民辦院校教師績效考核探討

孫梅

隨著我國經濟的發展，民辦院校也在一步步走向壯大，為推動我國高等教育體系的完善和國民素質教育的提高做出了卓越的貢獻。而績效考核作為人力資源管理中的一個最重要的模塊，切實關系著每位民辦院校教師的切身利益，同時民辦院校管理層將績效考核制度引進學校的目的也是對學校進行系統管理，在戰略層面上保證學校整體目標的實現。本文旨在對民辦院校教師績效考核現狀進行分析，并對出現的問題進行闡述，最后提出可行性建議。

一、我國民辦院校教師績效考核現狀分析

教師績效考核是指在教學或學生管理活動過程中對教師工作內容、工作質量、工作成績等結果價值上的體現，關系著每位民辦院校教師的切身利益，對于學校的整體發展和教師的個人利益至關重要。績效考核目的就是通過考核目標結果對于每位教師的工作崗位的貢獻程度進行能夠量化的評價和記錄，作為激勵、改進、導向因素提高教師的個人工作能力。對于教師個人而言，能夠通過績效考核反饋了解自己的工作內容和貢獻程度，有選擇性、主動性地減少今后教學工作或學生管理方面地工作失誤和不良行為習慣，提高自身教學質量和學生管理能力；對于學校而言，通過績效考核達到對學校的整體戰略管理，促進本校教師隊伍整體教學水平和管理水平，保持教師隊伍的戰斗力和工作積極性，從而實現學校整體目標；對于學生而言，通過績效考核制度，教師教學和管理水平的提高也可以帶動學生能力大幅度提高。

相對于公辦院校而言，民辦院校具有相同的人力資源特點，即人力資本豐富、勞動結果價值實現周期長、勞動過程特殊、心理成就感需要強等，但又具備自身特殊性，如教師職稱較低、福利待遇沒有保證、績效考核制度混亂、師資結構不合理、個人職業生涯發展不清晰等。經筆者調查研究發現，目前我國民辦院校在教師績效考核過程中的現狀可歸納為以下幾個方面：（1）考核主體主要是學校領導、教學督導、同事、所教授學生；（2）考核內容主要包括規定時間內的基本工作量、工作質量、工作效率、取得科研成果等；（3）考核方法主要是關鍵指標考核、360度評價考核、發展性評價考核等；（4）考核指標主要是教學方法、教學態度、教學內容講授以及教學效果；（5）考核結果主要應用于工資報酬和人事調整。這些考評制度構成了民辦院校教師考核體系，基本上滿足了民辦院校對于教師績效考核的需要，大致規范了民辦院校教師績效管理過程。

二、民辦院校教師績效考核凸顯的問題

（一）績效考核導向性不明確。首先，績效考核本身作為人力資源管理六大模塊內容的重要組成部分是民辦院校人力資源管理一個重要的手段，但是民辦院校管理層甚至教師本身對績效考核沒有系統性的認識，僅僅簡單地認為績效考核就是績效評價，大多數教師都是直接認定為參與互評、自評等簡單行為；其次，很多民辦院校對績效考核的認識進入了一個誤區，那就是將績效考核作為一種目的而不是將績效考核作為一個具體實施的過程來考慮。當前由于民辦院校本身吸引力小缺乏師資力量，所以民辦院校始終的重點都放在如何更好地引進師資力量，而不是對本校已經擁有的教師隊伍進行有效的人力資源管理，導致引進來的人才留不住，已經擁有的人才大量流失。所以，對民辦院校而言，績效考核將作為學校管理工作的重中之重貫徹學校發展始終。

（二）考核主體評價隨意性。考核主體評價隨意性主要體現在考評主體不穩定、變動大而且容易受到主觀因素影響，有的民辦院校考評主體隊伍每年都不一樣，今年可能是由學校領導牽頭組成的考評小組，明年可能就變成教師之間互評。拿應用最廣泛的360績效考核法來舉例：在教師之間互評中，由于考核標準和考核內容的不統一，教師互評很容易受到人緣關系的干預，因為不一定對每個考評對象的情況都了解；由于民辦院校的學生素質參差不齊，部分學生往往在學期初或學期末進行教學質量評價時不以教師教學質量作為評價標準而以自己的喜好來進行評價，這存在相當大的不公平性；而由學校領導班子組成的考評小組進行打分時，根據教師員工個人的工作述職、民主測評，然而考評情況搜集的過程中同樣存在很大的不確定性。

