績效管理在中小企業人事管理中的作用與意義

胡紅燕

摘要：中小企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須重視企業的績效管理，建立一套行之有效的人力資源績效管理系統，不斷地推動企業人力資源管理管理水平的上升。

關鍵詞：企業；人力資源管理；績效管理

一、企業人力資源績效管理的相關理論

（一）企業人力資源績效管理的定義

人力資源績效管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的長遠發展有著不可替代的作用。所謂企業人力資源績效管理指的是在企業的運行過程中，企業為了能夠實現企業的發展目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。

（二）企業人力資源績效管理的特點

首先企業績效管理以組織戰略為導向，是綜合管理組織、團隊和員工績效的過程。其次，企業的績效管理是提高工作績效的有力工具。這是績效管理的核心目的之一。績效管理的各個環節都是圍繞這個目的服務的。再次，企業的績效管理是促進員工能力開發的重要手段。這也是績效管理的核心目的之一。最后，績效管理是一個完整的系統，在企業的運行過程中處于重要的位置。

（三）加強企業人力資源績效管理的重要性

首先，加強企業人力資源績效管理能夠提高企業發展的經濟效益。在企業的運行過程中，通過人力資源績效管理能夠使得企業各環節有序運行，并根據每個崗位的基本職責進一步分解到各個崗位的工作人員，從而保證企業生產的順利運行；其次，加強企業人力資源績效管理能夠提高企業員工生產的積極性和主動性。

績效管理能夠在一定程度上測定企業員工為企業發展所作出的貢獻，企業再根據員工所做出的貢獻為其發放一定的薪酬和工資，因此，不斷強化企業績效管理，能夠提高企業工作人員的積極性和主動性；再次，加強企業人力資源績效管理能夠促進企業文化的進一步發展。

二、企業人力資源績效管理的不足

（一）企業人力資源績效管理內容不明確

許多的企業對企業績效管理范圍不確定，而只是把績效管理簡單化當成績效考核。對企業績效管理的認識僅僅停留在考核層面上，目前很多中小企業老總并沒有從戰略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。期望將考核作為控制和約束員工的工具，事實上傳統的績效考核與績效管理有著很大的差別，但是企業的管理者卻認識不到企業績效考核的重要的意義。企業的績效管理是并通過計劃、組織、指揮、協調與控制的手段，將集體和個人的努力與公司戰略目標相連接以實現企業目標的過程。從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區別首先是著眼點的不同，績效管理強調通過計劃、組織、指揮、協調與控制等管理手段來使公司、部門及員工個人績效的提高，以確保公司戰略目標的實現。

（二）企業人力資源績效管理反饋方式不完善

中小企業管理者評價下級員工往往是只看最終結果，而不去實際考察員工最后的工作。我們在一些企業經常看到：由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上就產生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務的是否進行事前與事中指導，完全只是和管理者個人的管理風格有關。有的領導喜歡什么事都管，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創新能力；有的領導則凡事看結果，過程一概都不重要，所以員工都只追求最后的工作業績，卻不管公司的長遠發展，只是一味地追求最后的結果。

（三）企業的績效管理與企業實際工作相脫節

就目前來講，許多的企業都有績效獎金，但是企業的員工的績效并沒有真正惠及到企業個人，因為中小企業在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的只是憑評估者印象發放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發揮其對員工的激勵作用。有些企業管理層不能夠從企業的實際發展情況出發，不去區分企業員工工作之間的差異性，從而造成了企業人力資源績效管理與實際工作相脫節，從而不利于企業經濟效益的提升。

三、加強企業人力資源績效管理的對策

（一）建立明確的績效管理目標

企業戰略管理人員必須做好明確的績效管理目標，要想做好這個工作，企業戰略管理人員必須做好如下的四個方面：首先，戰略管理人員必須制定明確的、能被全體員工理解與認可的企業發展戰略。如果戰略管理人員能夠及時制定清晰、具體的發展戰略，就能極大地聚集人力資源的優勢，增強企業的競爭力；其次，制定切實可行的溝通與考核計劃，使每個員工都能及時收到有關他們業績表現的評估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業的總體目標的適應情況。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡單算術和，而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有成員能力的新力量。

（二）不斷優化企業人力資源績效薪酬方式

企業管理者必須樹立企業績效考核觀念，這樣才能做好企業的績效考核工作。不難發現，在管理并不成熟的企業，績效考核是直接與薪酬掛鉤的，這對于員工固然有相當大的促進作用。但是作為績效考核的制定者，或企業的管理人，必須樹立現代績效考核觀念，即以績效改進和價值評價作為績效考核的目的，讓績效考核更加體現過程，而非員工關注的“薪酬”結果。其中，面向績效改進的考核，強調考核和被考核方的績效提升，因為在以過程為考核的觀念指導下，考核中的主管需要不斷地與下屬進行溝通，輔導和幫助下屬，克服困難，提高工作業績，這不僅可以反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術，其價值比考核本身更重要。因此，企業應該樹立全面績效管理理念，保證企業領導者的管理思想、管理手段得到提升。

（三）建立完善的績效管理計劃

企業做好計劃管理，建立完善的人力資源績效管理計劃，這樣才能使績效管理有計劃、按步驟地完成。必須在取得高層管理者的認同和支持之后才能建立起來，各個部門要認真制定企業的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，管理各個階段的操作方法和實施流程，建立完善科學的人力資源管理計劃。公司各部門管理人員使用好一些管理工具，完成各項總結，項目進度及完成情況，滿意度調查等等。這樣對員工的工作有個督導和檢查環節。這樣才能起到發揮出來績效管理的最大作用。

參考文獻：

[1]潘朝陽.我國企業薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經營管理者，2010（7）.