韓國高齡人力資源開發(fā)體系的構(gòu)建及啟示

摘 要：為應(yīng)對嚴(yán)重的人口老齡化，韓國實施了“高齡者雇用促進(jìn)基本計劃”等系列措施，搭建了“委員會咨詢、部委推動”的國家主導(dǎo)高齡人力開發(fā)的組織機構(gòu)；實施了“立法保障、政策補助”的就業(yè)促進(jìn)機制；營造了“融合、共生”的多世代就業(yè)環(huán)境；落實了“學(xué)習(xí)休假、學(xué)習(xí)補助”的職業(yè)能力開發(fā)體系，從而有效地推動了韓國高齡人力資源的開發(fā)。

關(guān)鍵詞：高齡；人力資源開發(fā)；韓國

作者簡介：虞紅（1975-），女，浙江寧波人，浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院副院長，研究方向為成人教育管理、成人高等教育和終身教育。

基金項目：國家社會科學(xué)基金“十三五”規(guī)劃（教育學(xué)）國家一般課題“利益相關(guān)者視域下高校繼續(xù)教育治理模式與形成機理研究”（編號：BKA160156），主持人：樂傳永。

中圖分類號：G720 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）06-0093-04

一、前言

2015年，韓國65歲以上人口達(dá)6624000人，占總?cè)丝诘?3.1%。2018年，65歲以上人口將突破總?cè)丝诘?4%，這一比例在2030年將達(dá)到24.3%，2060年更可能增長至40.1%，屆時韓國將成為全球第二大高齡國家[1]。另外，韓國統(tǒng)計廳預(yù)測，從2017年開始，韓國勞動年齡人口將開始減少，人口紅利時代結(jié)束?；诖?，為應(yīng)對人口高齡化帶來的沖擊，韓國從2007年開始實施了“高齡者雇用促進(jìn)基本計劃”（Basic Plan for Promoting Employment of the Aged ），該計劃的實施促進(jìn)了韓國高齡人力資源開發(fā)體系的構(gòu)建與完善，使得韓國高齡者就業(yè)率不斷上升。據(jù)統(tǒng)計，2013年韓國65歲以上就業(yè)率就高達(dá)30.9%，在全球高齡者就業(yè)中名列第二、僅次于冰島[2]。因此，韓國高齡人力資源開發(fā)的經(jīng)驗可為我國應(yīng)對人口高齡化提供借鑒和思考。

二、韓國高齡人力資源開發(fā)體系建設(shè)的路徑

（一）搭建了“委員會咨詢、部委推動”的國家主導(dǎo)高齡人力開發(fā)的組織機構(gòu)

1.形成了“委員會咨詢、部委推動”的高齡人力開發(fā)系統(tǒng)。在國家政策制定方面，為應(yīng)對高齡化的沖擊，韓國政府于2004年成立直屬總統(tǒng)、跨部委的“高齡化與未來社會委員會”，各主要政黨內(nèi)部也都設(shè)有高齡化對策機構(gòu)，專門研究制定人口高齡化應(yīng)對方案，并為相關(guān)政策制定提供咨詢。在相關(guān)部委的設(shè)置方面，高齡者就業(yè)由韓國勞動部（The Ministry of Labor）、健康與福利部（Ministry of Health and Welfare）兩個部門負(fù)責(zé)。健康與福利部下設(shè)人口政策室、年金政策局，負(fù)責(zé)高齡人群就業(yè)政策的研究與制定；勞動部（The Ministry of Labor）于2010年改組為就業(yè)暨勞動部（the Ministry of Employment and Labor），并下設(shè)“高齡社會人力資源政策局”，主管高齡社會人力資源政策，以應(yīng)對人口老化對勞動力市場的沖擊。至此，韓國形成了委員會、部委分工與合作，共同推動高齡人力資源開發(fā)的組織體系，并強化健康福利部與勞動部的跨部門協(xié)作，為韓國高齡人力資源開發(fā)奠定了組織保障。

