地方高校青年教師專業發展路徑初探

于勝剛　喬歡

[摘 要] 青年教師是地方高校重要的后備師資力量，其專業發展水平直接關系到地方高校的教學質量和辦學水平。青年教師應該從專業發展意識、專業發展理念與專業發展實踐三個層面喚醒自身專業發展的“內驅力”；地方高校應該通過改善高校青年教師薪資待遇、改進青年教師職稱晉升制度、完善高校青年教師培訓制度及建立青年教師專業發展共同體等舉措，切實改善高校內部環境，為青年教師專業發展提供“外促力”。

[關鍵詞] 地方高校；青年教師；專業發展

[中圖分類號] G640 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2017） 01-0070-02

2011年《全國教育事業發展統計公報》數據顯示，我國高校專任教師數量從1991年到2010年的20年間增幅高達244%，其中30歲以下的教師比例已占到27.29%，31～35歲及36～40歲的教師比例分別占教師總數的21.17%和16.59%，以上三類合計為65.15%。[1]青年教師是高校師資力量的重要組成部分，青年教師的專業發展程度將決定高校教育教學水平的高低。如何為地方高校青年教師專業發展提供助力，如何從“內驅力”和“外促力”的角度促進青年教師的成長，這是本文重點研究的問題。

一 意識覺醒與行動：青年教師專業發展的“內驅力”

1 樹立自覺的專業發展意識

地方高校因其辦學理念、辦學條件、組織環境、制度設計、師資隊伍、生源構成等的特殊性，對青年教師的專業發展提出了巨大的挑戰。從教師專業發展的長遠角度來看，樹立專業發展意識、實現自覺發展是首要條件。首先，青年教師應堅定專業理想和信念。專業理想關系到教師對專業的熱愛、教學的積極性及專業發展動機的形成，是推動專業發展的強大力量。青年教師的專業理想最容易受到學校環境、專業發展自主程度的影響，地方高校應注重形成良好的組織環境以激發教師的工作熱情，使教師體會到教育教學工作的幸福感，愿意在高校中從事教學、科研工作。

其次，青年教師要形成專業自我。專業自我是教師個體對工作的感受、接納及肯定的心理傾向，涉及自我尊重、自我意向、工作動機、工作滿意度、任務感知及未來前景。青年教師專業發展的過程是教師專業自我形成的過程。專業自我較強的青年教師往往具有自覺的職業規劃意識。當意識到自身在專業發展中存在不足時，就會自覺將自己的教學實踐納入自己的日常思考與研究的范疇，通過經常性的、系統性的反思對當前的真實發展狀況做出客觀評價，繼而對自己的工作和學習進行合理調整。

高校青年教師要對職業發展的各個方面進行合理的設想和規劃，確立自己的專業發展目標。合理的專業發展規劃可以有效避免職業倦怠，增強青年教師的困難應對能力，在發展過程中最大限度地發揮自身潛能的同時，促進地方高校師資隊伍整體發展。

2 形成終身學習的專業發展理念

高校教師教學對象是大學生，學生的思維、認知的發展達到了一定的高度，這對教師教學提出了較高的要求。鑒于青年教師教學經驗的不足、專業知識與教學方法的不完善，不能將理論與實踐較好地結合，在工作中常常出現這樣或那樣的問題。這就需要終身學習來彌合經驗的欠缺。其一，要增強終身學習的自覺性。青年教師須端正自身的學習態度，建立學習的緊迫感和自覺性，把握學校提供的各類教學、教師基本功比賽等機會，多進行教學和科研訓練，才能將理論知識與教學實踐結合起來，切實解決教育教學中的實際問題，提高教學效果和效率。其二，在堅持終身學習理念的同時，要處理好教學與學習的關系。地方高校青年教師教學任務繁重，同時還要從事科研工作，要將日常教學與學習結合起來。在書本中學習、更要在實踐中學習，在教學過程中勤加思考，多與年長教師進行交流。針對日常教學中的困惑與難題，在理論書籍中尋找答案，更要在實踐中尋找解決辦法，充分利用網絡資源與人際關系，切實提升教學質量。

3 改進自主的專業發展實踐

地方高校青年教師主要通過日常教學、科學研究、參加專業培訓、外出交流等途徑促進自身專業發展。但“在科研的指揮棒下，青年教師無法將精力集中在教學上，或是忽略了一線教學的重要性而應付了事，或是因承擔過多、過重的教學壓力而應對無策。”[2]在職稱評聘、科研導向的壓力下，青年教師要厘清、理順專業發展思路，對自身專業發展實踐進行準確定位。青年教師要想獲得專業發展，首先要靠“教學”立足，從“他驅”轉向“自覺”，即在無外在環境壓力的情況下，要有內源性力量促使自己不斷改進教學實踐。教師要將日常教學反思作為自己專業發展的重要環節，即時對教學中出現的問題進行自我診斷與檢查，尋求理論支撐和實踐落腳點，不斷積累實踐知識、實踐經驗及實踐智慧，將教學與科研有機結合起來，才能從根本上促進自身專業實踐的改進與提高。

二 環境優化與重組：青年教師專業發展的“外促力”

