淺析績效工資在企業員工薪酬體系中存在的利弊

程惠艷

摘 要：隨著企業完成了市場經濟體系中的經營轉型之后，其工作重點與重心已經向科學、規范化的現代企業管理進行側重，在這個期間，完善企業職工的薪酬體系標準是一個比較核心的環節。本文就結合實際情況，對績效工資在企業員工薪酬體系中存在的利弊進行簡析。

關鍵詞：績效工資；薪酬體系；企業管理

一、績效工資的衍生與發展

之所以會出現績效工資，是企業從計劃經濟體系向市場經濟模式進行轉型的過程中，為了激勵和引導企業職工所采取的一種方式。當績效工資剛剛出現的時候，其實是引發了極大的討論的，因為這完全打破了原有的“行政級別”工資體系。不過，由于其的確在某種程度上助推了企業的穩定與可持續性發展，因此這種職工薪酬形式已經被大多數企業所接受。

就目前的情況來看，不僅是國企，在非公有制企業中，績效工資也逐步的成為拉動員工積極工作的一個“法寶”。給人力資源管理部門也帶去了諸多寶貴的管理實踐經驗。

二、企業員工薪酬體系的現狀

薪酬體系是框架，所有員工應在同一個薪酬體系下，只是薪酬構成和績效考核可能會不同實部分行的是。比如在一些事業單位中，實行的寬帶薪酬體系，有崗位工資（相對固定）和績效工資（浮動部分）組成，但薪酬構成因崗位不同而不同，不同類崗位的薪酬結構不同，浮動部分比例不同。

三、績效工資在企業員工薪酬體系中存在的有利作用

從前文對績效工資的設定中不難看出，績效工資的出現在企業員工薪酬體系中屬于一個變量因素，對于面向員工拉開一定的薪酬起到了較為關鍵的作用。而之所以要拉開相應的薪酬，其最終目的還是要調動職工的工作積極性，讓員工更好的完成相應的工作。

大多數情況下來說，當這種績效工資以貨幣的形式出現的時候，在一定程度上調動了企業員工的工作積極性，有效地發揮了一定的社會生產力，為企業更好的做好行政管理工作起到了助力作用。也為企業的財務部門掌握流動資金的相應走向，制定一些財務預算等提出了有利的依據。

四、績效工資在企業員工薪酬體系中存在的弊端作用

雖然績效工作在企業員工薪酬體系中發揮了較大的作用，不過，隨著社會的發展不斷進步，績效工資在企業員工薪酬體系中所表現出來的弊端也較為突出的顯現出來。

其一，過度強調績效工資的作用，嚴重挫傷了員工的工作積極性。在企業剛剛步入轉型階段的時候，突出績效工資的作用，的確能夠在一定程度上提高員工的工作積極性。但是隨著社會的不斷發展，過度的強調績效工資，其效果就適得其反了。因為在這種情況下出現的績效工資考核標準，往往都是追崇的“量”發展，而忽視了“質”的存在。最終導致的結果就是，極個別員工盲目追求增量，而忽視了確保工作質量，在這種局面影響下，極易形成一切“向錢看”的思想。當然，這種局面在一些以生產制造為主的企業中或許無可厚非，但是在政府事業單位中，如果這種勢頭長期盤踞的話，那么勢必會影響工作效率。

其二，過度量化績效工資的效果，嚴重影響了企業的正常經營。很多單位在核算企業員工績效工資的時候，往往以周期性或者階段性時間節點內員工完成的工作內容為衡量標準。這種一刀切的形式，在非公有制企業中較為常見，也運用的比較合理。但是在事業單位中，如果過度量化績效工資的效果，那么有可能嚴重影響企業的正常經營。以某自來水公司的抄表崗位為例，行政區劃范圍內的自來水用量，盡管隨著天氣的變化會略有不同的出現一定的變量因素，但是總體上來說是仍然處在一個相對固定的數值中。當員工完成相應的工作之后，按照工作任務獲取一定的績效工資屬于正常。但是如果一味的拔高績效工資的“門檻”，在所轄片區內沒有出現量化突破的時候，這部分所謂的績效任務員工就很難完成。影響了員工的正常收益之后，員工要么采取一些不恰當的方式來彌補其收益，要么虛報一些數據來緩沖工作中的不足，然而，無論是哪種方式，都已經嚴重影響了企業的正常經營。