2.運營了高齡者就業(yè)中心與高齡人力銀行。韓國的高齡就業(yè)政策分別規(guī)劃于健康與福利部（Ministry of Health and Welfare）和勞動部（The Ministry of Labor）兩個部門。在具體的運作中，健康與福利部負(fù)責(zé)高齡就業(yè)中心（Elderly Employment Center）與高齡工作坊（the Elderly Workshop）的規(guī)劃與運作，勞動部則基于《高齡者就業(yè)促進(jìn)法》（Elderly Employment Promotion Law），成立了高齡人力銀行（Older WorkersBank）。高齡就業(yè)中心與高齡人力銀行的功能相似，都負(fù)責(zé)企業(yè)與高齡求職者之間的媒合，差別在于高齡人力銀行只負(fù)責(zé)55-64歲之間的求職者，而高齡就業(yè)中心涵蓋的范圍就比較廣泛，主要包括：對高齡者提供求才、求職登記；職業(yè)輔導(dǎo)及就業(yè)介紹服務(wù)；對希望就業(yè)之高齡者提供職業(yè)咨詢及即將退休者再就業(yè)咨詢。另外，韓國政府還積極鼓勵民間組織成立服務(wù)機構(gòu)，建立多元化的高齡人力開發(fā)服務(wù)體系。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2012年輔導(dǎo)成立了26家轉(zhuǎn)業(yè)輔導(dǎo)中心、6家專業(yè)化的人才就業(yè)中心、54家高齡人力銀行和25家招聘希望中心，從事高齡就業(yè)服務(wù)[3]，推動了韓國高齡人力開發(fā)服務(wù)機構(gòu)的多元化。

3.推動了50、60歲工作俱樂部（Job Club）制度。按照企業(yè)、職類、地域等類別區(qū)分不同的工作，韓國政府推動設(shè)置了50-60歲退休人員相互抒發(fā)、傾吐苦悶的場所，該場所提供的服務(wù)主要有“情感抒發(fā)”、“創(chuàng)業(yè)、工作資訊”。2012年起在全國推動實施，包括利用就業(yè)中心、自治團(tuán)體、公共機關(guān)等公共場所。該俱樂部的設(shè)置有助于深入了解高齡者就業(yè)需求、就業(yè)障礙，并為政策的完善提供咨詢和參考。

（二）實施了“立法保障、政策補助”的就業(yè)促進(jìn)機制

1.法律保障：實施并修訂了《高齡者就業(yè)促進(jìn)法》。韓國政府于1991年頒布了《高齡者就業(yè)促進(jìn)法》，規(guī)定了高齡者標(biāo)準(zhǔn)雇用比率，規(guī)范對象為雇用300人以上的事業(yè)單位。其中制造業(yè)的高齡者雇用比率需達(dá)2%；運輸業(yè)、不動產(chǎn)業(yè)及出租業(yè)為6%；其他產(chǎn)業(yè)為3%，并規(guī)定政府部門、政府投資、公共采購等單位，則有優(yōu)先雇用高齡者的義務(wù)。該法的頒布，強制相關(guān)單位必須為高齡者提供就業(yè)，直接促進(jìn)了高齡者的就業(yè)。2008年，為進(jìn)一步規(guī)范勞動力市場的年齡歧視，該法更名為《禁止雇用中的年齡歧視和高齡者就業(yè)促進(jìn)法》（The Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Aged Employment Promotion），明確規(guī)定禁止在雇用中存在年齡歧視。該規(guī)定在2011年適用到雇用300人以上的企業(yè)，2012年擴(kuò)充至100人以上企業(yè)，法律適用的主體進(jìn)一步擴(kuò)大。2013年該法再次進(jìn)行了修訂，強制規(guī)定雇主設(shè)定最低退休年齡為60歲以上，并相應(yīng)地改革他們的工資制度，以更好地保障并吸引高齡者就業(yè)。這一規(guī)定于2016年開始在員工300人以上的工作場所及公共機構(gòu)生效，2017年擴(kuò)充至工作場所少于300名員工的所有單位，并在中央和地方政府也開始適用。

