國有煤炭企業(yè)人力資源管理的有效策略分析

魏麟

【摘要】進(jìn)入二十一世紀(jì)，企業(yè)的競爭越來越激烈，歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭其實(shí)是人力資源的競爭，人才是決定企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素。本文首先指出現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作面臨的主要問題，接著提出優(yōu)化管理的有效策略，希望能夠?yàn)槊禾科髽I(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作提供建議和借鑒。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源 國有煤炭企業(yè) 策略

一、前言

二十一世紀(jì)最貴的是人才，尤其是對于企業(yè)來說，當(dāng)前市場競爭日趨白熱化，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競爭，只有儲(chǔ)備良好的人力資源，將人力資源工作做到位，才能使自身立于不敗之地。對于國有煤炭企業(yè)來說，在人力資源管理中逐漸暴露出一系列的問題，例如，規(guī)劃不科學(xué)、不合理，沒有構(gòu)建起完善的配置機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理等，這影響到國有煤炭企業(yè)的發(fā)展，使其競爭力大打折扣。所以，本文對國有煤炭企業(yè)人力資源管理問題及對策展開探討，根據(jù)自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)以及對煤企人力資源管理工作的了解，對這一個(gè)問題進(jìn)行研究，提出個(gè)人的見解，與業(yè)界同仁分享經(jīng)驗(yàn)，起到拋磚引玉的作用。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作面臨的主要問題分析

（一）規(guī)劃不科學(xué)、不合理，人才分布不平衡，總量缺乏。煤企領(lǐng)導(dǎo)層對于該項(xiàng)工作仍然受到傳統(tǒng)思想與方法的制約與束縛，對該項(xiàng)工作缺乏規(guī)劃，并未充分認(rèn)識(shí)到規(guī)劃的價(jià)值和意義，沒有充分掌握公司今后的人力資源需求狀況，除此之外，公司在這方面的規(guī)劃和公司總戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配，發(fā)生一定的偏離。

（二）尚未建立完善的人才資源配置機(jī)構(gòu)，關(guān)于人才方面的政策不到位，沒有對人才起到有效的激勵(lì)作用，不能將人才留住，更談不上充分發(fā)揮他們的作用了，因此，今后亟需進(jìn)一步優(yōu)化政策環(huán)境，為人才提供一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。

（三）對廣大員工缺少培訓(xùn)教育，比較忽視該項(xiàng)工作，盡管有時(shí)候會(huì)舉行一些特定的培訓(xùn)，但是規(guī)范程度有待于提高。

（四）關(guān)于機(jī)構(gòu)設(shè)置，現(xiàn)階段，國有煤企往往沿襲了行政的架構(gòu)與方法，正是這一個(gè)方面的原因，使其設(shè)置了相對較多的管理層，使得工作效率不高。

（五）對于國有煤炭企業(yè)的管理人員來說，其中領(lǐng)導(dǎo)干部的知識(shí)結(jié)構(gòu)過于陳舊，缺乏足夠的創(chuàng)新能力，同時(shí)他們的綜合素質(zhì)往往相對落后，無法有效滿足市場與公司的需要。

三、加強(qiáng)國有煤企人力資源管理的有效策略

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)在一個(gè)組織的管理工作中起著十分巨大的作用。所謂激勵(lì)，即是員工個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。管理學(xué)專家詹姆士曾經(jīng)指出：當(dāng)受到充分激勵(lì)的時(shí)候，職工能夠?qū)⒆约旱哪芰Πl(fā)揮出80%~90%；另一方面，如果在低水平激勵(lì)（只確保不被開除）下，這種情況下，職工僅僅可以發(fā)揮出自身能力的20%~30%左右。職工的工作積極性與單位的激勵(lì)水平成正比，前者隨著后者的提高而不斷提高，并且工作效率同樣會(huì)逐漸提高。所以，企業(yè)之所以進(jìn)行人力資源管理，其中的一個(gè)目標(biāo)是充分激勵(lì)職工，利用這種方法，使他們的行為和公司總戰(zhàn)略相符。當(dāng)前，許多煤企中實(shí)施的激勵(lì)考核體系，基本上通過“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”機(jī)制來調(diào)動(dòng)職工的積極性與主動(dòng)性。

具體來說，即根據(jù)日事日清的基本原則，每月月底考核結(jié)束以后，把所有員工分成三級——A、B、C，推行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的機(jī)制。就A級而言，為他們提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)，而對C級而言將他們的收入減少。對于以上三級員工的具體比例以及獎(jiǎng)懲措施，主要是通過每一個(gè)基層單位按照具體狀況來確定，通常情況下，三級所在比例依次為15%，80%，5%。另外，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換主要涉及到三工上轉(zhuǎn)與下轉(zhuǎn)，其中，對于前者來說，即員工經(jīng)由自己的積極努力，在接連三個(gè)月的考核中，成績都滿足上一級的標(biāo)準(zhǔn)，這種情況會(huì)調(diào)整這部分人，將他們上轉(zhuǎn)。需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，對那些貢獻(xiàn)卓著的員工，將會(huì)直接上轉(zhuǎn)。而對于后者來說，即員工工作不積極、不主動(dòng)，在接連三個(gè)月的考核中，成績都不滿足本級要求，此時(shí)會(huì)調(diào)整這部分人，將他們下轉(zhuǎn)。工作過程中，發(fā)生重大差錯(cuò)的職工，造成嚴(yán)重的損失，則直接下轉(zhuǎn)。對于那些接連三個(gè)月考核結(jié)果是C級的人，將會(huì)將他們下轉(zhuǎn)成待聘員工。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的分配激勵(lì)機(jī)制

