新常態下煙草企業人力資源管理的研究

覃清波

摘要：文章主要通過習近平總書記2015年4月在河南考察時提出的“新常態”一詞，開展了研究新常態下人力資源管理的思路。本人對新常態的理解為在互聯網時代下，世界經濟文化及先進思潮的影響下人們對世界觀、人生觀和價值觀等思想變化的一種新態度，也可以理解為“后金融危機時代”。因此，新常態下企業競爭不僅是知識的競爭，科技的競爭，智慧的競爭，更重要的是人才的競爭，畢竟人永遠是企業生產力。

關鍵詞：新常態；煙草企業；人力資源管理；研究

一、新常態下人力資源管理在煙草企業的作用和重要意義

在新常態下，科教興國其實就是談一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在企業中，人力資源管理能夠合理使用管理人才和發掘開發人才，能夠完成企業目標，實現個人價值。人力資源管理對煙草企業的意義，主要體現在以下幾方面。

（一）人力資源管理是煙草企業提高經濟效益的基礎

從價值的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，在經濟全球化浪潮洶涌及互聯網思潮起伏的今天，擁有高素質的企業家和高素質的員工是每一個企業成功的根本原因。因為高素質的員工可以為企業節約資金、原材料，可以更好地操作機器設備，在企業成長中的貢獻作用尤其突出，是企業提高效益的基礎。

（二）人力資源管理是煙草企業獲取核心競爭力的源泉

在加入WTO后，我國煙草市場面臨著激烈的競爭，煙草專賣制度下的競爭不容煙草企業有絲毫的懈怠，然而，在追求節能減排、優品優質的同時，競爭的優勢更多體現在如何能夠開發企業員工的特殊技能或核心能力。因此，企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。

（三）人力資源有利于加強企業文化建設的積極性

企業文化不僅是企業發展的凝聚劑還是企業發展的催化劑，它對員工起著導向、激勵和凝聚的作用。優秀的企業文化可以增進員工的歸屬感，使員工團結和互助，帶給員工“家”的感覺，讓員工將激情融入到企業當中，為企業獲取最大效益，推動企業發展。

（四）人力資源管理是煙草企業形成凝聚力的保證

“人心齊，泰山移”，凝聚力也是一種創造力，關系到煙草企業的欣欣向榮的美好前景。人力資源中績效獎勵、行為激勵以及培訓教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，形成一種向上的凝聚力。

二、新常態下煙草企業人力資源管理面臨的問題

在后金融時期的新常態，煙草企業受各種思潮的影響，社會環境發生了一定的變化，網絡時代日趨顯現取代了歷史思維，新生代人群的思潮也使人力資源管理由傳統式的管理走向新的方向，因此也面臨了一些的問題。

（一）人力資源人事規劃戰略定位不夠明確

煙草企業用人觀念相對保守，導致高級技師等專業技術人員日趨老齡化，他們知識水平和創新意識有待提高，年輕員工的培養需要一定的時間，高級人才比較匱乏。再者，近年來煙草企業對人事資源的規劃戰略不明確，雖然引進一些985高校的畢業生，這些大學生理論學識高但動手能力過差，導致高學歷人才在技術崗位上并沒有發揮出相應的作用，使得人才很難與企業一起進步。

（二）組織結構和工作流程需進一步梳理和完善

煙草企業組織結構還不能夠有效配合企業戰略的實施，員工離職率較高，大大地影響了企業用人規劃。同時，部門與部門間的工作流程缺乏系統性，關聯性， “大企業病”的存在導致整體工作效率降低，員工凝聚力下降；部門間員工的溝通不到位，執行力難以有效發揮，容易給企業帶來一定的損失。

（三）企業績效評估和薪酬激勵機制需進一步提升

雖然近年來，煙草企業也進行了一系列的改革，如開展了員工績效考核，制定了薪酬體系，但是煙草行業的現實狀況和國家政策體制有許多限制因素，導致我國煙草企業員工績效評估制度只能停留于表面，在實際工作中并沒有充分發揮作用，導致人才的成長不能緊跟煙草企業的發展。另外，近年來煙草企業效益較好，使企業內部的裙帶關系復雜，薪酬激勵機制等制度沒能做到公開透明，使一線員工感到缺乏公正性，對企業的發展和自身的成長喪失信心并產生抵觸情緒，不利于企業健康發展。

（四）煙草企業對員工的培訓和人文關懷需進一步加強

煙草企業沒有把人力資源培訓作為重要資源納入企業發展戰略；企業培訓工作有的停留于表面，沒能真正做到培訓育人的效果，導致培訓是更多僅僅是為了培訓而培訓，忽視培訓的作用既可以解決生產中一些問題，又能夠提高個人成長機會。另一方面，煙草企業追求利潤和提高效益，往往忽視了員工的切身利益，對員工的人文關懷沒落到實處，沒能讓更多員工感受企業的溫暖。

三、新常態下我國煙草企業人力資源管理的對策

新常態下的最大特點是人的價值被認同，“人本觀念”已被企業經營扎根于各方各面，學習研究并對比其他企業后，個人認為煙草企業人力資源管理對策有以下幾個方面。

（一）重新規劃用人理念，樹立人力資源管理新理念

在競爭日益激烈的今天，必須重新樹立企業用人觀念，必須融貫引才借智理念，注重人與企業的協調發展，把人才培育和開發放在企業發展優先關注的內容里，把員工的成長和價值作為人力資源的工作重心，建立科學合理的激勵機制，讓員工的自身優勢得到充分利用和發揮，提高工作效率的同時提高企業效益。在重新樹立用人觀念的基礎上，還要注重人才的選拔和培育，建立高素質人才隊伍，才能實現從傳統的人事管理跨入現代化人力資源管理的整合。

（二）面向互聯網時代，創新企業發展戰略實施人力資源規劃

在互聯網時代下，創新企業的人才決策和戰略，多渠道調查了解企業用人的基礎上對本企業人力資源的數量、來源、結構和質量進行分析。依據調查研究分析結果和數據，制定出今后企業在人力資源管理與開發方面總體規劃，并按階段、分部門制定合理方案，對過程進行考核和評價，確保企業的整體目標得以順利實現。

（三）建立彈性的人力資源培訓模式

未來競爭中我們面臨的最大挑戰就是人力資本，建立優勝劣汰的競爭機制不可忽視。要求我們要逐步由優先物力資本投資轉變為優先人力資本投資，把員工教育培訓擺到戰略位置，通過競爭上崗、績效考核等一系列動態管理凸顯人才、留住人才。

（四）將人力資源管理活動融入到企業文化中

“文化是核心價值觀的延伸，它使核心價值觀植入到員工的行為中，并由此產生或影響企業的管理理念、原則及人力資源指導思想”。文化的價值在于融合固定的組織結構與多元化的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目標。企業文化建設是企業傳遞給員工進而影響員工行為的一個過程。企業文化的形成，是與企業的機制相結合的，只有上下級達成統一認識，才能在員工心目中樹立真正的企業文化。這要求人力資源管理工作人員不但要認真做好前期工作，還要形成核心能力，確立企業文化，建立起在市場競爭特有優勢。

（作者單位：廣西中煙工業有限責任公司南寧卷煙廠）