高職院校教師人力資源開發及管理模式創新研究

（湘潭大學，湖南 湘潭 411105；湖南電子科技職業學院， 湖南 長沙 410125）

【摘 要】目前，高職院校人力資源管理存在人才聘用機制落后、績效考核評價機制不系統、管理理念滯后等問題。本文通過結合目前高職院校人力資源管理實際情況，對這些問題進行分析，試圖從管理理念、激勵制度、管理制度等方面來推動高職院校人力資源管理模式創新。

【關鍵詞】人力資源管理；高職院校；模式創新

高職院校以市場化社會需求為導向，以培養應用型專業人才為首要任務，培養人才以滿足適應建設、服務、管理、生產第一線需要，因此，高職教育是培養應用型專業人才的高等教育。目前，在高職院校中，存在管理理念落后，收入分配不公平，缺乏人力資源開發機制等問題，使高職院校應用型人才無法大量滿足社會需要，也使高職院校在發展和競爭中處于不利地位。在目前競爭激烈的市場環境中，由于擔負著向社會輸送人才的重任，因此高職院校應重視并加強人力資源開發與管理。

一、高職院校人力資源管理模式中的主要問題

（一）教師聘用機制落后

教師聘用機制以“平等自愿、協商一致”為原則，高職院校和教師通過簽訂合同，以法律形式確定工作關系，明確雙方權利和義務。目前，高職院校已實施教師聘用制度，但未達到預期效果，因此，還未實現真正的教師聘用制。一方面，目前的高職院校教師聘用任缺乏科學和合理的考核辦法和考核體系，考核力度不大，聘用后的教師缺乏科研和實習動力，整體素質難以提高，聘用制難以發揮其真正作用；另一方面，高職院校對崗位缺乏科學分析，缺乏有效競爭機制。

（二）管理理念滯后

高職院校對教師管理在思維觀念上創新不足，部分高職院校無法體現“事業留人、感情留人、福利留人”等理念，對教師資源開發與管理還停留在傳統理念中。同時，雖然高職院校對教師進行“德、能、勤、績”等方面不同層次的考核，但對例如年終考核，中、高層管理人員考核，普通教師考核等考核的方式過于單調，考核缺乏科學合理的定量指標，最終使教師缺乏主動性、積極性、創造性，形成資源浪費。

（三）人才激勵機制欠缺

目前，高職院校缺乏良好的分配激勵機制。對于高職院校教師而言，物質需求還占主導地位，因此，高職院校的激勵機制主要體現在工次分配上。但是，教師個人的科技勞動價值難以從工資中體現，結果導致人才流失。同時，高職院校教師激勵機制不完善，主要體現在中青年教師、高級教師、優秀教師待遇上，表現在高級人才待遇和成果不匹配，優秀教師低于市場平均薪酬水平等方面。

二、高職院校人力資源開發與管理創新

（一）樹立現代人力資源開發與管理理念

高職院校教師作為人才培養、知識創新中堅力量，發展潛力巨大。要將發展潛力轉化為促進高職院校教育事業發展的生產要素，就需要將教師資源開發工作放在首要位置。在重視人力資源開發的同時，要加強教師資源能力建設，如教師創新、學習、適應能力等。要讓現有教師和引進教師感受到教師資源開發的理念和思路，看到前途，以此形成人才輩出的局面。

（二）實行教師聘用機制

聘用制是一種自由、平等的用人制度。教師聘用制是指高職院校和教師在平等自愿的基礎上，雙方簽訂聘用合同，確認雙方權利和義務的一種任用制度。它將高職院校教師作為一種資源，它能科學并有效地開發教師資源，激發教師潛能。要實現真正的教師聘用任，就要實現教師職務和職業聘任的統一。教師聘用制以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”為原則，在嚴格定編、定崗、定責的基礎上，嚴格設崗、崗位聘任和聘后考核，公開選拔，擇優聘任。高職院校應根據學科建設需要和工作需要，科學合理地設置崗位，明確任職條件和崗位職責，明確雙方權利和義務。高職院校應施行公開招聘，平等競爭原則，擇優錄用，在平等自愿的基礎上簽訂合同，確保合法的勞動關系。

（三）完善教師資源引進機制

為了達到總體發展目標，高職院校應根據教師隊伍建設需要，引進緊缺和急需型人才，優化師資結構，從而提高整體師資素質，建立一支結構合理、高水平、富有創新精神的教師隊伍，為高職院校培養應用、創新型人才提供保障。同時，高職院校應在突出重點的基礎上，統籌兼顧。在保證和發展優勢學科的同時，注重薄弱學科的發展。在引進高層次人才的同時，要注重有發展潛力和有前途教師的引進。高職院校應結合人才引進和智力引進；應結合校外人力和派出人才培訓；應結合引進人才和培養自身人才。

（四）建立健全教師激勵機制

為了吸引人才、留住人才，開發教師潛能，創造良好的環境，高職院校應對教師實施有效的激勵機制。教師個人需求從形式上看有物質需求和精神需求兩種。根據需求層次不同，高職院校應教師個體不同特點，合理公平使用物質和精神激勵，即構建合理的薪酬體系，建立健全激勵型教師薪酬體系；針對教師個體不同特點，構建精神文化激勵體系。高職院校人才資源密集，知識層次高，個性鮮明，教師個人需求層次和內容也各不相同。因此，高職院校應構建具有自身特點的組織文化，建立共同愿望。就價值觀達成共識，建立良好的教風、學風和校風，使教師個人發展與學校發展有機結合起來。

（五）建立健全教師資源可持續發展機制

對于高職院校而言，教師是陽大的財富。為此，要對教師進行可持續和科學的開發，促進并保障教師職業良好發展。高職院校應使教師持續地提供充足的科研和教學資源，使學院存在可持續發展動力。為了保障教師資源可持續發展，首先，要建立和完善教師培訓和繼續教育制度；其次，應促進教師形成與高職院校教育相適應的能力，包括重組與更新現有知識的能力，運用現代教育技術的能力，管理能力，自身可持續發展能力等；再次，要對教師進行系統、全面的職業生涯輔導，使每個教師對自身有一個理性認識，自我定位，合理規劃人生，選擇成才方向。

三、結語

高職院校人力資源開發與管理在高職院校中占有重要地位。因此，針對高職院校人力資源開發與管理應做好以下幾個方面的工作。首先，要樹立現代人力資源開發與管理理念，樹立“規范管理、依法管理”觀念。其次，針對教師聘用、資源引進、激勵、資源可持續發展等方面進行研究，提出實施教師聘任制，建立健全競爭和淘汰機制；構建科學合理的考核評價機制、激勵制度，能夠使高職院校教師堅持主體地位，減少行政化的消極影響，為高職院校從制度層面提供人力資源規范化管理；建立形式多樣的激勵機制，以適當的待遇、優化學術育人環境等方式留住人才，構建穩定人才策略；建立健全教師可持續發展機制，對教師資源進行持續和科學的開發，促進教師職業生涯更好的發展。

作者簡介：周龍，講師職稱，現在湘潭大學，研究方向：人力資源管理。

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