性收入雖然不高，甚至低于某些私營企業，但是由于人為形成的體制內外差別，以及長期勞動力市場分割造成的國有企業和非國有企業之間的利益差別，特別是考慮到戶口、福利、工作強度等隱性的非工作收入特征，體制內單位、國有企業對大學畢業生的吸引力遠大于其他體制外單位和非國有企業，從而使在前者單位的大學畢業生的就業質量評價高于后者。“工作培訓情況”的作用強度與“單位性質”接近為035，說明工作中的崗位培訓即在職培訓就是企業對大學畢業生進行的人力資本投資，通過培訓的大學畢業生提高了自己的人力資本水平，比沒有受到崗位培訓的大學畢業生具有更高的抗失業風險能力以及失業后的再就業能力，這就造成了就業質量評價的差別。“年休假”和“平均周傾訴次數”這兩個因素反映的是大學畢業生身體和心理兩個方面的“修復”力度，這兩個因素對就業質量的作用強度均是030，表明身體和心理能否得到充分休息都是大學畢業生評價就業質量時較看重的因素，兩者在大學畢業生找尋工作和對工作就業質量進行評價時同等重要。

最后，個人特征里的“工作能力”、“工作獲得方式”、“專業是否對口”、“所屬行業”、“職業危機感”和“政治面貌”六個影響因素的作用強度的絕對值在020和010范圍內，說明個人特征的整體差異對就業質量具有影響，但是影響程度有限。對于不同的個體來說，通過不同方式獲得工作、專業對口與否、行業的差別以及政治面貌的差別對他們的就業質量評價影響不大。“專業是否對口”的作用強度為017，說明專業對口的大學畢業生比專業不對口的就業質量評價要高，但是差別很小。之所以會如此，是因為：一方面因為伴隨著擴招，高校專業劃分越來越細致，相關專業之間的差別度降低，專業之間的融通性增加；另一方面，普通高等本科院校對本科生側重通用性人力資本的培養，很多企業的專門性工作需要企業在大學畢業生入職后進行專門的就業培訓，同時企業對復合型人才更加青睞，故而專業是否對口對大學畢業生自我評價就業質量影響程度很小。“所屬行業”的作用強度為015，表明就業于第一、二、三產業的大學畢業生的就業質量評價是逐漸增加的，但是差距不大。“政治面貌”因素在所有影響因素中排名最低，作用強度僅為010。這與已有研究中黨員身份可能帶來額外的工資溢價和特權收益，以提升他們的生活幸福感的發現不同[25]，可能是因為黨員的身份起到了釋放信號的作用，在畢業生找尋工作階段，企業會認為擁有黨員身份的畢業生在學校能夠接觸或獲得更多資源，同時黨員或領導干部身份也顯示了該畢業生的能力。這些都作為敲門磚對大學畢業生在找工作階段起到很好的作用，但是本文樣本目標是全部大學畢業生，研究的不僅僅是大學應屆畢業生找工作的那個時點，而是研究全部大學畢業生的就業質量好壞，樣本的工齡范圍很大，對于這樣的樣本來說，是不是黨員這個因素只是在初始找工作時有作用，對于以后的發展作用影響就不大了。

四、結論和建議

本文以2014年大學畢業生就業質量調查問卷的數據為樣本，采用結構方程模型分析法詳細分析我國現階段大學畢業生就業質量的影響機制，篩選出了17個影響就業質量的顯著因素。分別是個人特征維度的“政治面貌”、“所屬行業”、“專業是否對口”、“工作能力”、“職業危機感”、“工作獲得方式”；工作特征維度的“單位性質”、“合同類型”、“單程通勤時間”、“收入是否能實現生活追求”、“工作培訓情況”、“工作崗位是否容易被替代”、“年休假時間”、“平均周傾訴次數”；收入滿意度維度的“月收入”、“與上一年相比的月收入變動”、“對自己漲薪水的機會感到滿意”。

