耗散結構理論視角下的高職院校師資隊伍建設研究

摘 要：加強高職院校師資隊伍建設是提升高職院校教育教學效率、提升人才培養質量的根本，高職院校師資隊伍存在的熵增問題是高職教育處于遠離平衡態和漲落狀態的本質。文章借助耗散結構理論，深入分析了高職院校師資隊伍系統，揭示了高職院校師資隊伍建設的耗散結構特征，從開放性、遠離平衡態、非線性作用和漲落變化等方面入手，提出了高職院校師資隊伍建設的重要舉措。

關鍵詞：耗散結構；師資隊伍；高職院校

作者簡介：卞華（1982-），男，江蘇南通人，南通航運職業技術學院助理研究員，研究方向為高等職業教育管理、信息管理。

基金項目：江蘇省職業教育教學改革研究重點資助課題“高職院校‘后示范時期內涵式發展研究”（編號：ZZZ20），主持人：楊澤宇。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）29-0013-04

目前我國高職院校正處于“后示范”時期，國家正積極構建現代職業教育體系，創建優質專科高等職業院校建設，雖然在人才培養模式、專業建設、校企合作等方面具有一定活力，但師資隊伍建設正逐步成為在制度、政策和實踐等方面相對閉塞的系統，不利于高職教育的內涵發展。為使高職院校人才培養能有效適應社會生產力的發展要求，充分彰顯高職教育的辦學特色，需對高職院校師資隊伍建設進行多方面探索。高職院校師資隊伍系統是與外界不斷進行物質、能量和信息交換的結構體，將耗散結構理論引入高職院校師資隊伍建設，分析高職院校師資隊伍系統耗散結構特征，從創造高職院校師資隊伍系統耗散結構條件出發，提出高職院校師資隊伍建設的具體對策與建議，促進高職院校師資隊伍穩定、健康地發展。

一、耗散結構理論概述

1969年，比利時物理化學家伊里亞·普利高津（I.Prigogine）創建了耗散結構理論，該理論對非平衡熱力學理論做出了巨大貢獻，它的產生為自然科學的發展開辟了新路徑。耗散結構是指一個與外界環境不斷進行物質、能量和信息交換的開放系統，該系統在與外界環境進行交換的耗散過程中產生負熵流，當外界輸入物質流、能量流和信息流的變化觸及閾值時，遵循隨機漲落規律，依靠非線性作用機制，從原本時間、空間或功能的無序狀態突變為有序狀態，進而推動系統在遠離平衡態下形成新的、穩定的有序結構[1]。因此，耗散結構理論是研究一個由混沌的無序狀態突變為有序狀態所需的方式、條件、機制等問題的系統，是系統自我進化的過程。一個典型耗散結構的形成與維持應具備開放性、遠離平衡態、非線性作用機制和漲落有序等四個條件。耗散結構理論在科學領域引發了新革命，并被廣泛運用于物理學、生物學、經濟學、管理學等學科中。高職院校師資隊伍建設屬于人才管理范疇，該過程與耗散結構的形成極為相似，運用耗散結構理論建設高職院校師資隊伍，將有效推動高職院校內涵式發展。

二、高職院校師資隊伍系統的耗散結構分析

高職院校師資隊伍系統主要由人才引進、師資培養、師資考核、師資優化等子系統所構成，系統外部環境主要包括高等院校體系、經濟、社會、文化和政策要素等。根據耗散結構的形成條件，高職院校師資隊伍系統具備形成耗散結構的四個基本條件。

（一）高職院校師資隊伍系統是開放系統

開放是系統形成耗散結構的首要條件，開放的結果是增加系統利用要素動力傳導的不確定性，促使體制機制效果的疊加或者時滯。開放系統的熵增由系統內部自發產生的熵及系統與外部環境交換物質、信息和能量產生的負熵流組成，此時負熵流小于0，系統內部熵產生大于0，這種情形的系統需要耗費一定信息、物質與能量，為從外界環境引入具有正面效應的負熵創造有利條件，推動系統朝著有序方向發展。相反，孤立系統在與外界進行熵的交換時，熵值會隨著時間的增加而增至極大值，最終達到無序平衡態。高職院校師資隊伍系統作為高職院校內涵建設的重要組成部分，是以教師、教學團隊等為主體的有機系統，是一個開放系統。從學校層面，高職院校師資隊伍系統不是孤立系統，而是通過與學生接觸、交流，提升系統發展水平，是對社會開放的系統。具體表現在：（1）開放的人才系統。只有開放的環境，才能夠提升教師積極的心態和意識，激發教師參與企業實踐的積極性，使教師能及時了解行業發展的最新動態，掌握專業實踐技能，培養出符合社會需求的高技能人才。（2）開放的人才管理機制。針對高職院校人才培養的特點，設計教師考核激勵機制，最終推動高職院校師資隊伍的健康發展。從教師的組成結構看，教師引進的渠道來源不同，受教育背景也具備一定的開放性，這讓教師之間取長補短，優勢互補，形成新的學術思想和教育理念，充分體現了高職院校師資隊伍來源的開放性。