首先，普通職工的薪酬制度。將工資細(xì)分為兩部分：活動(dòng)與固定工資。對于前者來說，還叫做效益工資，具體來說，其充分突出了“變”與“掛”，推行效變薪變、崗變薪變，同崗不同酬。不僅將員工工資和工作數(shù)量、質(zhì)量以及個(gè)人貢獻(xiàn)相掛鉤，而且還和公司收益相掛鉤，以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性與主動(dòng)性。

其次，基層單位主要經(jīng)營者的薪酬制度。具體來說，相對科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)如下所示：工資總收入=年薪+效益風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)+安全風(fēng)險(xiǎn)金+特殊嘉獎(jiǎng)(年度單位產(chǎn)量效益突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng))+津貼(主要包括交通、通訊等方面的補(bǔ)貼)。

（三）推行科學(xué)合理的績效考核辦法

績效評價(jià)體現(xiàn)職工業(yè)績，同時(shí)與他們的收入相關(guān)聯(lián)。對他們進(jìn)行績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個(gè)原則：分別為客觀、公平、差別與反饋原則。因各個(gè)公司用人標(biāo)準(zhǔn)存在著一定的差異，采取多元化的方法來進(jìn)行考核，唯有在上述原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起科學(xué)有效的考評體系，方可實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

（四）切實(shí)加強(qiáng)人性化管理，提升文化張力

首先，充分發(fā)揮公司管理者的引領(lǐng)功能，為公司創(chuàng)設(shè)一個(gè)積極的環(huán)境。通過人員構(gòu)成的公司猶如市場環(huán)境中的生態(tài)系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)層開展的管理工作，即將這支隊(duì)伍帶好，并未硬性地對其進(jìn)行控制和操縱。

其次，構(gòu)建科學(xué)合理的愿景體系，主動(dòng)為職工規(guī)劃職業(yè)生涯。在公司中進(jìn)行從上到下的愿景體系活動(dòng)，利用這種方式，把公司戰(zhàn)略和職工個(gè)人發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)為他們的發(fā)展、晉升構(gòu)建良好的平臺(tái)，最大限度地激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性。

再次，剛?cè)岵?jì)，柔性管理與硬性管理相結(jié)合。毋庸置疑，煤礦安全管理屬于強(qiáng)制性的嚴(yán)細(xì)管理。應(yīng)當(dāng)切實(shí)加強(qiáng)各項(xiàng)檢查監(jiān)督，認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)安全制度，應(yīng)當(dāng)逐漸把安全側(cè)重點(diǎn)放在“人”身上。開展豐富多彩的文化活動(dòng)，例如，典型案例宣講，職工安全演講，設(shè)置安全文化長廊，以及送安全茶等各種文化活動(dòng)，來對職工進(jìn)行案例教育，充分體現(xiàn)管理的強(qiáng)制性，并且還可以設(shè)置親人標(biāo)語、寄語等安全祝福語，對職工進(jìn)行柔性管理，利用這種方式來感動(dòng)他們，對他們進(jìn)行潛移默化的教育。

最后，充分關(guān)心人、尊重人，創(chuàng)設(shè)一個(gè)合適的人才發(fā)展環(huán)境。公司既應(yīng)該對那些勞模進(jìn)行重獎(jiǎng)，還應(yīng)當(dāng)利用多樣化的方式進(jìn)行宣傳，號召廣大職工向他們學(xué)習(xí)；對那些貢獻(xiàn)突出的能手，應(yīng)當(dāng)組建專門的課題組，由他擔(dān)任組長，為其提供專項(xiàng)研究經(jīng)費(fèi)，支持這部分人進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)；對于新方法、新工藝，應(yīng)當(dāng)根據(jù)創(chuàng)新成果取得者的所在班組或者個(gè)人名字進(jìn)行命名。利用該方式來對他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感與成就感，使他們的忠誠度與自信心有所提升。

除此之外，還應(yīng)當(dāng)切實(shí)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育。充分考慮公司需求，同時(shí)結(jié)合職工個(gè)人發(fā)展需要與公司戰(zhàn)略目標(biāo)，來安排培訓(xùn)活動(dòng)。第一，按照高級技術(shù)人員嚴(yán)重不足的現(xiàn)實(shí)狀況，選派受教育水平高、年輕職工到院校接受培訓(xùn)，培訓(xùn)合格以后，回礦實(shí)踐1~2a對他們后安排重要崗位。第二，國有煤企應(yīng)當(dāng)創(chuàng)辦自己的培訓(xùn)中心，經(jīng)常性地對職工開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。第三，安排職工到各類院校接受培訓(xùn)教育，且制定科學(xué)合理的制度，鼓勵(lì)他們積極接受培訓(xùn)教育，獲得有關(guān)資格證、學(xué)歷后，可以對他們執(zhí)行相關(guān)待遇，且為他們的培訓(xùn)費(fèi)買單。

四、結(jié)束語

綜上所述，為進(jìn)一步加強(qiáng)國有煤企人力資源管理工作，提高管理效率和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)把握以下策略：構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建科學(xué)合理的分配激勵(lì)機(jī)制；推行科學(xué)合理的績效考核辦法；切實(shí)加強(qiáng)人性化管理，提升文化張力；切實(shí)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育。

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