1.主要結論

首先，大學畢業生不是只關注現階段的就業質量好壞，而是對就業質量有全面長遠的評價。

一方面，從工作特征的各個因素對就業質量的作用強度得分整體要高于個人特征的各個因素，可以看出大學畢業生對自身就業質量評價是一個長時間段的考量，不僅僅看中從找到工作開始到當下這段時間的就業質量，更看中長期的工作就業質量整體評價。個人特征維度的各個因素主要是對工作搜尋以及在就業初始階段對就業質量評價具有短期的影響，隨著工作年限的增加將逐漸被淡化，而工作特征維度的各個因素則是個長期的影響因素，對就業后的工作和生活都有影響。另一方面，收入滿意度中的“對自己漲薪水的機會感到滿意”因素對大學畢業生的就業質量評價影響最大，其作用強度值甚至高于“與上一年相比的月收入變動”、“工作收入是否能實現生活追求”及“月收入”這三個當前收入因素，說明大學畢業生認為當下的收入水平固然對就業質量有較大影響，但相比較未來的收入水平對其就業質量的影響更大。如果當下收入水平比較理想，未來的收入預期水平不高也會對就業質量評價大打折扣，而如果當下收入水平較低，但是未來的收入預期水平很高，就會給予大學畢業生信心，未來生活會向好的方向發展，說明大學畢業生把未來的收入預期看的比當前收入水平更為重要。

其次，收入水平仍是大學畢業生評價就業質量的首要標準。

收入滿意度維度里的三個因素作用強度值分別為085、056、053，排名占第一、二、四位，說明收入水平仍是大學畢業生評價就業質量的首要標準。

再次，大學畢業生開始更多地關注非收入因素對就業質量的影響。

本文研究顯示大學畢業生越來越關注工作感受，在通勤路途上耽誤過多時間侵占了大學畢業生的閑暇時間以及增加了大學畢業生的工作疲勞度，從而降低了大學畢業生的就業質量評價。年休假和周傾訴次數是大學畢業生在繁重的工作疲勞中分別從身體和心靈方面的自我修復。這兩個因素的作用強度均為030，在17個因素中排第10、11位，說明大學畢業生就業質量已經不再是唯收入高低論，而是更合理地把自我身心健康納入了考量范圍。

最后，保障性和穩定性是大學生評判就業質量的重要指標。

“合同類型”和“單位性質”影響就業質量的作用強度分值較高，分別為040和036，這兩個因素代表了工作的保障性和穩定性。正規的勞動合同要比勞務派遣合同及臨時合同提供給大學畢業生更多的工作穩定性和勞動保障，體制內和體制外具有很大的工作穩定性差別和隱性福利待遇差別也導致大學生對體制內工作的高評價和“偏愛”。

2.幾點建議

就業是國家社會關注的重大問題，就業質量的好壞又直接影響著就業者的身心健康，從而影響就業者的工作效率和工作積極性等因素，若想更好地提高就業者的就業質量，結合上述的結論，本文建議如下。

第一，大學畢業生應努力提高就業后階段的能力和心理狀態。

工作搜尋階段個人先天條件的差別只在找尋工作時有重要作用，而工作后的發展狀態主要取決于大學畢業生在工作階段的努力程度和人力資本投資，工作努力和懂得自我緩解工作壓力的大學畢業生能夠消除個人條件的差別從而提升自我能力和崗位平臺，獲得更高的就業質量評價。

第二，企業方面應該制定更透明、更完善的薪酬制度和晉升制度。

收入對大學畢業生就業質量的評價仍然是處于首位，完善的薪酬水平和薪酬級差、透明的晉升機制和獎勵機制會讓大學畢業生獲得較完全的信息和晉升動力，使大學畢業生認為晉升有明確的機會和通道，并在晉升后能夠獲得較大幅度的未來收入提升，從而提高生活和就業質量。

第三，企業和政府部門應重視大學畢業生的非收入性感受。

企業應適當增加按員工居住地點與工作地點之間距離不同給予的交通補貼。落實國家的帶薪休假政策，做到不剝奪、不侵占員工的休假權利和休假時間，在條件允許的情況下施行彈性休假制度，使員工更好地緩解身體疲勞感。此外，還應增加員工的心理疏導，增加就業者傾訴表達思想和建議意見的渠道，每年固定日期可以設立家庭日邀請員工家人來單位了解員工工作環境，在條件允許的情況下通過參與員工工作等方式緩解員工心理疲勞感。非收入性因素對員工就業質量的影響越來越顯著，就業質量又會影響到員工的生產率，就業質量越好的員工生產率也相對越高，對企業的收益和國家經濟社會發展都很有幫助。

第四，針對勞動力市場存在的所有制分割問題，政府應通過宏觀調控逐步減少和打破人為形成的制度壁壘，減少行業和企業制度差別，使非國有制、非體制內企業或單位的就業人員享受的權利和福利與國有制、體制內企業或單位的就業人員均等，減少隱性福利待遇，提高非公有制企業和單位員工的工作穩定性和保障性。

參考文獻：

參考文獻內容[1]信長星. 努力推動實現更高質量的就業[J]. 中國人口科學， 2012 （6）： 2-5.

