高校圖書館員組織支持感與職業倦怠關系研究

張晶

關鍵詞：組織支持感；自我效能；職業倦怠；高校圖書館員

摘要：文章從圖書館員組織支持感與自我效能方面探討與職業倦怠的關系，了解目前高校圖書館員的職業倦怠現狀，提出有利于提高館員積極性的方法。

中圖分類號：G258.6文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）03-0051-04

1組織支持感、自我效能與職業倦怠關系研究

1.1職業倦怠與自我效能關系研究

自我效能與職業倦怠之間的關系主要有兩方面：一方面，自我效能對職業倦怠有預測作用；另一方面，隨著自我效能的降低，職業倦怠會有所提高。自我效能是衡量職業倦怠的指標，同時能夠有效緩解職業倦怠，對二者間的關系進行研究的課題數量較多，研究結果表明通過提升館員的自我效能能夠改善館員的職業倦怠現象[1-3]。目前，大多數的研究結果表明自我效能與職業倦怠感之間呈負相關，即自我效能水平越高，職業倦怠程度就越低[4]。

1.2職業倦怠與組織支持感關系研究

在中國知網數據庫中，筆者輸入“組織支持感”與“職業倦怠”進行主題檢索，共出現相關論文30篇，其中碩博士論文12篇，專業研究論文18篇。現有文獻表明，對職業倦怠及組織支持感的研究主要集中于以下兩點：①二者之間的關系表現為負相關。首先，組織支持感水平越高，職業倦怠水平就越低[5-6]；其次，組織支持感與職業倦怠及其各因子也呈現負相關[7]；再次，通過外部組織支持感與自身心理素質的共同影響，可以減輕自身職業倦怠[8]；最后，通過提高組織支持感，可以調動工作人員的積極性，提高工作績效。②組織支持感對職業倦怠具有預測作用。楊慧秀在2011年對204位IT企業的員工進行調查，發現組織支持感對職業倦怠的預測作用非常大，占到已知方差的55.5%，說明在職業倦怠的影響因素中，組織支持感比例很大[9]。

1.3自我效能與組織支持感關系研究

對自我效能及組織支持感之間的關系，相關研究主要從以下兩方面進行討論：①研究自我效能與組織支持感的相關關系。很多研究表明二者之間呈現正相關，組織支持感越高，自我效能就會越強[10-13]。這些研究都證明組織支持感對自我效能工作績效有促進作用，而且還證實了自我效能與組織支持感之間呈現顯著正相關。②研究自我效能在組織支持感與相關變量間的中介作用。自我效能是中介變量，組織支持感是自變量，因變量則側重于工作中所導致的結果，如工作績效、適應性績效、職業倦怠等結果變量。很多研究也給予了證實，劉磊、吳新輝在其以自我效能、組織支持感等相關內容為對象的研究中提到，自我效能在組織支持感與適應性績效之間起中介作用[14]；孟慧等在研究中發現，社會自我效能在工作選擇與工作適應方面起中介作用[15]；張傳琦在對基層公務員的研究中發現自我效能在組織支持感與職業倦怠中起中介作用[16]；陳婉和譚琳在研究心理資本的過程中，發現其在組織支持感與職業倦怠中起中介作用，而自我效能是心理資本的其中一個維度[17]。各個領域均有學者對自我效能的中介作用進行分析研究，而圖書館員的自我效能是否也具有中介作用，是筆者以下重點討論的內容。

2研究設計

研究目標主要包括：①了解圖書館員組織支持感、自我效能以及職業倦怠現狀。②探究圖書館員組織支持感、自我效能以及職業倦怠在人口學變量上的差異。③考察圖書館員職業倦怠與自我效能、組織支持感之間的關系。

4研究結果

4.1高校圖書館員組織支持感、自我效能、職業倦怠現狀（見表2）

筆者選擇李克特量表（Likert Scale）來調查高校圖書館員的組織支持感、自我效能、職業倦怠，并計算其平均數（M）和標準差（SD），以了解高校圖書館員的現狀。

4.1.1高校圖書館員組織支持感現狀。高校圖書館員組織支持感的總體均值為3.09，高于量表中值（李克特量表將測量項目分為五個等級，分別記為1、2、3、4、5，其中3為量表中值），表明高校圖書館員組織支持感屬于中等水平，說明圖書館員在組織支持感程度方面相對滿意。