（三）考評指標設置不科學。在人力資源管理中，只有有一套科學、公平、公正、行之有效的績效考核指標體系才能真正發揮績效考核的有效性和真正價值。但是，我國民辦院校普遍存在考核指標設置不合理甚至生搬硬套等現象。在部分民辦院校中，人事部門設置績效考核指標時太過隨意，沒有根據本學校實際情況因地制宜地設計指標，而是一味地生搬硬套，簡單地參考公立院校和企業的績效考核指標設置，指標設計不合理、不科學，缺乏有效性。同時，人事部門會對績效考評結果進行集中處理，這樣做的一個負面影響就是使得每個人的考評結果大同小異，根本體現不出每位教師在工作質量、工作效率、工作能力方面的差異。

（四）績效考核反饋與溝通環節落實不到位。績效考核的反饋是績效考核體系的一個重要方面。民辦院校績效考核制度很多方面都不甚規范，不如公立院校有一套完善且統一的標準，績效考核反饋問題尤甚，把民辦院校績效考核不規范這個弱點無限放大。在績效考核完成后，很多民辦院校就直接封存檔案，不會對考評結果進行分析和追蹤，甚至很多教師都不知道自己的考評結果，既沒有真正利用績效考核結果來進行導向性的引導，又沒有真正地發揮績效考核的作用。

三、完善民辦院校教師績效考核機制建議

（一）培養科學的績效考核意識，樹立科學理念。績效考核的根本目的是學校對教師隊伍有效地進行人力資源管理，充分開發人力資源管理的效能并全面提升學校師資隊伍發展水平，促進每個教師的全面發展，從而實現學校整體性目標。應該是從傳統的以獎懲為目的轉變為以教師和學校雙重全面發展為目的，一方面通過績效考評結果反映出每位教師工作能力與現有崗位的差距以及影響教師績效提高的因素，制定適合每位教師發展的培養計劃和發展計劃，使教師隊伍整體水平不斷提高；另一方面高度重視教師績效考核的反饋與溝通，建立完善機制進行導向性的指引，為每位教師提供富有針對性地幫助和指導，促使每位教師快速成長，不斷提高自身水平。以績效考核工作為出發點和落腳點，在學校和教師雙方面共同努力下，使學校師資隊伍得到全方位發展。

（二）建立科學合理行之有效的考核指標體系。首先，指標的選取必須符合人才激勵、公平公正、培養定位、辦學評估要求的原則；其次，要科學合理地劃分考核層次，根據工作內容管理權限不同，將同類別、同層次的教師歸納到一起進行績效考評，對于不同類別層次的教師突出差別考評，避免出現不同等級人員放在一起考評的不公平現象；最后，根據具體的工作內容制定不同的績效考核制度選取不同的績效考核指標。在實施過程中，也可依具體情況、具體環境來確定績效考核的具體內容。

（三）注重績效考核機制反饋環節的藝術性。設計績效考核反饋機制需要考慮三方面因素：一是實施目標管理的同時是不是與學校的整體發展目標相一致；二是通過反饋機制是不是能及時糾正教師在教學管理過程中的不良行為；三是是不是能達到管理層和教師隊伍相一致的績效改進目標。一個完善的考核反饋機制需要事前反饋、事中反饋、事后反饋緊密結合。在制定績效考核機制前充分與教師員工進行有效溝通，聽取相關意見；在績效考核過程中出現任何問題要有通暢的渠道及時與教師進行交流；在考評結束后，根據考評結果及時對教師進行獎懲同時聽取教師意見隨時對績效考核制度進行修改和完善。總之，績效考核反饋是貫穿績效考核過程始終的。