[2]MORTON P. Job quality in micro and small enterprises in Ghana： field research results[R]. Geneva：International Labour Office， 2004：.

[3]BEATSON M. Job quality and job security[J].Labor Market Trends，2000（10）：124-135.

[4]RICHARD A. Measuring decent work with statistical indicators[J].International Labor Review，2003，142 （ 2） ： 147-178.

[5]BONNET F， FIGUEIREDO J B， STANDING G. A family of decent work indexes[J]. International Labour Review， 2003， 142（2）： 213-238.

[6]DAVOINE L， ERHEL C， GUERGOATLARIVIERE M. Monitoring quality in work： European employment strategy indicators and beyond[J]. International Labour Review， 2008， 147： 163-198.

[7]BILLS D B. Credentials， signals， and screens： explaining the relationship between schooling and job assignment[J]. Review of Educational Research， 2003， 73（4）： 441-449.

[8]GERSHUNY B S， DE KLERK H. Mentoring undergraduate students with aspirations for clinically relevant work： the bard college model[J]. Journal of Cognitive Psychotherapy， 2012， 26（3）： 176-195.

[9]HETTICH P I. Collegetoworkplace transitions： becoming a freshman again[M]//THOMAS W M. Handbook of Stressful Transitions across the Lifespan. Antioch： Springer， 2010： 87-109.

[10]PORTES A P. Social capital： its origins and applications in modern sociology[J]. Annual Review of Socilogy， 1998，24：1-24.

[11]MARINO R C. The influence of specializationspecific supervision on school counselors perceptions of preparedness， professional identity， and perceived supervisor effectiveness[D]. University of New Orleans Theses and Dissertations， 2011.

[12]劉素華. 建立我國就業質量量化評價體系的步驟與方法[J]. 人口與經濟， 2005 （6）： 34-38.

[13]楊河清， 李佳. 大學畢業生就業質量評價指標體系的建立與應用[J]. 中國人才， 2007 （15）： 28-29.

[14]張抗私， 盈帥. 性別如何影響就業質量？——基于女大學生就業評價指標體系的經驗研究[J]. 財經問題研究， 2012 （3）： 83-90.

[15]史淑桃. 大學生就業質量性別差異漸顯的原因與對策[J]. 湖北社會科學， 2010（12）： 177-179.

[16]孟大虎. 擁有專業選擇權對大學生就業質量的影響[J]. 現代大學教育， 2005 （5）： 94-97.

[17]李穎， 劉善仕， 翁賽珠. 大學生就業能力對就業質量的影響[J]. 高教探索， 2005 （2）： 91-93.

[18]孟大虎， 蘇麗鋒， 李璐. 人力資本與大學生的就業實現和就業質量——基于問卷數據的實證分析[J]. 人口與經濟， 2012 （3）： 19-26.

[19]姚艷虹， 張晶. 情緒智力對大學生就業質量影響的實證研究[J]. 現代大學教育， 2010 （6）：99-103.

[20]胡永遠， 邱丹. 個性特征對高校畢業生就業的影響分析[J]. 中國人口科學， 2011 （2）： 66-75.

[21]閔維方， 丁小浩， 文東茅，岳昌君. 2005 年高校畢業生就業狀況的調查分析[J]. 高等教育研究， 2006（1）： 31-38.

[22]劉新華， 楊艷. 家庭社會資本與大學生差序就業——關于家庭社會資本對大學生就業質量影響的研究[J]. 教育學術月刊， 2013 （5）：66-68.

[23]黃敬寶. 人力資本、社會資本對大學生就業質量的影響[J]. 北京社會科學， 2012（3）： 4-6.

[24]ARTZ B. The role of firm size and performance pay in determining employee job satisfaction brief： firm size， performance pay， and job satisfaction[J]. Labour， 2008， 22（2）： 315-343.

[25]陳剛， 李樹. 政府如何能夠讓人幸福？[J]. 管理世界， 2012（8）： 55-67.

[責任編輯武玉]