其三，過度體現績效工資的價值，嚴重干擾了技術崗位的工作意義。在某種意義上來說，績效任務的出現是屬于一種短期的行為，而對于技術崗位工作來說，其各方面工作都是屬于長期的不確定性因素工作。過度體現績效工資的價值，從表象上來看是影響了技術崗位工作人員的個人收益，但是從根本上來說，其實是已經制約了企業的可持續性發展。因為此時的技術崗位工作人員其工作重心已經完全側重于所謂的“短平快”收益項目，而不會去關注短期內影響其個人實際收益的長期性技術研發工作。

其四，過度突出績效工資的形式，嚴重破壞了科學化薪酬體系的完善。當勞資關系形成之后，貨幣與非貨幣形式組合而成的薪酬體系才是比較合理的，而這種非貨幣形式的薪酬中，企業職工的各項福利、保險、養老等都應該考慮其中。但是個別的企業單位過度突出績效工資的形式，完全忽視了建立和健全科學化薪酬體系，雖然能夠在一定時間范圍內讓企業的發展突出能動性。但是，經過這個高峰期之后會發現，企業的后備力量以及技術人才儲備等都出現了嚴重的滯后。

五、企業員工薪酬體系的糾偏措施

企業員工薪酬體系中，績效工資的出現的確起到了極大的推動作用，其中出現的一些問題，也是企業在向集團化、規模化發展過程中遇到的一些實際問題，深入剖析這些問題之后，有的放矢的解決，有助于企業的規范化管理和可持續發展。

首先，實行“質量管理雙軌制”的績效考核任務。科學的薪酬體系標準中，不能一味的追求量化因素出現，必須要在質與量同步的情況下來部署相應的績效考核任務，當員工的績效按照這種任務完成之后，才能獲取一定的績效工資。這才是最為科學的薪酬體系。當然，這其中就需要人力資源管理部門會同行政管理部門對質與量之間如何界定與區分制定比較詳細的考核標準了。雖然在這個過程中可能會出現一些偏頗，但是相對而言，已經從根本上杜絕了單一的追求數量等級上的量化因素而忽視了質量效果的情況出現好的多了。

其次，實行“總量平衡全面性”的績效考核任務。在一定的時間范圍內，修正績效任務原本無可厚非，但是這種績效任務的修訂必須遵從科學和合理的規劃，一味的以增加為目的并不是最有效的辦法。作為企業的財務部門，可以根據周期性范圍內績效任務完成情況以表格的形式上報上級行政主管部門。人力資源管理部門也可以采取抽檢的形式對相應的區域績效考核任務進行抽樣性檢查，如此一來，績效考核任務的總量平衡效果就完全顯現出來了。除去一些不可規避的客觀性因素之外，合理的執行績效考核任務的增減量效果，對于企業員工而言是比較客觀的，對于企業的發展來說也是相對較為理性的。

然后，實行“任務分包一站式”的績效考核任務。任何一個企業，其技術改革部門都是最為核心和重要的，因為這直接關系到企業的戰略性經營與發展的前景與規劃。對于這個崗位來說，不能單純的以周期性時間節點內完成的任務為衡量績效任務的唯一標尺，需要從長遠發展的角度上來審視技術改革工作。對于從事技術崗位的工作人員來說，一個績效任務的提出存在一定的時效性是必然的，如果嘗試采取總量任務不便，但是分包細化到相應崗位，根據其具體工作內容與性質來評定績效考核任務，來獲取績效工資的話，那么一方面能夠彌補技術崗位工作人員的個人收益出現不足的情況，一方面也為企業貯存了一定的含金量較高的技術任務，最為關鍵的一個方面是，由于采取的是分包形式，可以最大程度上避免因為員工跳槽、離職等情況出現的技術缺失現象出現，極大的規避了企業經營的操作性風險。

最后，實行“財物平衡總控制”的績效考核任務。完善企業員工的各項福利是薪酬體系中一個比較重要的內容，也是企業培養后備力量的一個重要組成。客觀地講，在現在環境下，貫徹和執行好國家相應的勞動保障標準，從財物平衡總控制的角度上出發不僅對于企業員工是最好的保障，對于企業的各項合法利益也是有效的保障。

六、結語

綜上所述，績效工資的出現，從表象上來看是歷史的產物，但是從根本上來說其實是社會發展到一定程度的必然產物，也是企業發展真正的走向規范化經營的產物。秉承著與時俱進的態度，客觀的審視績效工資的作用，修正績效工資在薪酬體系中的不足，能夠為企業的發展助力，能夠為企業在社會主義市場體系中占據不敗之地助力。同時，也能夠在一定程度上為企業建立和健全科學的管理體系積累寶貴的實際操作經驗。

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