淺析民辦學(xué)院教學(xué)工作考核機(jī)制

宋琦

摘要：科學(xué)、合理、全而、客觀、易于操作的考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作規(guī)范化管理的前提，是高校健康發(fā)展的重要因素。對(duì)于在我國(guó)高等教育大眾化和教育投資多元化條件下應(yīng)運(yùn)而生民辦學(xué)院來(lái)說(shuō)，教師考核機(jī)制更是決定其改革和發(fā)展所而臨的重要課題。結(jié)合筆者所在民辦學(xué)院工作實(shí)際，淺析目前民辦學(xué)院教師考核機(jī)制中存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)和完善民辦學(xué)院教師考核機(jī)制的一些建議。

關(guān)鍵詞：民辦學(xué)院教師績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是一個(gè)非常熟悉的名詞，很多民辦學(xué)校負(fù)責(zé)人都聲稱自己學(xué)校亦開(kāi)展績(jī)效考核。但是，其績(jī)效考核也存在不少問(wèn)題：他們所說(shuō)的績(jī)效往往大部分是根據(jù)其主觀判斷，而不是客觀的事實(shí)，或者有客觀事實(shí)，而這些事實(shí)往往不全面，不能真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)，不能通過(guò)考核激發(fā)教師的工作積極性，甚至影響一些教師的正常教學(xué)，使其為考核而教學(xué)，不注意教學(xué)質(zhì)量的真正提高。因此，以公平、公正為原則，建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，對(duì)民辦學(xué)校來(lái)說(shuō)非常重要。

一、績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核包括績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理兩方面。績(jī)效評(píng)估通常指的是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡盤(pán)、評(píng)估及影響與員工工作有關(guān)的特性、行為及結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的工作成效，了解未來(lái)該員工是否能有更好的表現(xiàn)，以期待員工與組織均能獲益。至于績(jī)效管理則是一套有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過(guò)程，用來(lái)建立組織與個(gè)人對(duì)目標(biāo)及如何完成該目標(biāo)的共識(shí)，進(jìn)而實(shí)行有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)完成的可能性。所以，績(jī)效考核不僅包括個(gè)別員工的績(jī)效評(píng)估，更將個(gè)別員工的績(jī)效與組織的績(jī)效結(jié)合，最終目的是提升整體組織的效能。

二、民辦學(xué)院教師考核機(jī)制現(xiàn)狀

目前民辦高校教師績(jī)效考評(píng)有不少問(wèn)題：比如缺乏明確的教師工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)；工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)，不能激發(fā)教師的潛力；工作績(jī)效考核的可衡量性太差；考核者可能出現(xiàn)偏見(jiàn)、暈輪效應(yīng)、經(jīng)常性誤差、居中趨勢(shì)以及害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒等：工作績(jī)效考核的反饋不良，不能進(jìn)行積極的溝通；工作績(jī)效考核使用的數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差或出現(xiàn)多重考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重確定失誤以及考核頻率的確定不當(dāng)?shù)鹊取?/p>

傳統(tǒng)的民辦高校的教師評(píng)價(jià)是由其管理者在內(nèi)部管理機(jī)制中完的。常以學(xué)校督導(dǎo)評(píng)價(jià)為主體，按照上級(jí)主管部門(mén)對(duì)教師的定位制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更多的聚焦在教師評(píng)價(jià)指標(biāo)的教育維度上。這與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定程度的沖突，對(duì)教師人力資源的自我開(kāi)發(fā)也會(huì)產(chǎn)生一定的阻滯作用。內(nèi)部督導(dǎo)評(píng)價(jià)固然具有監(jiān)督、調(diào)控、指導(dǎo)、支持的功能，但其極大的導(dǎo)向性和權(quán)威性有可能導(dǎo)致民辦高校教師的主體性缺失，價(jià)值取向上趨于功利主義，出現(xiàn)強(qiáng)制性的理性主義管理傾向。標(biāo)準(zhǔn)的理想性容易導(dǎo)致民辦高校教師創(chuàng)新能力的降低，影響民辦高校的特色發(fā)展。

1.普通高校的教師考核機(jī)制。《教師法》的規(guī)定，高校教師考核內(nèi)容包括政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作實(shí)績(jī)。這是教師考核內(nèi)容的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，是高等學(xué)校為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)職能對(duì)教師的要求的體現(xiàn)。我國(guó)高校考核由學(xué)校內(nèi)部自行組織，主要采用的是定量考核方法，也就是機(jī)械式的算分?jǐn)?shù)，即把各類(lèi)教授、副教授、講師劃成若干檔，然后規(guī)定每檔的分?jǐn)?shù)，而分?jǐn)?shù)由上課類(lèi)別、到款課題費(fèi)、發(fā)表論文數(shù)等組成。對(duì)教學(xué)工作量的考核主要以量化的教學(xué)學(xué)時(shí)為依據(jù)，對(duì)科研工作的考核主要以量化的科研經(jīng)費(fèi)為依據(jù)。在考核工作中，設(shè)定諸如學(xué)生評(píng)教、領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)課、教師互評(píng)、考核小組考核、領(lǐng)導(dǎo)考核等若干個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)占一定的分值，最終為每個(gè)教師計(jì)算綜合得分作為考核依據(jù)。

