大數據背景下人力資源管理應用創新與挑戰

王歡

[摘 要]隨著信息時代的進步，互聯網的加速發展與應用，大數據時代已經悄然到來。在信息技術高速發展的浪潮下，大多數企業已經基本具備了處理大量數據的能力。而大數據時代的到來必然會引起企業經營管理的重大變革，企業的人力資源管理活動也不例外。在大趨勢的引導下，人力資源管理活動也應順應時代的步伐，引進大數據的思維與技術，及時調整管理方式，將大數據的概念與內涵真正地運用到人力資源管理的各個領域中，推動人力資源管理的變革，促進人力資源管理水平的提升，這將給企業帶來無限的機遇和挑戰。

[關鍵詞]人力資源管理；大數據；變革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.058

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-00-02

1 大數據的概念及特征

隨著大數據的興起，同時伴隨著云計算技術的普及，加之物聯網應用的大規模爆發，人類已正式進入數據時代。所謂大數據，它是指無法在一定時間內進行捕捉、管理和處理的數據集合，是需要借助新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它有5個基本特征，即“5V”特征：數據量大（Volume）、種類多樣（Variety）、價值高（Value）、處理速度快（Velocity）和精準性（Veracity）。基于這五大特點，大數據已在軍事、政治、經濟、教育各個領域廣泛應用并取得了顯著的效果。相信在企業人力資源管理中，它也會發揮出極大的作用，為企業的創新發展提供依據和動力。

2 大數據在人力資源管理中的體現

企業人力資源管理中的大數據內容主要有：基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據。第一，基礎數據。基礎數據是員工基本信息的數據化，這些數據記錄了員工各方面的原始情況，是員工的成長記錄，它能夠反應員工的個人素質情況，為人力資源部門招聘提供參考依據。第二，能力數據。能力數據是指能夠在人力資源部門進行員工崗前培訓效果考核時發揮重要作用，它能夠反映員工在入職前的能力情況。包括員工培訓經歷、接受培訓的時長、培訓考核情況、解決問題的能力和參與競賽的情況等。第三，效率數據。效率數據是人力資源部門為了準確了解員工工作效率，科學制訂人力資源招聘和培訓計劃的重要依據，包括工作完成效率，單項工作任務完成時間等相關數據。第四，潛力數據。在人力資源管理過程中不僅要注重員工現有的真實能力，還應重視員工未來的發展潛力。潛力數據是指能夠比較客觀反映企業員工勞動力持續增長狀態的數據，為今后開展企業人員培養計劃和員工職業生涯規劃等提供相關參考，包括員工工作效率提升率和收入漲幅水平等。

3 大數據在人力資源管理中的應用

3.1 大數據在招聘管理中的應用

古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解企業中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不委任相應的職務，那么不僅說明這個企業的領導人是“蠢材”，還可以預見這個組織是沒有前途的。招聘是指組織由于崗位的空缺，需要人才的流入而通過采用一定的方法尋找符合崗位要求標準人才的過程。企業人才選拔成功與否的關鍵在于人崗匹配的程度。在過去招聘過程中，企業往往處于被動的局面。在大型企業中，企業招聘負責人每天會接收到海量的簡歷，在這潮水般的簡歷中，如何能在短時間且保證質量的前提下錄用到優秀人才，是每個招聘者所面臨的一大難題。通常情況，招聘負責人主要通過求職者的簡歷了解應聘者的各項信息，這種衡量因為數據的有限性和不精確性，通常是比較模糊、不太準確的。然而，在簡歷篩選后的面試中，面試官也僅僅是通過應聘者的現場表現和表述做出評價，并不能對應聘者做出全面的了解和認識，有時甚至會出現嚴重的信息不對稱。所以，很多的招聘結果受到招聘者自身判斷和主觀偏好的影響缺乏科學的依據，這無疑會給企業人才招聘工作帶來一定偏差和失誤。然而，大數據的引用，會給招聘帶來前所未有的改變。在大數據的背景下，人力資源管理者可以通過挖掘數據資源，對應聘者進行深入的了解和分析，通過各類社交網站、微信、微博等形式了解應聘者的生活狀態、學習工作情況、財務狀況等各方面信息，充分了解應聘者的性格、特點、興趣愛好及價值觀，為成功招聘打下基礎。此外，招聘者可以通過大數據，分析應聘者與招聘崗位的匹配程度，避免人崗不匹配，從而提高招聘的客觀性和準確性。企業可以利用大數據技術根據自身的文化制度特點、崗位的勝任能力要求以及企業對候選者的種種要求設計出一個可以量化的評價模型，將崗位要求和應聘者的特征進行對比和匹配，通過評價模型進行評分，用分數的高低確定最終的崗位人選。以量化的數據為企業選拔人才，將極大地提高企業人才選拔的效率和精確性。

3.2 大數據在員工培訓管理中的應用

員工培訓是指組織為了有效促進員工的成長和發展，采用各種方式對員工進行有針對性、有計劃的培養和訓練的管理活動。目前培訓的形式、種類多種多樣，以講座、公開課、拓展活動為常見方式。培訓是人力資源管理中的重要職能，是實現人力資源增值的有效途徑。培訓能提高員工的工作能力與業務素質，改善績效水平，提升工作滿意度，從而提高企業生產力水平和競爭優勢。然而，目前很多企業的培訓還停留在初級階段。企業領導對培訓不夠重視，敷衍了事，僅僅是用傳統的培訓方式在有限的期限內實施培訓，培訓效果不明顯，員工工作效率和業務能力沒有得到提高。甚至有些領導進入了一個誤區，妄下結論，認為培訓沒有太大意義，越不重視、越沒效果；越沒效果，越不重視，最終形成了惡性循環。

