企業人本管理之探討

智慶瑾

（南昌現代外國語學校，江西 南昌 330000）

【摘 要】自從有企業誕生以來，人本管理在企業中就成為重要的研究課題。人才是企業的生命線，是企業生存和發展的根本，也是企業最核心的資源。企業在生產和經營管理中，重視和整合人力資源，加強人本管理是必須重視的管理環節。本文從人才的選拔及企業如何留人等方面加以論述。

【關鍵詞】企業；人本管理；探討

一、企業選拔人才的原則

（一）外部招聘和內部選拔相結合的原則

企業的人才選拔方式主要側重于內部的提拔。這種選拔方式能夠讓企業內部員工快速成長，有利于公司的穩定，尤其是中層干部的選拔，采用內部招聘更加適合。但是，僅靠內部選拔是不夠的，企業也應該從社會上選拔一些有志之士，給企業帶來新鮮的活力和智慧。

（二）企業需求和崗位分布相結合的原則

在人員招聘時，企業是立足現在和長遠的生產需求來選拔人才的。因此，要按照企業人力資源相關部門的招聘計劃和崗位需求表來謹慎執行。要做到崗位的需求和招聘人員完全吻合，嚴禁運用關系的親疏來干預招聘工作的開展，防止公司人力資源的浪費。

（三）優勢突顯和劣勢互補相結合的原則

人無完人，金無足赤。在招聘過程中，我們應該重視員工的亮點和優勢，比如學歷優勢，職稱優勢，技能優勢，社會實踐優勢，團隊意識等。但是，作為管理者，要有寬容之心，包容員工的不足，并通過相關的方法促其不斷地成長。

二、企業選拔人才的渠道

（一）內部選拔

內部選拔是人員選拔的方式之一，是企業對內部員工按其能夠勝任的能力合理安排，進行崗位優化配置的方法。

（二）內部選拔的兩種類型

1.內部提升

所謂內部提升就是企業管理者在選拔人才時，有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部符合條件的員工從一個較低級的崗位提拔到一個較高級的崗位的過程。

優點：（1）招聘費用低，手續較為簡單化。（2）能夠較快地形成企業文化。（3）有利于激發員工工作的積極性。（4）能夠給員工創造發展和提升的機會，提高員工的向心力。

缺點：（1）有可能形成“近親繁殖”。（2）不一定完全招聘到優秀人才。（3）不一定有利于形成優秀的企業文化。（4）企業缺少活力，不利于企業的綜合創新。

2.內部調用

所謂內部調用就是當企業招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同時或者略低于原來的崗位層次時，把員工調用到相同層次或略低層次的崗位上的過程。

優點：（1）員工對新技術較為熟悉，可以縮短適應過程。（2）招聘費用低，手續較為簡化。（3）較容易形成企業文化。（4）使員工能夠了解多種崗位的業務和技能，全方位提高員工的素質。

缺點：內部調用和內部選拔的缺點大同小異，在此不再贅述。

（三）外部招聘

1.現場招聘

現場招聘是以招聘會的形式展開，是最直接也是吸納人才最多的渠道。應聘者只要物色相關的企業，把自己的相關資料上交給招聘方。

優點：招聘形式直觀，可以面對面招聘，可以較為全面地了解應聘者的信息；應聘人數多，雙方的選擇空間較大。

缺點：由于大多數只是以審查資料和現場檢測為主，還需筆試和復試。招聘方有時會有任人唯親的現象。另外，來應聘的人員大多數以大學應屆畢業生為主，企業難以招聘到高技能、高素質的人才。

2.媒體招聘

最常見的媒體公開招聘方式是報紙招聘。其他的媒體招聘方式還有電視、電臺、張貼廣告等。

優點：企業可以獲得大量的人才信息，由于企業可選擇的余地較大，在招聘時可以廣泛招攬到素質較高的員工。在對外招聘時，也是為企業作宣傳，加深了消費者對企業的購買印象。

缺點：由于媒體招聘的費用較高，所以給企業帶來了一定的壓力；此外，采用此招聘渠道，由組織到實施都要采用科學合理的設計，會給企業團隊帶來不少的工作量。

3.中介公司推薦

招聘渠道中有一種被國內大型企業所采納的形式，就是獵頭公司推薦。它是從國外發展而來的，現在國內的許多招聘中介公司也向其轉型。

優點：作為一種專業的招聘機構，獵頭公司會根據企業的不同需求，為企業推薦素質較高的人才，尤其是高層管理人才；由于獵頭公司對員工的應聘條件進行嚴密的審查，所以能夠較好地為企業輸送人才；效率高，節省人力。