2.民辦學(xué)院與普通高校教師考核制度的比較。

2. 1基本模式相同。我國(guó)教師考核以學(xué)校內(nèi)部自行組織考核為基礎(chǔ)，學(xué)校主管部門(mén)給以鼓勵(lì)、支持和指導(dǎo)。民辦學(xué)院一樣基本采用教師填寫(xiě)、教研室（研究所）審核、院系部決定、學(xué)校審查各案的方式進(jìn)行。

2. 2具體考核指標(biāo)有所調(diào)整。普通高校教師考核強(qiáng)調(diào)科研與教學(xué)工作量?jī)煞蕉攸c(diǎn)在科研方而，所有的晉級(jí)和評(píng)比都會(huì)有科研方而的硬性指標(biāo)。但對(duì)民辦學(xué)院來(lái)說(shuō)，師資力量的缺乏和年輕化，決定了不能采取或者不能強(qiáng)調(diào)到科研經(jīng)費(fèi)、具體到款課題費(fèi)、發(fā)表論文數(shù)等方而要求。

2. 3民辦學(xué)院對(duì)考核工作的重視程度較高。多數(shù)民辦學(xué)院中，因沒(méi)有普通高校教師的編制，教學(xué)工作更偏重應(yīng)用性和實(shí)踐性等原因，對(duì)優(yōu)秀的高校教師沒(méi)有明顯的吸引力。作為民辦學(xué)院，在依托優(yōu)質(zhì)教育資源，保障教學(xué)質(zhì)量的要求下，必須高薪待人。有效的薪酬制度是與教師考核制度相輔相成的，我國(guó)的人部分民辦學(xué)院都對(duì)考核工作高度重視。

三、民辦學(xué)院教師考核機(jī)制存在的問(wèn)題

我國(guó)民辦學(xué)院教師考核機(jī)制在實(shí)踐中還呈現(xiàn)出一}}亞待解決的問(wèn)題。結(jié)合自身工作實(shí)踐，筆者淺析現(xiàn)有獨(dú)立學(xué)院教師考核制度存在的一此問(wèn)題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性。在考核內(nèi)容設(shè)定上基本上為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方而，比較模糊。對(duì)工作的量和質(zhì)沒(méi)有科學(xué)合理的定量考核指標(biāo)，考核結(jié)果帶有片而性，不能進(jìn)行同系列的縱向比較和各系列間的橫向比較，達(dá)不到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣和自我完善的目的。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性。考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同職務(wù)、不同崗位的教師沒(méi)有區(qū)別對(duì)待。教師中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)等不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，但考核卻用一樣的標(biāo)準(zhǔn)。還有考核指標(biāo)體系無(wú)法兼顧全而性與可操作性，指標(biāo)體系與環(huán)境發(fā)展之間存在矛盾，指標(biāo)偏重行政等問(wèn)題。

3.考核價(jià)值不平衡。學(xué)生評(píng)教的考核價(jià)值很難真實(shí)反映教學(xué)水平。有的學(xué)生覺(jué)得合眼緣的就是好老師。年輕、漂亮的老師往往很受學(xué)生歡迎，考核分?jǐn)?shù)很高。

4.考核工作低效率。缺少科學(xué)的分類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)，一此學(xué)校對(duì)自身定位不準(zhǔn)確，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，僅僅是簡(jiǎn)單地照仿其他獨(dú)立學(xué)院設(shè)置的考核內(nèi)容，缺少戰(zhàn)略性的科學(xué)規(guī)劃，缺少有針對(duì)性的考核內(nèi)容，只看重業(yè)務(wù)能力、科研成果等硬指標(biāo)，缺少先進(jìn)的考核于段，很多學(xué)校對(duì)教師的考核采用于工涂卡、人工統(tǒng)計(jì)，難免出現(xiàn)誤差。