（二）高職院校師資隊伍系統處于遠離平衡態

遠離平衡態是系統的有序之源，是耗散結構的重要基礎。物質的平衡狀態分為平衡、近平衡和遠平衡等三種類型，遠離平衡態的系統由于內部物理性質有明顯差異，系統與外部環境持續發生相互作用，產生巨大的負熵流并抵消系統自身熵產生，促使系統朝有序方向發展。處于平衡態和近平衡態的物質，由于系統內部物理特性的相似性，導致系統負熵流趨于零，難以產生新的結構。高職院校師資隊伍系統遠離平衡態是指由于高職院校師資隊伍系統本身、系統與外部各子系統之間、系統與跨區域院校師資隊伍系統間的時空維度均具有明顯差異，導致系統與外部環境持續發生相互作用，并呈現連續巨漲落狀態。高職院校師資隊伍系統是遠離平衡態的，一方面，高職院校師資隊伍發展過程必然存在人員流動，否則系統將處于內部平衡或近平衡狀態。例如，早期高職院校教師大多采用近親繁殖，教師主要來源于本校或對口的幾所高校，教學模式缺乏創造性，學術水平難以有新的突破。另一方面，國家與社會逐步認識到高職教育的重要性，隨著示范（骨干）高職院校建設、現代職業教育體系的推進，高職院校多采用修訂崗位聘任辦法、職稱評定辦法、教學名師、專業帶頭人（骨干教師）等各級各類人才評選辦法建立相關考核評價激勵機制，促使高職院校師資隊伍打破內在平衡，促使教師潛力得以充分發揮。

（三）高職院校師資隊伍系統內部存在非線性作用

系統內部各要素間固有的非線性作用關系是系統形成有序結構，進而形成耗散結構的內在原因。高職院校作為復雜的自適應系統，其整體功能并不是各部分功能的簡單相加，要依靠教師、管理人員和相關機制等系統內部各要素形成整體合力，推動高職院校師資隊伍系統向前發展。系統內部要素間的作用關系分為線性和非線性兩種形態，并存在各自作用區域。教師作為高職院校師資隊伍系統的主體，其情感、心理、智力等精神因素都會影響高職院校的各項工作，而人的意志很難控制系統的發展方向和進程，系統內部各要素間的作用關系無法進行線性計算，只能利用非線性關系式描述其作用關系，推動系統內部各要素間非線性作用關系的形成。在非線性作用區，高職院校師資隊伍系統內部各要素會遵循一定的法則，相互干預、相互協調，在臨界點處，非線性機制將“放大”隨機的微小擾動。當系統參數超過一定閾值時，系統的漲落會受到限制，致使多種復雜結構產生，進而向新的、有序的高職教師師資隊伍系統轉變。在線性作用區，高職院校師資隊伍系統內部各要素間關系較為簡單，更多體現出量變，而不是質變，難以形成有序結構，更不會形成耗散結構。因此，非線性作用機制能夠促使高職院校師資隊伍系統內部各要素之間相互促進、相互協調，進而形成自組織關系，產生有序結構，有助于形成耗散結構。另外，高職院校師資隊伍系統內部各要素本身具備的自組織特征和開放性特點，推動了高職院校師資隊伍系統朝著縱深方向發展。

（四）高職院校師資隊伍系統具備漲落有序特征

系統狀態不是均勻不變的，一定條件下系統某部分會經常性偏離平衡態，稱之為漲落。漲落是系統形成新的有序結構的重要條件之一，漲落現象的不斷發生，亦會導致變革的不斷形成[2]。大的漲落會立刻被消耗，促使系統回歸平衡態。微小的漲落，如同“長鞭效應”原理，不僅不會被消耗，還會被正反饋作用放大，逐步偏離現狀。當偏離的量不斷累加，最終導致系統狀態發生質的變化。若教師長期處于封閉環境，就難以發生漲落現象，只有通過流動，才能由量變引起質變，達到漲落有序的效果。高職院校師資隊伍系統具有漲落有序的特點：首先，高職院校教師的有序流動，不僅推動了教師思想、觀念和意識等方面的轉變，還促進了高職院校師資隊伍的創新和發展，高職院校師資系統在人員流動中逐漸形成新的耗散結構，有效提升了師資隊伍的結構和質量。其次，高職院校的教學、科研和人事管理等政策的出臺會形成新的競爭機制，每一次政策變動都會讓教師產生競爭壓力，增強教師的積極性，提高教師的能動性。最后，高職院校的創新管理模式有助于學校建立、健全師資隊伍建設管理機制。一方面，創新管理模式促進了高職教育的發展，教師在企業實踐、訪學過程中極易找準自己的目標定位，充分發揮自身效用水平，找到適合自己的發展空間。另一方面，管理模式的創新有助于提高高職院校的管理水平，該模式也離不開高職院校有條不紊的管理。