2.政策補貼：推行并完善“高齡聘雇津貼”制度。韓國自1991年頒布《高齡者就業(yè)促進(jìn)法》之后，相關(guān)的高齡者就業(yè)政策即不斷推陳出新。2003年開始導(dǎo)入《工時本位最高工資制度》（the work time-based wage peak system），鼓勵企業(yè)在員工達(dá)一定年齡之后，以降低工時與工資來替代強制退休，以提高高齡者的勞動力參與率。2011年，就業(yè)與勞動部根據(jù)產(chǎn)業(yè)、年齡、職業(yè)等不同標(biāo)準(zhǔn)，從鋼鐵、造船業(yè)、汽車零件業(yè)、水泥業(yè)、飲料與酒類業(yè)、醫(yī)藥與化妝品業(yè)六個老化比較嚴(yán)重的行業(yè)開始推動“最高薪資標(biāo)準(zhǔn)”，實施“延長退休最高薪資補貼”制度，每人每年最高補助600萬韓元。同年，韓國還推出“雙獲”（double-cropping）方案，當(dāng)年滿55歲者其工作時間少于最高工時的一半時，政府將提供給企業(yè)“工資補貼”，額度為“延遲退休最高薪資”（the delayed-retiring wage peak system）的50%（每人每年300萬韓元）。為使雇主能自動、自發(fā)延長僱用高齡者，2012年修正《僱用保險法》，擴(kuò)大“補助延長僱用”的年限，并依年齡制定不同的補助標(biāo)準(zhǔn)，其中延長退休補貼年齡為56歲，退休后重新雇用補貼年齡為57歲，并分階段將補助年齡上調(diào)為60歲。另外，2012年韓國《就業(yè)保險法施行細(xì)則》增列“工作場所如果沒有退休的年齡限制，且60歲以上的員工比例超過特定行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)率”，用人單位將可獲得每季度18萬韓元補貼，但補助人數(shù)不得超過一般企業(yè)僱用人數(shù)的20%，大公司則不得超過10%，從而進(jìn)一步鼓勵企業(yè)雇用高齡者就業(yè)。為支持有經(jīng)驗的高齡者實現(xiàn)再就業(yè)，自2013年韓國政府實施了“支持有經(jīng)驗員工的再就業(yè)服務(wù)計劃”（program to support re-employment of experienced workers'），該計劃對雇用有經(jīng)驗之失業(yè)高齡者的企業(yè)進(jìn)行補助，如果企業(yè)雇用一名有工作經(jīng)驗的高齡者為實習(xí)生，將補助工資的50%，最高一個月80萬韓元，補貼四個月的實習(xí)期。如果實習(xí)生轉(zhuǎn)換為正規(guī)就業(yè)，每月將額外支付65萬韓元，補助期限為六個月。這一系列的補助計劃，提高了企業(yè)雇用高齡者就業(yè)的動機，有效地促進(jìn)了高齡者的就業(yè)。

（三）營造了“融合、共生”的多世代就業(yè)環(huán)境

1.加強“多世代一起工作”的宣傳與社會對話。為促進(jìn)高齡者與青年群體的認(rèn)同，并改善國民對高齡者就業(yè)的認(rèn)知，韓國政府每年預(yù)算3億韓元，利用電視、廣播、新聞媒體、海報等積極宣傳、推動開展“多世代一起工作”等活動，宣導(dǎo)青年與高齡者并非是競爭關(guān)系，而是融合、共生的關(guān)系。另外，針對工作中多世代共生模范、聘用高齡者就業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)，提供各種優(yōu)惠政策，以鼓勵企業(yè)聘用高齡者。與此同時，韓國政府還積極促進(jìn)高齡者與青年群體的社會對話，并設(shè)置“世代間共生委員會”，舉辦有關(guān)活動與項目，邀請高齡者與年輕群體進(jìn)行對話，深入探討世代共生的相關(guān)議題，以消除代際間的隔閡與刻板印象。并且從2006年開始，每年11月第三周定為高齡就業(yè)周（Elderly Employment Week），倡議“能力比年齡更重要”（Ability is more important than age），宣導(dǎo)、支持高齡者就業(yè)。