4.1.2自我效能現狀。高校圖書館員自我效能的總體均值為3.94，超過量表中值，說明圖書館員在人際關系方面的自我評價較高，在創新效能方面的自我評價相對較低。

4.1.3高校圖書館員職業倦怠現狀。高校圖書館員職業倦怠的總體均值為2.40，低于量表中值，說明高校圖書館員對待職業還是有一定熱情的。

4.2高校圖書館員組織支持感、自我效能、職業倦怠在人口變量學上的差異人口變量學的單個因素對自我效能全量表在人口變量學上沒有顯著差異，組織支持感、職業倦怠在工作年限和職稱方面存在顯著差異（見表3）。4.2.1組織支持感、職業倦怠在工作年限上的差異。筆者采用單因素多變量方差分析法進行計算，所得結果如表3所示：組織支持在工作年限上的差異顯著（F（4，242）=3.65，p<0.01），工作年限在5年以下的館員的組織支持感水平最高，其次為工作年限在21年以上和11～15年的館員，工作年限在6～10年和16～20年的館員組織支持感程度不顯著；職業倦怠在工作年限上的差異顯著（F（4，242）=3.13，p<0.01），工作年限為11～15年的館員的職業倦怠水平最高，5年以下和21年以上的館員的倦怠程度不顯著。筆者針對不同工作年限在職業倦怠上的差異性，從職業倦怠的三個維度對工作年限分別作方差分析，發現只有在情感耗竭上作用顯著，F（4，242）=2.73，p<0.05。

4.2.2組織支持感、職業倦怠在不同職稱上的顯著性差異。通過單因素多變量方差分析可以看出，組織支持在職稱上的差異顯著（F（4，242）=4.97，p<0.001），未定級館員的組織支持感水平最高，其次為初級、副高、中級職稱館員，高級職稱館員的組織支持感不顯著；職業倦怠在職稱上的差異顯著（F（4，242）=3.83，p<0.01），中級職稱館員的職業倦怠水平最高，其次為副高、初級、未定級館員，高級職稱館員的職業倦怠程度不顯著。針對不同職稱在職業倦怠上的差異性，筆者從職業倦怠的三個維度分別對不同職稱作方差分析，發現在疏離上作用非常顯著，F（4，242）=4.61，p<0.001；在情感耗竭上作用顯著，F（4，242）=3.24，p<0.05。

4.3高校圖書館員組織支持感、自我效能、職業倦怠的相關情況

筆者分析發現，高校圖書館員的組織支持感、自我效能、職業倦怠有以下關系：①高校圖書館員組織支持感、自我效能總分及各維度與職業倦怠之間的相關結果中組織支持感與職業倦怠呈顯著負相關，相關系數為-0.38；自我效能與職業倦怠呈顯著負相關，相關系數為-0.47；自我效能與組織支持感呈顯著正相關，相關系數為0.40。②高校圖書館員組織支持感與職業倦怠各維度之間的關系為負相關。③高校圖書館員自我效能各維度與職業倦怠各維度之間的關系為負相關。④高校圖書館員自我效能總分及各維度與組織支持感之間的關系呈顯著正相關。

4.4高校圖書館員組織支持感、自我效能對職業倦怠總分的預測

筆者分別考察了人際關系、認知效能、創新效能、身體效能、組織支持感對職業倦怠總分的影響，發現身體效能對職業倦怠總分具有顯著的負向預測作用（β=-0.34，p<0.001），組織支持感對職業倦怠總分具有顯著的負向預測作用（β=-0.14，p<0.001），認知效能對職業倦怠總分具有顯著的負向預測作用（β=-0.14，p<0.001）；而人際關系、創新效能、組織支持感等對職業倦怠總分的預測作用不顯著。決定系數R2=0.31，表明回歸方程可以解釋總變異的31%（

5結語

筆者以高校圖書館員為研究對象，通過實證研究的方法揭示自我效能、組織支持感以及職業倦怠彼此間的相互影響，了解高校圖書館員的職業倦怠現狀，進而提出有利于提高館員積極性的方法及對策，以促進圖書館事業的發展。

參考文獻：

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（編校：周雪芹）