三、耗散結構在高職院校師資隊伍建設中的應用

（一）積極營造開放系統，大力引進負熵流

高職院校應保持系統與外界環境進行物質與能量的不斷交換，持續增加具有正面效應的負熵流，促進系統有序發展，推動學校跨越式發展。

1.突破高職院校師資隊伍系統固有的僵化局面，面向社會公開招聘符合高職院校人才培養需求的優秀人才。面向社會引進人才，不僅要考查引進人員的年齡、職稱、資歷、學識背景、理論知識水平，還應考察其知識結構、專業技能和實踐能力等方面，從綜合素養和潛在能力上把握，經過全面考核篩選，最終確定適合人選；要重視新教師的崗前培訓，讓新引進教師盡快適應高職院校教育教學方法與人才培養管理模式；要注意青年教師的培養，通過青藍工程、骨干教師培養的方式提高教師隊伍的整體效益。

2.吸納國內外先進的教育管理理念，規范考核標準和評價激勵體系，建立生態的教師評價制度。打造教師與高職院校的利益共同體，形成一致的行為準則和價值標準，使高職院校管理實現預期目標。重視學生滿意度、教學成果影響力、專業技能水平等考核指標，從方式、方法和內容等方面建立符合教師特性的考核指標體系；關注教師的個性發展和風格差異，樹立正確的行為機制，根據不同專業任職條件，以綜合測評結果作為評價教師素質能力的參照標準，并給予相應的評價激勵方案。

3.注重高職院校教師教育教學經驗的交流與合作。高職院校應積極開展教育教學經驗和師資隊伍素養水平提升的交流，構建專兼結合的“雙師”教學團隊，有效提高師資隊伍的整體水平。此外，高職院校還應鼓勵專任教師到企業進行專業實踐，教師通過崗位實習、訪問工程師和出國訪學，在學習和交流的過程中，知識內涵和技能水平不斷得到提高；要不斷創造競爭協作的生態環境，開創通暢的培養渠道，使教師不斷吸取知識和經驗，切實達到提質增效。

（二）推進系統遠離平衡，建立學習型組織

高職院校師資隊伍系統形成耗散結構的一個重要條件，就是遠離平衡態，在動態環境中實現系統協調發展。高職院校師資隊伍要在權利與義務、規模與質量、效率與效果之間保持動態平衡，建立學習型組織[3]。學習型組織能夠從系統論角度幫助教師拓展思維方法，通過自我超越、改善心智、建立共同愿景、團體學習和系統思考等過程，打破系統孤立、靜止、穩定的狀態，使高職院校師資隊伍系統形成耗散結構。高職院校教師要善于總結教育教學規律，積極探索教學改革途徑，不斷探尋新的教學方法和手段；要挖掘新知識、新思想和新信息，重視人才培育模式、教學內容、課程體系及教學方法等課題的研究，培養創新精神與創造能力。高職院校應督促教師積極提升學歷和能力水平，鼓勵教師積極參與“國培”、“省培”等專業能力培訓與企業實踐培訓等活動，把提高教師教學理論水平及專業實踐能力作為培訓目的，保證教師個體與整體、學校遠景與近期目標的一致，促使兄弟院校教師之間的動態平衡；提倡教師針對理論教學和實踐教學環節所遇到的實際問題開展立項研究，鼓勵教師提出創新性教學方法，并應用于實踐。此外，高職院校還需建立規范的考核評價體系，進一步完善評價標準、實施細則、獎懲制度；全面實施全員崗位聘任制度和人事分配制度改革，通過引入激勵競爭機制，整合利益分配方法，深入推進系統遠離平衡。