教師隊伍建設是地方高校改進教學質量、提升辦學水平的重要舉措，青年教師作為地方高校的重要師資力量，其專業發展直接受高校制度環境、組織環境、學術環境等的影響和制約。“在不同青年教師群體內部，歸屬于重點學科與非重點學科、傳統優勢學科與新興學科、不同學術團隊的青年教師面臨不同發展機會和支持條件造成職業發展的心理落差。”[3]因此，要為地方高校青年教師專業發展提供強有力的外部支持。具體說來，要改善高校青年教師薪資待遇、改進青年教師職稱評聘制度、完善教師培訓制度、搭建教師交流平臺，保證教師隊伍的穩定性，防止教師流失，促進教師專業發展。

1 改善青年教師薪資待遇

第一，應該改變當前單一的崗位薪酬模式。我國的高校普遍采用三種崗位工資模式：以職位為中心式、以能力為中心式和以業績為中心式。其中以職位為中心式在高校中應用最為廣泛，而以能力為中心式基本限于高校中的各類學者、特聘教授、院士等，以業績為中心式由于績效考核制度的缺陷不能很好的實施。因此應該強化對青年教師的績效考核，保證青年教師“多勞多得”，激發其工作熱情和積極性，為專業發展提供基本保障。第二，可以適當引進寬帶型崗位薪酬制。寬帶型薪酬制是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。它把多層次級別劃分到同一級別中，進而拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動范圍。與傳統的按照資歷或職位發放薪資的體制相比，寬帶薪酬會使高校教師在相當長的一段時間里處于同一薪酬級別，對同一級別的教師會依據其教學和科研上所取得業績的多少，使收入有所差異。如此一來，青年教師的薪酬待遇將取決于自身的教學科研勞動，在削弱青年教師經濟壓力、安心教學、努力科研等方面有顯著效果。第三，可嘗試采用最低年薪制。在高校實行最低年薪制，為青年教師設立最低年薪制，能夠充分體現青年教師的人力資本的價值，滿足其成就動機，調動青年教師積極性和工作熱情，使其看到在地方高校從事教學、科研工作的前景，將全部精力投入于自身的專業發展。

2 改進青年教師職稱晉升制度

高校教學管理中，青年教師處于從屬地位，在職稱評聘的過程中常常陷入被動的境地。改進青年教師職稱晉升制度是促進地方高校青年教師專業發展的重要手段和主要渠道。首先，應該對高校教師職稱評定進行分類管理。對高校教師的職稱進行分類評定，即把科研和教學分開，青年教師可以選擇自己的發展方向，對教學型教師而言，在職稱評聘時應以其教學成果作為評價的基本標準，輔之以科研成果等的評定；對科研型教師而言，在對教師進行職稱評聘時，要多方位衡量其課題申請、科研立項、科研成果、學術論文及水準，教學層面達到基本要求即可。其次，要加大職稱間的工資差距，切實保證職稱評聘的效用。在高校中，不同職稱間的工資差別不是很大，有的青年教師職稱評聘的動機主要源于內心的渴望，而部分青年教師在對職稱評聘的高要求與低回報間綜合考量后，選擇不去競爭評聘。如果加大職稱間的工資差距，可以激勵青年教師將更多時間和精力放在教學、科研活動中，避免部分青年教師放棄職稱的評審去校外兼職，全身心地投入自身的專業發展。

3 完善高校青年教師培訓制度

地方高校教師培訓制度設計者要聆聽青年教師的聲音，充分考慮青年教師隊伍的特點，根據其發展需要安排有針對性內容；要注意培訓方式的多樣性以及培訓內容的實用性，選取最前沿的教學成果和最新的專業研究動態，使青年教師不斷汲取新鮮養分，不斷提升自身專業素養；條件允許的情況下，應開展關于教學實踐活動的交流；建立有效的培訓評價體系，組建由專家代表、學校領導、青年教師等組成的評價小組，按照評價標準對青年教師培訓的效果和質量進行全程跟蹤式評價，保證青年教師培訓的有效性。

4 建立青年教師專業發展共同體

教師專業發展強調的是教師個體專業水平的提升，但教師個體的成長與發展離不開教師群體組織的影響和推動，通過建立教師專業發展共同體可以實現青年教師個人發展與組織發展的有機結合。共同體內部成員進行交流、分享、合作，共同制定學習目標和方案。在教師專業發展共同體中逐步形成老中青三代“傳幫帶”式教師專業發展模式，有利于青年教師快速適應教學工作，促進青年教師職業角色轉變。與此同時，青年教師年輕有活力，富于創新精神，也可以為老教師帶來新的想法和啟示，為團隊注入新鮮活力。教師專業發展共同體學習內容和方式可以多樣化，通過集體研討、示范教學、課例研究、團隊合作相互學習，改進教學策略；在科研層面，新教師通過參與老教師的課題，可以逐步了解本校科研工作的思路與模式，為日后的科研工作奠定基礎。

參考文獻

[1]王明欽，李恒.提升青年教師教育教學能力[N].中國教育報，2014-09-14（10）.

[2]馬強.高校青年教師教學能力提升機制探析[J].中國高等教育，2012（9）：57.

[3]郭麗君，周清明.地方高校青年教師的發展[J].高等教育研究，2011（1）：68.