2.鼓勵開展“代間工作分享”活動。隨著韓國高齡化的發(fā)展，高齡者與青年之間的工作競爭難以避免。因此，韓國政府支持并推動經(jīng)驗豐富、技術(shù)熟練的高齡員工傳授年輕員工各項技能，以促進(jìn)兩代之間分享工作、經(jīng)驗豐富、技術(shù)傳承。加強利用技術(shù)純熟的老年退休者作為新進(jìn)員工的導(dǎo)師及教練，韓國政府推動建立了“名匠”、“技能長”、“技能韓國人”等專家資料庫，并推動這些高齡專家走進(jìn)大學(xué)校園，對大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場實習(xí)指導(dǎo)、師徒制訓(xùn)練、短期授課等。另外，為使有經(jīng)驗的退休專家學(xué)者可以分享他們知識、技能及經(jīng)驗等，建構(gòu)了信息網(wǎng)絡(luò)中心，為高齡者與中小企業(yè)搭建橋梁，鼓勵退休專業(yè)人員再進(jìn)入勞動市場。

3.鼓勵營造適合高齡者工作的環(huán)境。針對雇用較多高齡者的企業(yè)，加強宣傳安全保健相關(guān)知識，并針對安全保健不足的領(lǐng)域，提供技術(shù)支援。對于符合高齡者工作環(huán)境所作的改善設(shè)施，優(yōu)先提供補助。另外，針對雇用多數(shù)高齡者的事業(yè)單位或團(tuán)體，凡提供有關(guān)腦中風(fēng)、心肌梗塞等心血管疾病預(yù)防、或增進(jìn)勞工有益身心健康的活動，優(yōu)先補助各項咨詢費用，以此鼓勵企業(yè)積極改善、營造適合高齡者工作環(huán)境。

（四）落實了“學(xué)習(xí)休假、學(xué)習(xí)補助”的職業(yè)能力開發(fā)體系

1.宣傳并推動高齡職業(yè)能力開發(fā)與退休準(zhǔn)備教育。韓國政府積極加強終身職業(yè)能力開發(fā)的宣導(dǎo)與教育，利用報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體積極宣傳，經(jīng)由職業(yè)能力開發(fā)，成功實現(xiàn)“人生第二春”的案例，宣傳終身職業(yè)能力開發(fā)的理念，鼓勵高齡者參加教育培訓(xùn)，開發(fā)職業(yè)能力。另外，針對潛在的退休人員，韓國政府規(guī)定大企業(yè)對于非自愿離職的高齡者，應(yīng)提供一定期限的離職、退休或轉(zhuǎn)業(yè)的教育訓(xùn)練，教育課程包括職業(yè)介紹、招聘資訊、創(chuàng)業(yè)咨詢等課程，推動高齡者的職業(yè)能力開發(fā)，包括加強就業(yè)認(rèn)知的轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、職業(yè)能力的訓(xùn)練、求職技巧的訓(xùn)練等。對于高齡者再就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，除了利用現(xiàn)有的教育設(shè)施開辦高齡者培訓(xùn)，還積極引導(dǎo)民間機構(gòu)舉辦高齡者再就業(yè)的訓(xùn)練課程，并且對于協(xié)助辦理中小企業(yè)員工轉(zhuǎn)業(yè)的部門提供經(jīng)費補貼。

2.實施并完善高齡者學(xué)習(xí)補助計劃。2012年韓國推出“50歲以上職場新人適應(yīng)支持計劃”（The 50+ New Workplace Adaptation Support Program），補助適合雇傭高齡者的產(chǎn)業(yè)，旨在幫助 50歲以上的求職者在中小型企業(yè)內(nèi)通過不超過三個月的在職培訓(xùn)而實現(xiàn)再就業(yè)。另外，補助開發(fā)適合高齡者的培訓(xùn)課程，以改善學(xué)習(xí)的效果，并且規(guī)劃自2016年起對具有一定工作年限的高齡者，有權(quán)要求雇主給予一年以下“有給休假學(xué)習(xí)”；雇主除有特定事由不得拒絕，休假結(jié)束后轉(zhuǎn)調(diào)其他崗位或原崗位相近的職務(wù)。同時根據(jù)工作類別、工作區(qū)域建立代替人才資料庫，以免休假期間產(chǎn)生空缺的情形。

