塑造良性組織氛圍，改進(jìn)人才培養(yǎng)支持方式

黃娜琴

摘 要 經(jīng)濟(jì)全球化的深入使得企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈。而這種競爭的實質(zhì)就是人才之間的競爭。對于企業(yè)來講，要想進(jìn)行人才培養(yǎng)就需要有良性組織氛圍提供支持。本文就如何營造良性組織氛圍、改進(jìn)人才培養(yǎng)支持模式的經(jīng)驗進(jìn)行介紹，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供借鑒。

關(guān)鍵詞 良性組織氛圍 人才培養(yǎng) 企業(yè)

對于企業(yè)而言，改進(jìn)人才培養(yǎng)支持機(jī)制，需要遵循各類人才的成長規(guī)律，拓寬培養(yǎng)渠道，改善培養(yǎng)支持模式。企業(yè)既要不斷建立和完善有利于廣大員工發(fā)揮所長、價值增值的新機(jī)制，又要進(jìn)一步營造尊重、關(guān)懷、寬容、支持員工的企業(yè)組織氛圍。在政策指引與企業(yè)自身的努力下，人才管理體制更加科學(xué)高效，識才、愛才、敬才、用才氛圍更加濃厚。

企業(yè)需要尋找公司高速發(fā)展與員工工作驅(qū)動之間更多的聯(lián)系，打造公司與員工之間長期的合作共贏關(guān)系，夯實人才梯隊建設(shè)，在需要人才的時候，永遠(yuǎn)有合適的人選，這就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部予以引進(jìn)、培養(yǎng)人才，并定期對員工動態(tài)評估和管理，確保人崗匹配，發(fā)揮其最大潛力。

本文以某多元化集團(tuán)為例，基于對組織氛圍和人才梯隊情況的盤點，聯(lián)系人才培養(yǎng)支持方式上的改進(jìn)和優(yōu)化，希望對其他兄弟單位持續(xù)打造更具活力和競爭優(yōu)勢的人才管理體系有所助益。

一、背景情況

某多元化集團(tuán)正處于組織擴(kuò)張期，對內(nèi)不斷推行組織變革，對外業(yè)務(wù)拓展上實施投資兼并。在組織能力建設(shè)上，亟須尋找公司高速發(fā)展與員工工作驅(qū)動之間的聯(lián)系，從而打造公司與員工間更為長期的合作共贏關(guān)系。而員工當(dāng)下的選用育留情況如何，能否支持公司的持續(xù)健康發(fā)展？公司整體組織氛圍如何，是否能促進(jìn)員工的成長與發(fā)展？這些問題亟待公司解決?；诖?，公司對組織氛圍和人才梯隊情況進(jìn)行了盤點，以支撐未來人才管理的決策與行動。

二、組織氛圍和人才梯隊盤點介紹

第一，盤點思路：圍繞“要做”——符合集團(tuán)戰(zhàn)略方向，“想做”——員工的工作驅(qū)動力強(qiáng)度，“能做”——員工的能力結(jié)構(gòu)和部門的梯隊情況3方面展開。

第二，盤點對象：集團(tuán)16個職能部門，其中訪談9人（高管），問卷調(diào)研98人（高管9人，中層42人，基層47人）。

第三，盤點內(nèi)容：一是敬業(yè)度，尋求員工視角和企業(yè)視角的契合，員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，重點為樂于宣傳、樂于留任、樂于奉獻(xiàn)3個方面；二是滿意度，根據(jù)具體情況選取蓋洛普路徑中的6個方面、21個主要驅(qū)動因素進(jìn)行盤點；三是員工適崗能力，對員工崗位匹配度、專業(yè)能力、文化融入、部門梯隊搭建情況等方面進(jìn)行盤點。

三、集團(tuán)整體組織氛圍和人才梯隊現(xiàn)狀

（一）集團(tuán)整體組織氛圍現(xiàn)狀

集團(tuán)敬業(yè)度為60%，所在領(lǐng)域為敬業(yè)度穩(wěn)定區(qū)域，高于中國企業(yè)51%的平均敬業(yè)度，但和最佳雇主的85%還存在一定差距。

從員工滿意度數(shù)據(jù)上看，集團(tuán)在以下方面具有優(yōu)勢：一是安全，員工對于公司提供的工作發(fā)展平臺、環(huán)境、保障方面的認(rèn)可度高；二是企業(yè)文化，員工對公司倡導(dǎo)的企業(yè)文化和核心價值觀的認(rèn)可度高，在日常工作中樂于踐行文化框架下的具體行為準(zhǔn)則；三是高層管理人員，員工對公司領(lǐng)導(dǎo)的引領(lǐng)作用和領(lǐng)導(dǎo)魅力認(rèn)可度高；四是直接上級，員工對直接上級在團(tuán)隊管理中的公平公正、對員工的激勵和指導(dǎo)上表示認(rèn)可；五是認(rèn)可，員工工作中做出貢獻(xiàn)和成就時能得到直接上級和團(tuán)隊的欣賞、鼓勵。

但在以下方面稍顯不足：一是重視員工，公司整體上對員工的訴求、員工對公司制度的建議、對與其切身相關(guān)的事務(wù)反饋和傾聽渠道建設(shè)有待強(qiáng)化；二是職業(yè)發(fā)展機(jī)會，員工在公司的晉升條件不夠明確，對自身在公司的晉升空間或持續(xù)職業(yè)發(fā)展存在一定程度上的困惑；三是福利，員工認(rèn)為與同類公司相比，公司福利競爭力較弱，同時在考慮員工需求差異和多樣化上有所欠缺；四是績效評估，員工認(rèn)為公司的績效管理工作（績效評估和績效輔導(dǎo)）在提升業(yè)績和明確改善方向上提供的指導(dǎo)仍有不足。