缺點：招聘費用很高；企業本身缺乏人員的儲備；獵頭公司的服務水平不一。

4.外部招聘還有互聯網搜索、公共部門推薦、個人自薦等方式。

三、企業如何留住人才

企業經過層層選拔，吸納了一批品德優秀，技能過硬的綜合性人才。那么，在日常的經營管理中，企業如何運用人力資源管理的科學手段留住這些精英，是值得企業管理者重視的問題。

（一）要做到以人為本

企業管理者要從思想上重視人的地位和核心作用，要尊重信賴人才，要從感情方面讓員工體會到一種認可?，F實生活中，有許多管理者尤其是私營企業的管理者，他們沒有驚人的企業利潤，沒有很高的企業管理學識，也沒有很高的薪水和福利待遇，但是他們對員工的關懷是無微不至的，影響力是巨大的。大到員工的發展規劃、晉升愿望、工資的期望值；小到員工家庭生活的滿意度，員工的請假情況，甚至是員工的健康狀況等，他們都能關心到位。員工的尊重程度得到了體現，人格尊嚴得以很好的保障，請問哪位員工能不在自己的崗位上盡心盡責呢？所以，該管理者能夠做到以人為本，能夠從感情上留住員工，可以想象該企業的凝聚力。如果每個企業能夠有如此的凝聚力，那么企業的發展可以說是指日可待了。

（二）提供人才發展的空間

企業要為員工構建發展的空間，保證員工自身素質不斷提高，讓員工不斷地超越現有的技術水平和知識結構，讓員工感覺到自身的企業價值和社會價值能夠不斷地實現，提高工作滿意度。像世界500強企業大多數做到了這一點。西門子招聘時就格外注意員工的長期規劃，能夠和員工們共患難，謀發展。人力資源部門能夠為每一個員工提供定期或不定期的培訓，通過相關的繼續教育來提升員工的發展空間。他們不僅在企業內部相互交流經驗，還特別鼓勵員工“走出去學習”，學習同行業或者其他行業的優秀生產技能和管理經驗，尋求自我完善的途徑和平臺。當需要新產品的研發，新的管理理念的更新，員工內部提拔時，員工的再教育的成效就凸顯出來。

（三）建立和完善激勵機制

員工為企業付出了辛勤和汗水，企業應該滿足員工的生活保障。首先在工資方面，企業應該能給員工帶來較高的工資收益，讓員工能夠勞有所得。員工的工資應該不能低于同行業的工資水平，更應該做到極差工資的合理性。一些核心部門員工的工資應該更具有誘惑力。其次，獎金分配應該合理。比如：銷售獎金、季度獎金、年底獎金、愛崗敬業獎等。萬達集團在進行獎金分配時就走在了其他企業的前列。公司在對銷售業績和有突出貢獻的業務骨干實行年終獎外，還對技術研發，技術革新，發明創造等方面有貢獻的人才進行公開獎勵。最后，許多企業采用了福利激勵手段。比如“五險一金”，提供保障性住房，假期旅游等。在福利激勵手段方面做的成功的有江西的泰豪集團。公司給相關的專家提供免費的住宅樓，按照國家要求辦理了社保和醫保，讓員工在崗時老有所保，退休后老有所養。通過建立和完善的激勵機制，員工的幸福感和歸屬感得以增強，對企業的良性發展也是一個很好的促進。

隨著世界經濟一體化和生產力水平的不斷提高，企業之間的競爭力日趨激烈。一個企業要想獲得長足的發展，立于不敗之地，吸納和留住人才是不二法門。因此，企業人本管理的重要性也是不言而喻的。