（三）強化非線性作用，優化師資隊伍結構

人力資本是促進高職院校向前發展的主要因素，信息平臺的建立、服務功能的提升、新制度的創立和教學設施利用的集約化等都需要全體教職工來完成，而良好的人力資本使系統要素間呈現非線性函數關系。高職院校必須加大對人力資本的投入，積極培養和引進高素質、專業化人才，通過對教師系統的培養，有效提升教師教學、科研水平；要注重產學研相結合，進一步完善校企合作平臺，推行人才配置的多樣化。高職院校應邀請國內外知名專家、學者、企業專業人士到學校進行講座交流；加強與行業協會、企業的聯系，鼓勵專任教師和企業的優秀專業人才雙向兼職，教師在新的環境下吸收企業先進的技術和理念，在提升自身專業實踐能力的同時，亦會對本校師生產生積極影響，推動專業的建設和發展[4]。此外，高職院校還應加強師資隊伍的優化配置，提高師資隊伍整體素質。根據高職院校師資隊伍的特點，可以從“兩個匹配”優化師資隊伍結構：一要與高職院校制定的人才培養方案中的培養目標與課程體系結構相匹配，要求師資結構與課程體系結構相匹配，根據課程屬性配置相應教師；二要與高職院校人才培養、科研與創新、社會服務功能相匹配，要求教師能力結構與之匹配，在從事教育教學、人才培養工作之余，高職院校教師還要從事科研與社會服務創新項目等。只有數量恰當、結構合理、相對平衡的師資隊伍，才能充分發揮高職院校師資隊伍的總體效力，有效促進高職院校師資隊伍向著有序、穩定的動態系統發展。

（四）探尋漲落有序規律，促進系統正反饋

高職院校教師的流動是導致高職院校師資隊伍系統發生漲落的關鍵，該漲落現象恰是系統形成新的、有序結構的先決條件，通過探尋漲落有序規律，促進系統向著高層次方向發展[5]。高職院校應建立健全合理的教師流動機制，從不同渠道和企業引進高層次人才，并對人才給予優惠政策和配套研究經費，通過“鯰魚效應”，讓教師相互影響、相互作用，促進師資的循環流動，推動師資隊伍整體水平和質量的提升。

高職院校要強化“以人為本”的管理理念，在遵循教育主管單位規章制度的前提下，規范教師教育教學工作，健全師資隊伍建設規劃方案、崗位聘任、職稱評定等相關規章制度。在學習、工作和生活上切實關心教學人員，不斷提高教師的積極性和創造性，協調各方面資源，形成高效的“自組織結構”，保證師資隊伍的穩定和發展，讓教師隊伍在“自我管理、自我提高、自我改進、自我發展”的良性機制中不斷提高自身素質，只有這樣才能有效提高教學效率和工作質量。全面推行崗位聘任制，把考核與專業技術職務聘任、晉級、增資、聘用等緊密相連，對工作成績突出者給予相應政策和獎勵，推動教師的進一步發展，促進教師主動提升自身素質和教學水平。在評優評先等方面，給專任教師隊伍一定傾斜，使教學崗位具備一定的吸引力，鼓勵教師積極參加企業專業實踐和教育教學比賽，全面提升綜合素養。建立人性化管理機制，提倡去行政化、去編制化，充分提高行政管理部門的辦事效率，使教師的管理和服務成為真正意義上的有效管理。

高職院校師資隊伍建設是高職院校“后示范”時期內涵建設中一項重要工作，亦是構建現代職業教育體系、高職院校內涵式發展中的重要一環。高職院校師資隊伍建設過程中，需不斷與外界進行信息、物質和能量的交換，加上開放的人員管理模式，完備的人才流動機制，專兼結合的師資隊伍，形成了高職院校人才管理的耗散結構。因此，高職院校師資隊伍系統需營造開放的環境，與外界始終保持信息傳遞，引進負熵流；積極關注系統內部熵增趨勢，結合系統內部各要素間的非線性作用機制，建立柔性的管理機制，有效降低系統內部熵產生；充分借助外部環境發展契機，使系統遠離平衡態，結合漲落特征，重達新的有序狀態。高職院校應全面系統地加強師資隊伍建設，加強對教師的培養、考評和激勵，充分調動教師工作的積極性，提高他們的專業素質和綜合能力，以開放的心態引進優秀人才，因地制宜制定規范的規章制度，推動師資隊伍形成耗散結構，不斷提高運作效率，實現高職院校師資隊伍的良性發展。

參考文獻：

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[2][3]張祖明，汪艷麗.關于加強高校教學管理隊伍建設的思考——以耗散結構理論為研究視角[J].北京聯合大學學報（自然科學版），2007（2）：88-92.

[4]楊延茂，李天鷹.從耗散結構看高校教師流動[J].繼續教育研究，2009（10）：100-102.

[5]吳福兒.基于耗散結構理論的地方性高校師資隊伍建設研究[J].高等農業教育，2003（8）：56-58.

責任編輯 秦紅梅