三、韓國高齡人力資源開發(fā)體系構(gòu)建對我國的啟示

截至2014年末，我國60周歲及以上人口21242萬人，占總?cè)丝诘?5.5%，65周歲及以上人口13755萬人，占總?cè)丝诘?0.1%。據(jù)預(yù)測，2020年我國60歲以上人口將達(dá)到19.3%，2050年將達(dá)到38.6%[4]。我國已經(jīng)成為一個“未富先老”的國家。2013年《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》提出：“積極應(yīng)對人口老齡化，加快建立社會養(yǎng)老服務(wù)體系和發(fā)展老年服務(wù)產(chǎn)業(yè)?！边@反映出人口老齡化問題已經(jīng)受到高度關(guān)注。其中，高齡人力資源開發(fā)則是其中的核心問題，并成為解決其他高齡化問題的基礎(chǔ)和條件。因此，借鑒韓國高齡人力資源開發(fā)體系構(gòu)建的經(jīng)驗，我國的高齡人力資源開發(fā)可以從以下幾個方面進(jìn)行：

（一）組織機構(gòu)：明確高齡人力資源開發(fā)的組織構(gòu)架

目前，在我國國務(wù)院設(shè)有由中央組織部、財政部、人力資源社會保障部、中國老齡協(xié)會等32個單位組成的全國老齡工作委員會，作為國務(wù)院主管全國老齡工作的議事協(xié)調(diào)機構(gòu)，并下設(shè)老齡辦作為其辦公室、并由民政部代管，具體工作則由老齡協(xié)會承擔(dān)。老齡辦與中國老齡協(xié)會合署辦公，分別負(fù)責(zé)國內(nèi)與國際間老齡工作的開展與交流。從我國老齡工作辦公室設(shè)在民政部可以看出，我國老齡工作主要偏向養(yǎng)老、老年福利等方向，并且老齡工作委員會下設(shè)機構(gòu)沒有老年人力資源開發(fā)部，而主管就業(yè)與人力資源開發(fā)之人力資源與社會保障部也沒有承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，亦沒有設(shè)置專門的高齡人力資源開發(fā)司。顯然，目前高齡人力資源開發(fā)并沒有受到國家層面的高度關(guān)注，沒有形成高齡人力資源開發(fā)的組織構(gòu)架。借鑒韓國的經(jīng)驗，我國在未來高齡人力資源開發(fā)過程中，可在人力資源與社會保障部下設(shè)高齡人力資源開發(fā)司，主管老年人的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、志愿服務(wù)等人力資源開發(fā)工作，并進(jìn)一步理順老齡工作委員會、老齡協(xié)會與民政部的分工與職責(zé)。

（二）輿論宣傳：營造多世代共融的就業(yè)環(huán)境

英國工作與年金部（DWP）引用財政研究所（the Institute for Fiscal Studies）2013年的研究報告結(jié)論“沒有證據(jù)顯示年齡較大的工人長期從勞動力市場排擠出年輕人”，鼓勵企業(yè)雇傭高齡者就業(yè)，并指出雇用年長員工的好處：更廣泛的技能和經(jīng)驗、用于指導(dǎo)新人、傳承勞動力技能、降低員工流失率、并改善了員工的士氣[5]。然而，在我國勞動力市場，老年人就業(yè)往往被認(rèn)為是對年輕群體的擠壓，且對老年人存在根深蒂固的刻板印象，老年人被認(rèn)為是依賴的、不具生產(chǎn)力的群體，在就業(yè)中也常常被企業(yè)歧視，大多數(shù)單位招聘都設(shè)有年齡限制，甚至國家機關(guān)招聘、事業(yè)單位招聘也設(shè)置年齡限制，從而導(dǎo)致老年人被排斥在勞動力之外。對此，我國可以借鑒韓國的經(jīng)驗，積極營造多世代共融的就業(yè)環(huán)境，宣傳高齡者就業(yè)的正面意義，開展“代間交流”活動，促進(jìn)代際間的溝通與了解，并對雇用一定比例高齡者就業(yè)的企業(yè)給予政策或資金補助，鼓勵企業(yè)推行“1+1”的雇用模式，即用人單位在聘用一名高齡者再就業(yè)的同時，吸收一名年輕人就業(yè)，以老帶新、以新助老，實現(xiàn)新老互補，化解高齡者再就業(yè)和年輕人就業(yè)之間的矛盾，從而消除社會對高齡人群的刻板印象與歧視，營造多世代共融、和諧的就業(yè)環(huán)境。