（二）人才梯隊建設(shè)現(xiàn)狀

通過問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，70%以上的人員能基本勝任現(xiàn)職崗位，但在各職能的專業(yè)能力上各中心人員均有較大的提升空間。在中高層后備上的儲備度不足，中堅力量較為薄弱。整體上，關(guān)鍵崗位的繼任培養(yǎng)計劃和準(zhǔn)備還不夠充分，人才培養(yǎng)方式基本以“干中學(xué)”為主，一些部門嘗試貫穿集團(tuán)與子公司的專業(yè)線條來學(xué)習(xí)和分享，但與績效改善、能力拓展的結(jié)合度還有待加強(qiáng)。

（三）各部門的組織氛圍分布

在盤點中，部門的敬業(yè)度和滿意度得分以部門所有人的平均得分為基數(shù)，再以敬業(yè)度和滿意度兩個維度組成二維模型描述了各部門的組織氛圍。通過將兩個維度按照高低標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出四個象限，分別是：激勵追求卓越區(qū)域（高敬業(yè)度高滿意度）、防止人才流失區(qū)域（高敬業(yè)度低滿意度）、激勵全力以赴區(qū)域（低敬業(yè)度高滿意度）、驅(qū)動勇?lián)?zé)任區(qū)域（低敬業(yè)度低滿意度）。有5個部門處于激勵全力以赴區(qū)域，針對這些部門，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)給予額外關(guān)注。

結(jié)合年度績效考核成績，獲得優(yōu)秀績效團(tuán)隊的兩個部門均屬于高敬業(yè)度高滿意度區(qū)域，且人才梯隊建設(shè)取得了初步成果，優(yōu)秀員工90%屬于高敬業(yè)度高滿意度區(qū)域。由此可見，組織氛圍和人才梯隊情況與企業(yè)的績效密不可分。另外，在盤點中屬于高敬業(yè)度低滿意度、低敬業(yè)度低滿意度區(qū)域內(nèi)的員工，有22%出現(xiàn)了離職和轉(zhuǎn)崗的現(xiàn)象，員工的留存率與組織氛圍息息相關(guān)。

四、推動人才培養(yǎng)支持方式的改善

（一）員工關(guān)系

優(yōu)化暢通的溝通渠道，管理層和部門都要努力成為員工的“知心人”。例如，組織領(lǐng)導(dǎo)不定期參與各層級員工的座談會；各部門建立聯(lián)動和信息共享機(jī)制，不定期盤點和訪談員工對公司的訴求；對涉及員工切身利益的政策和制度要進(jìn)行宣傳和及時答疑。

（二）績效評估

完善績效考核管理閉環(huán)體系，加強(qiáng)組織績效與員工績效的連接。例如，探索組織績效與員工績效的更優(yōu)連接方式，在績效計劃制定、績效評估項目、績效溝通反饋上提出優(yōu)化建議；在績效結(jié)果應(yīng)用上要結(jié)合年度定薪進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，更好地體現(xiàn)崗位匹配度、能力、績效的激勵導(dǎo)向作用。

（三）薪酬福利

更好地宣傳福利制度，同時把設(shè)計多樣化和切合時代需求的福利形態(tài)相結(jié)合，梳理現(xiàn)有的公司福利政策與項目，通過宣傳來強(qiáng)化員工的感知。

（四）職業(yè)發(fā)展機(jī)會

結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃，未來可以啟動本部機(jī)構(gòu)調(diào)整與人員優(yōu)化，完善員工職業(yè)發(fā)展通道。例如，設(shè)置與調(diào)整本部機(jī)構(gòu)的工作，梳理崗位任職資格及評價標(biāo)準(zhǔn)，完善員工職業(yè)發(fā)展通道，在部門內(nèi)部營造鼓勵、欣賞、民主的團(tuán)隊文化氛圍。

（五）人才梯隊

細(xì)化公司整體的分層分級人才培養(yǎng)計劃，完善后備人才隊伍建設(shè)。例如，啟動中高層后備人才的選拔和培養(yǎng)工作；及時對接各部門人才招聘、培養(yǎng)中的需求和困難點；明確各項人才培養(yǎng)工作開展的目標(biāo)和重點內(nèi)容；總結(jié)并共享部門內(nèi)部或?qū)I(yè)線條聯(lián)動的人才培養(yǎng)做法及經(jīng)驗。

五、總結(jié)與展望

從該集團(tuán)的實證研究來看，組織氛圍與梯隊建設(shè)盤點獲得了大量關(guān)于員工訴求和部門管理現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)為改進(jìn)人才培養(yǎng)支持方式、完善與優(yōu)化績效考核、調(diào)崗定薪、培訓(xùn)計劃等提供了有價值和參考意義的決策支持。同時，在盤點過程中與各部門就員工的職業(yè)發(fā)展、工作狀態(tài)、人才梯隊進(jìn)行了充分的交流，在這種深度互動的基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)部建立起了更加互信的關(guān)系，這種信任關(guān)系將有利于實現(xiàn)公司組織效能的最大化。

（作者單位為廈門象嶼集團(tuán)有限公司）

參考文獻(xiàn)

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