然而，在大數據背景下，培訓管理工作有了明顯的創新和改革。一方面，人力資源管理者可以充分利用數據資源，了解每個員工的特點，因材施教，找出最適合個體的培訓方式和內容，制訂出特有的培訓計劃，這樣可以大大提高培訓效率，同時員工的積極性也被調動起來，實現了培訓內容與崗位要求的匹配。另一方面，隨著大數據時代的到來，越來越多的企業認識到了員工培訓的重要性并積極開展培訓活動。大量的培訓機構和培訓軟件應運而生，企業可以根據自身的特點，選擇購買甚至定制這些軟件，這些軟件不僅提供了大量的培訓內容和信息，也能夠對受訓者的學習過程進行記錄、分析和考核，并將這些數據歸入員工個人培訓檔案，生成個人成長圖。

3.3 大數據在績效管理中的應用

績效管理是指為實現組織發展戰略目標，制定出考核指標，采用科學的方法對員工工作行為、工作態度和工作業績進行全面考核和評定，并把結果與薪酬緊密結合、不斷激勵員工進取的活動過程。它是人力資源管理的重要組成部分，績效考核的科學化、合理化有利于企業創造出一個公平、透明的競爭環境，提高員工工作的積極性。在傳統的人力資源管理中，績效管理主要通過制定績效指標，定期對員工進行考評，考核者大多依賴有限的記錄對員工進行考核評定，分析考評結果并與獎懲掛鉤，鼓勵先進、鞭策后進。這種考評中，領導的主觀因素起到很大的作用，再加之考評方法不夠科學化，造成考評的結果有很大的偏差。

然而，大數據改變了這一切，要想在考評中得到客觀、公正，必須消除員工的機會主義和考評者的個人主義行為，優化考評方式，建立以數據為依據的員工考評工具。首先，管理者可以利用大數據先進行每個崗位的要求和特點分析，制定一套科學合理的考核指標體系，同時利用大數據強大的處理數據能力對員工工作行為、任務完成情況進行分析，最終計算出考評結果。其次，可以利用網絡平臺，讓員工知曉績效考核指標的內容并進行充分討論，聽取各方意見，利用大數據共同確定考核標準與方案，這樣可以消除考核中員工的抵觸情緒，更加有利于考核的順利開展。

3.4 大數據在薪酬管理中的應用

薪酬管理是組織對員工薪酬支付標準、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構及薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理同樣是人力資源管理的一個重要內容。傳統的薪酬管理主要依靠崗位或者技術制定薪酬體系，此時薪酬是靜態化的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣，不能反映出員工的價值差異。而在大數據的幫助下，人力資源管理者可以對員工每天的工作內容及完成情況進行記錄，并運用大數據技能進行分析，自動計算出員工的薪酬，提高薪酬管理的效率和準確性。此外，管理者可以通過企業的歷史縱向數據進行對比分析，也可以橫向與其他平行企業進行對照參考，知己知彼，可以隨時調整薪酬結構，使薪酬對內具有激勵性、對外具有競爭性。

4 大數據背景下人力資源管理所面臨的挑戰

4.1 信息安全問題

在大數據時代，員工及企業的各類元素都可以用數據表現。網絡的快速發展給大數據帶來了發展的契機，同時也帶來了前所未有的難題，可謂機遇與挑戰并存。比如，企業為了節約成本，在互聯網中進行數據的傳輸，數據很可能會受到黑客的攔截與威脅；有些企業經常把數據保存在云端，使云服務商可以輕易的看到企業內部的全部數據，這樣一來，數據泄漏的危險極大。然而，看似不起眼的人力資源數據往往是記錄著企業員工所有的詳細信息，包含很多的個人及企業隱私，一旦泄露，無論是被競爭企業還是被不法分子獲取，后果不敢想象。

4.2 高昂費用的挑戰

隨著信息技術的發展，使大數據為人力資源管理服務成為可能。但是如果企業想借助大數據進行數據分析，也要支付高昂的成本，而這筆費用并不是一個小數字。首先，要應用大數據，企業必須在軟件、硬件上面做出很大的投入。無論是技術過硬的數據分析系統，還是價值昂貴的高配置硬件設備，都不是一般企業可以負擔得起的。

其次，提供云計算信息服務的公司或供應商，在研發軟件前期要搜集大量的數據并制作成數據庫，這些資本投入是難以估計的，因此要使用大數據信息、享受大數據服務的成果，必須要支付昂貴的費用，這也對一些企業來說是難以負擔的成本。企業要權衡利弊，不能盲目為運用大數據而得不償失，失去企業競爭力。

4.3 數據結論的可靠性，大數據不是萬能的

大數據的優勢力量有目共睹，因此很多人認為大數據可以解決一切企業中的問題，并利用大數據分析、處理各項工作，對其過度依賴，這是一種錯誤的認知，因此要認識到大數據不是萬能的。在大數據時代，數據量的不斷增加和信息不斷流動、更新，一旦信息更新不及時或有一些魚目混雜的信息混入大數據，就會使大數據處理得出結論的可靠性降低，不真實的信息會給企業的決策帶來失誤，造成嚴重的結果。所以，企業不能完全依靠大數據，也要有辨偽存真的管理能力。

5 結 語

大數據作為一個新興的信息技術，還處于初出茅廬之態勢。大數據雖然為人力資源管理提供了新的工作思路和方法，但也面臨著信息安全、成本高昂、信息失真等問題的挑戰。怎樣合理利用大數據資源進行管理是每個企業應該探索的新領域。企業應該取其精華去其糟粕，讓大數據為人力資源管理提供更多的便利和服務，為企業創造更多的財富與價值。筆者相信，隨著大數據的進一步發展，它將會給人力資源管理帶來顛覆性的變革。

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