（三）制度保障：鼓勵企業(yè)聘用高齡者再就業(yè)

目前，我國對于高齡就業(yè)的制度保障還很不完善，還沒有相關(guān)的專門法律對就業(yè)中的年齡歧視進(jìn)行規(guī)范，更沒有專門的法律保障高齡者的就業(yè)。只有在《勞動法》中，第三條規(guī)定“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”，這一規(guī)定很寬泛，法律執(zhí)行起來也很困難，對年齡歧視與保障高齡者就業(yè)收效甚微。對此，我國可以借鑒韓國的保障體系，制定《高齡者就業(yè)促進(jìn)法》，對年齡歧視進(jìn)行明確規(guī)定，并對高齡者就業(yè)、創(chuàng)業(yè)給予政策優(yōu)惠或者補助，支持高齡者主動進(jìn)入勞動力市場，為社會創(chuàng)造價值。鼓勵企業(yè)積極利用高齡人力資源，對雇用一定比例高齡者的企業(yè)給予適當(dāng)?shù)恼咧С只蛸Y金補助。

（四）教育支持：保障高齡者再就業(yè)技能培訓(xùn)

目前，勞動力市場的現(xiàn)代化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化是阻礙高齡者就業(yè)的重要原因之一，“數(shù)字鴻溝”在高齡群體體現(xiàn)非常明顯，導(dǎo)致高齡者再就業(yè)的信心與能力不足，從而主動退出勞動力市場。韓國完善的終身教育體系為高齡者職業(yè)培訓(xùn)提供了支持，對高齡者融入快速變遷的勞動力市場提供了技術(shù)指導(dǎo)。因此，對高齡者進(jìn)行技能培訓(xùn)是促進(jìn)就業(yè)的有效手段。對此，我國可以借鑒韓國終身教育發(fā)展的經(jīng)驗，推行并落實“學(xué)習(xí)休假”與“學(xué)分認(rèn)證”制度，完善終身教育體系，保障高齡者的學(xué)習(xí)休假權(quán)，并實施高齡者再就業(yè)培訓(xùn)補助計劃，從而提升高齡者就業(yè)的市場競爭力。

（五）推遲退休：推遲退休年齡，實行彈性退休制度

目前，世界主要發(fā)達(dá)國家和地區(qū)基本都推遲了退休年齡，并建立彈性退休或者漸進(jìn)性退休制度，以應(yīng)對人口老齡化帶來的挑戰(zhàn)。2014年世界主要發(fā)達(dá)國家男性法定或?qū)嶋H退休年齡都達(dá)到甚至超過65歲：美國的法定退休年齡是66歲，并且調(diào)整了相關(guān)政策，1960年以后出生者，退休年齡延至67歲；韓國的法定退休年齡是61歲，但實際平均退休年齡為71.1歲。因此，延遲退休已經(jīng)成為當(dāng)今世界老齡化發(fā)展不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。然而，目前我國的退休年齡，男性為60歲，女干部55歲，女工人為50歲，這一退休制度從建國初期延續(xù)至今。但隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人均壽命從建國初期的40左右，到現(xiàn)在的74.8歲，人口的壽命與人口結(jié)構(gòu)都發(fā)展了巨大的變化，人口老齡化趨勢更是發(fā)展迅速，顯然這一政策已不適合我國目前的國情。因此，推遲退休年齡，實施彈性退休制度，是大勢所趨，也是形勢所迫。

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責(zé)任編輯 王國光