勘察設計公司員工績效考核體系方案設計

劉苒

摘要：改革開放發(fā)展之后，我國的各個領域都取得了很大的成績，在勘察設計領域的發(fā)展速度也比較快。從勘察設計公司的管理層面來說，加強績效考核體系的完善設計，是促進工作人員積極性的重要動力，這就需要在績效考核體系的設計層面能不斷優(yōu)化。本文主要從勘察設計公司員工績效考核的作用發(fā)揮和存在的問題加以分析，然后對績效考核體系問題原因及方案優(yōu)化設計詳細探究，希望能通過此次研究分析，對勘察設計公司的管理水平提高起到促進作用。

關鍵詞：績效考核；勘察設計；現(xiàn)狀

勘察設計公司的諸多管理工作中，績效考核是比較重要的，這是直接影響員工工作積極性的管理內(nèi)容。在具體的員工績效考核體系方案設計中，涉及到的內(nèi)容也比較多，這就要從多方面進行考慮，在績效體系的方案設計科學性上得以體現(xiàn)。通過從理論上對勘察設計公司員工績效考核體系方案設計研究分析，就能有助于對實際發(fā)展提供理論依據(jù)。

一、勘察設計公司員工績效考核的作用發(fā)揮和問題分析

（一）勘察設計公司員工績效考核的作用發(fā)揮

勘察設計公司的管理效率以及水平和運行機制，都是影響公司市場競爭力的重要因素，在勘察設計行業(yè)發(fā)展中，遇到了諸多問題，行業(yè)發(fā)展也不會一直處在高速增長狀態(tài)。在新的發(fā)展環(huán)境下，勘察設計公司的擴大化，也對人員的管理提出了更高的要求。在績效考核體系的完善建立下，就能有助于薪酬體系的優(yōu)化，績效和薪酬的配套實施對公司員工的激勵作用發(fā)揮比較突出，有助于促進員工更加積極的投入到工作氛圍中去[1]。

（二）勘察設計公司員工績效考核的問題分析

從當前的勘察設計公司員工績效考核的現(xiàn)狀來看，在受到諸多因素的影響下，還存在著一系列問題有待解決。這些問題在績效考核定位的模糊性上有著鮮明呈現(xiàn)。勘察設計公司的績效考核定位不明確，這就不利于績效考核的作用充分發(fā)揮，對利益的均勻分配就有著諸多弊端，在對實際問題的改進方面也有著諸多不利。

績效考核設計中的主體單一性及應用中的主觀性比較強的問題較為突出，在對員工的評價中對同事評價方面沒有引入，考核者自身的動力以及能力也有待加強，在具體的評價考核中容易出現(xiàn)失真的問題。再有就是績效考核在結(jié)果的應用層面不是很明顯，沒有真正發(fā)揮績效考核的作用。

二、勘察設計公司員工績效考核體系問題原因及方案設計

（一）勘察設計公司員工績效考核體系問題原因

之所以績效勘察設計公司員工績效考核體系出現(xiàn)問題，就是因為領導層對績效考核的體系完善建立沒有充分重視，在實際的體系設計工作中，領導的不理睬以及不重視，就造成了體系設計的不完善以及作用不能充分發(fā)揮的問題出現(xiàn)。還有是在人力資源的管理體系上沒有完善化，勘察設計公司在剛開始的時候規(guī)模相對比較小，人員也不斷，所以承擔的項目也相對比較少，隨著公司的發(fā)展擴大化，在溝通方面就成為一個問題，業(yè)務流程的缺乏，就造成了部門間的不信任以及不溝通等問題出現(xiàn)[2]。除此之外，就是受到企業(yè)文化引導力不足的因素影響，使得績效考核體系沒有完善建立和作用充分發(fā)揮。

（二）勘察設計公司員工績效考核體系方案設計

面對新的發(fā)展環(huán)境，勘察設計公司在員工績效考核體系設計過程中，就要注重服務以及服務公司長遠發(fā)展原則的遵循，從多方面對績效考核體系方案設計進行考慮，在考核額內(nèi)容上以及方式上等，能和公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。在績效考核體系方案設計過程中，要注重和組織計劃目標相結(jié)合，對績效考核的指標加以明確化，并要注重公正公開以及公平的原則遵循，獲得公司的上下一致認可，這對公司的可持續(xù)發(fā)展才能起到促進作用。對績效考核體系的指標設計要遵循便于操作以及定量為主和導向性的原則，這些原則下的績效考核體系方案設計的科學性能有效保障。

績效考核體系方案設計工作實施中，注重指標權重的明確性，并要在層次分析法的理論基礎上，對勘察公司的實際發(fā)展情況詳細分析，在對考核指標權重的確定方面得以保證。績效指標權重實際設計中，對關鍵性的業(yè)績指標權重加強重視，在對考核主體權重方面加以明確化，例如在閱讀考核主體權重的確定方面，為能有助于對績效考核操作和節(jié)省考核的成本簡化，在中間層的月度考核工作方面，就可直接分管副總經(jīng)理以及本人和本文部門下屬的考核。如圖中層管理績效考核主體判斷矩陣。

勘察設計公司員工績效考核體系設計中，在績效合同的簽訂環(huán)節(jié)要注意。績效合同通過員工以及部門和直接上級間鑒定，在相應時間中實現(xiàn)一些具體下的目標，然后和結(jié)果的分析以及評價書面協(xié)議緊密結(jié)合。在績效合同中涵蓋的內(nèi)容也比較多，有工作的職責目標以及績效衡量標準等。

勘察設計公司員工績效考核體系的制定設計中，可通過分季度績效考核以及年度綜合評價的模式呈現(xiàn)。在季度績效考核的設計中，就要對部門員工實施考核，將每季度作為一個重要考核期。在下一級的各個部門以及員工結(jié)合考核表等對照評分進行打分。在年度績效考核方面，在年底對年度工作總結(jié)上報，對部門以及員工的年度綜合考核指標進行評價。企業(yè)績效考核制度的設計在同一企業(yè)的不同發(fā)展階段存在差別，應采用不同的績效考核方法加以應用。

三、結(jié)語

總而言之，勘察設計公司的員工績效考核體系設計中，要結(jié)合實際從多方面角度分析研究，設計出綜合性以及適應性強的考核體系。通過從這些基礎知識上有了充分重視，在績效考核體系方面的完善制定，就能有助于實際考核的作用充分發(fā)揮。

參考文獻：

[1]潘馬琳.關鍵業(yè)績指標（KPI）在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用[J].企業(yè)活力，2014（07）.

[2]李春瑜，于振亭.構(gòu)筑以關鍵效績指標（KPI）為核心的戰(zhàn)略預算模式[J].財會通訊，2014（01）.