大數據時代下的人力資源管理

摘 要 隨著大數據時代的到來，傳統人力資源管理面臨著挑戰，而大數據技術在人力資源管理中的應用很好地解決了這一問題。本文從大數據概念著手，分析了大數據在人力資源管理招聘和培訓中的應用，闡述了應用過程中應注意的經濟和安全問題。

關鍵詞 大數據 人力資源管理 招聘 培訓

一、引言

21世紀以來，隨著網絡多媒體技術的快速發展，各行業掀起了有關大數據的應用狂潮。如何更好地分析與應用這些數據，成了各行業取得決定性優勢的關鍵因素。而對于人力資源管理而言，利用數據的高效價值來提高人力資源管理工作的效率，將是人力資源管理工作的一次重大創新與變革。

（一）大數據的概念及其特征

大數據這一概念早在20世紀80年代就已經被美國人提出。2008年9月，《Nature》

雜志出版?？恼?，“大數據”這個詞開始被熱議。Gartner研究所定義，大數據指的是需要新的處理模式才能夠具有更強決策力、洞察發現力與流程優化力的一種海量、高增長率以及多樣化的信息資產。麥肯錫定義，大數據指的是在一定時間內，無法用傳統數據庫軟件對其內容進行擷取、儲存、管理和分析的數據集合。

雖然對于大數據有各種定義，但就本文將大數據突出理解為兩個方面：其一，是大，即數據的繁多和種類的多樣性；其二，是數據的復雜性。大數據并不只是海量數據，它還包括數據的全面性，以及運用相關技術對這龐雜的數據進行分析處理。

關于大數據的特征，每個學者都有自己的觀點看法。而本文認為，在現今社會中，大數據具有如下5V特征，即大量性、多樣性、高速性、價值性和真實性。

（二）人力資源管理

人力資源管理是指根據企業發展戰略目標與計劃要求，有組織、計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工招聘、培訓、考核、激勵等相關活動，充分調動員工積極性，激發員工潛能，為企業創造價值，給企業帶來最大化效益的過程。通常把其劃分為六大模塊：人力資源規劃、招聘和配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

二、人力資源管理中的大數據

大數據在人力資源管理過程中的應用就是有效地利用大數據的價值性，通過對過程中的相關數據進行收集、整理、分析，為人力資源管理工作尋找可靠的數據支撐，并以此為依據，科學地制定出人力資源管理決策。[1]

（一）原始基礎數據

原始基礎數據是一種靜態數據，是指能夠真實反映員工個人素質的一種被數字化處理的個人信息，如學歷、專業、工作年限等。這些數據客觀地記錄了員工的基本信息，反映了員工的基本素質，給招聘者提供了客觀的參考。

（二）能力發展數據

能力發展數據是一種動態數據，是指員工在從事這項工作前就已具備的能夠體現自身能力和素質的數據，如以往的項目經歷、培訓經歷等。這些數據雖不能很好地反映員工的實踐能力，但卻能反映員工之前的能力水平，為企業有針對地進行培訓提供了參考。

（三）日常效率數據

日常效率數據是一種動態數據，是指入職后，管理者為了解員工的日常工作效率，更好地制定科學的人力資源計劃，必須要了解的能客觀反映員工工作效率情況的數據，如單項工作完成率、零件完好率等。這些數據能更好地幫助企業制定培訓計劃。

（四）環境影響數據

環境影響數據是一種間接影響人力資源管理的數據。這些數據不僅來自于企業內部，也來自于企業外部，如公司盈虧率、國家法規政策等。這些數據對公司是否進行裁員、員工薪酬福利等問題有直接影響。

三、大數據在人力資源管理中的應用

（一）在招聘中的應用

隨著大數據的應用，人力資源招聘單純依靠招聘者經驗和應聘者面試表現已不能很好滿足招聘管理的要求，通過大數據分析對應聘者進行評價與篩選，能更有效提高招聘效率，提升招聘效果。

傳統的人才招聘模式，主要通過簡歷來審核應聘者信息，并以優渥的薪資待遇來招攬人才。這種招聘模式往往依靠的是招聘者的經驗，缺乏科學、有效的評估機制。[2]

而大數據在招聘過程中的應用，則很好地解決了傳統招聘模式的不足。通過對數據進行分析，應用統計學相關知識，利用招聘專家的經驗以及所需職位的相關要求等因素進行模型建立，通過對這個模型進行分析，來為這個職位找到最適合的人選。

為突破傳統招聘模式的局限，出現了與社交網絡相結合的新招聘模式，智聯招聘、boss直聘等都屬于這類新招聘模式。以boss直聘為例，這類新招聘模式不僅節約了招聘成本，縮短了時間，提高了招聘效率，還為應招雙方提供了可直接發送消息的平臺，這能更好地增進彼此的深度了解。

企業利用這種新招聘模式，不僅能夠獲取應聘者的基本信息，也能更好地了解應聘者的生活、情感、社會關系等信息，以實現更精準的人崗配備。

（二）在培訓中的應用

在培訓中，大數據最好的應用就是線上培訓。其中，大規模網絡公開課就是最突出的表現。

線上培訓可以通過對員工的培訓需求進行有效分析，并以此展開針對性的培訓；還能夠通過在線能力測評，對員工的技術水平、業務能力、心理素質等數據進行分析。通過這些數據，企業可以更有針對性地進行培訓。

線上培訓不僅對于員工極為方便，而且對于企業來說也可以節約成本，這為員工的職業生涯晉升以及企業的效益增加實現了雙贏的效果。

四、大數據時代人力資源管理面臨的問題

（一）所帶來的收支是否平衡

雖然大數據的應用可以使企業獲得競爭性優勢，為企業節約成本，帶來經濟效益，但這都要建立在企業能明確自身規模和資產實力的基礎上，分析大數據的應用所帶來的收支是否平衡，能否實現最大化利益。

現今的大多中小企業，盲目跟風，花費大量精力及經費建立自己的大數據管理系統，忽視了其能否為企業帶來經濟效益，導致多數企業收支不平衡，最終得不償失。

因此，企業在應用大數據技術時，首要考慮的是其必要性，大數據技術能否使企業收支平衡，為企業帶來效益，實現利益最大化。

（二）大數據時代的安全問題

大數據技術在應用過程中，對于個人數據和商業秘密存在很大的安全隱患。2013年所報道的美國“棱鏡計劃”就是大數據技術所帶來的安全問題的典型案例，這項計劃對世界各國的經濟、政治都帶來了嚴重影響。[3]

因此，面對大數據技術應用過程中可能帶來的安全問題，國家不僅需要進行宏觀的法律政策約束，也需要加強網絡安全教育，提高管理人員的責任意識，合理運用各種數據信息，讓應聘者安心使用網絡進行求職。

（作者單位為重慶交通大學經濟與管理學院）

[作者簡介：周勇（1991—），男，重慶人，研究生，主要研究方向：效用理論。]

參考文獻

[1] 周光華.基于“大數據”價值對人力資源管理的思考[J].科技廣場，2013（12）：105.

[2] 唱新，胡素萍，蔡金玲，王紅俠.大數據在人力資源管理體系中的應用[J].人力資源管理，2014（11）：31.

[3] 田紅.基于大數據時代對人力資源管理的思考[J].中外企業家，2014（28）：163.