四、民辦學(xué)院教師績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因

1.學(xué)院的管理者不夠注重對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理

在我國(guó)，民辦院校的領(lǐng)導(dǎo)并不是十分重視教師的績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理的效果也沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，沒(méi)有把績(jī)效管理和民辦學(xué)院長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。民辦院校在對(duì)教師實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，學(xué)校職位較高的領(lǐng)導(dǎo)首先在態(tài)度上就不是十分重視，同時(shí)也沒(méi)有直接地對(duì)教師進(jìn)行組織管理，以為績(jī)效評(píng)估完了之后整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程就結(jié)束了，沒(méi)有進(jìn)行后續(xù)必要的反饋和溝通，那么就更談不上對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，還有一些院校把績(jī)效考核的結(jié)果完全看成是教師教學(xué)水平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，甚至對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較差的教師進(jìn)行解聘，而不是幫助教師發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題。總之，目前的院校在績(jī)效管理時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)的不夠重視，并沒(méi)有很好地利用績(jī)效考核結(jié)果，也沒(méi)有把績(jī)效管理跟教師和院校的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效管理失去管理的價(jià)值和意義。

2.中層干部沒(méi)有足夠的執(zhí)行力度

民辦院校的高層管理者對(duì)教師績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠充分，這使得學(xué)校的許多中層干部對(duì)績(jī)效管理也不夠重視，相應(yīng)地執(zhí)行力度就會(huì)減少，而學(xué)校的中層干部的執(zhí)行力度直接影響績(jī)效管理的執(zhí)行結(jié)果。在民辦院校，學(xué)校的許多中層干部同時(shí)兼顧教學(xué)的任務(wù)，中層干部要進(jìn)行教師績(jī)效管理，并對(duì)教師的工作情況進(jìn)行考核、改進(jìn)，一方面，加重了中層干部的工作內(nèi)容，而且在執(zhí)行過(guò)程中很難保證教師績(jī)效管理的公平、公正、公開(kāi)；另一方面，這些中層的干部覺(jué)得教師績(jī)效管理應(yīng)該是由人事來(lái)執(zhí)行，這使得中層干部在執(zhí)行時(shí)十分被動(dòng)。因此，中層干部對(duì)教師績(jī)效管理的執(zhí)行力度不夠，在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏上下級(jí)之間的有效溝通，相應(yīng)績(jī)效管理的作用也大打折扣，失去意義。

3.教師的積極性不高

實(shí)施績(jī)效管理就是為了找出個(gè)人、組織中存在的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和完善，但是，多數(shù)院校在績(jī)效管理時(shí)并沒(méi)有反饋這一環(huán)節(jié)，只是對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估之后就結(jié)束了，沒(méi)有反饋那么相應(yīng)地就不會(huì)使教師的績(jī)效水平得到提高，因此，多數(shù)民辦院校的教師沒(méi)有積極參與到績(jī)效管理中來(lái)，同時(shí)認(rèn)為績(jī)效管理是管理者的事跟自己無(wú)關(guān)，態(tài)度不積極。另一方面，許多民辦院校沒(méi)有完善的評(píng)估指標(biāo)，教師甚至不知道績(jī)效管理的計(jì)劃、目標(biāo)等方面，這種不規(guī)范化使得一些教師積極性不高，參與的熱情也不高。教師對(duì)績(jī)效管理參與熱情不高使得民辦院校績(jī)效管理效果不明顯。

4.教師績(jī)效管理考核存在不公平現(xiàn)象

由于民辦獨(dú)立院校管理者對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視，導(dǎo)致教師績(jī)效考核存在不公平現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為過(guò)分重視教師學(xué)歷和職稱，作為一名大學(xué)教師學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個(gè)重要條件。在大多數(shù)公辦院校在人員選撥和錄用上可能比較重視這個(gè)問(wèn)題，但在工資待遇相差不很大，在一些民辦獨(dú)立院校講師、副教授、教授，本科、研究生、博士之間的待遇差距很大，這樣確實(shí)能夠吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才，但是極大的打擊了一部分工作積極能力強(qiáng)、工資低的教師，造成了混日子、磨洋工到校外兼課、辦培訓(xùn)班、從事第二職業(yè)，有些人把主要精力用在追求學(xué)歷和職稱上，還有的教師為了多掙工資拼命多上課重量不重質(zhì)，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量。

五、建立有效的績(jī)效考評(píng)體系的途徑

根據(jù)人力資源管理理論，績(jī)效考核一般分三個(gè)主要步驟：界定工作本身的要求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須明確民辦高校和教師在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。其次，工作績(jī)效考核就教師的實(shí)際工作績(jī)效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，比較時(shí)通要使用某些類(lèi)型的工作績(jī)效考核等級(jí)表。最后，工作績(jī)效考核通常要有一次或幾次的反饋，在這期間，應(yīng)由管理人員同下屬人員及教師一道就其績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論。

為了促進(jìn)教師個(gè)人的發(fā)展，還應(yīng)共同制定必要的人力開(kāi)發(fā)計(jì)劃，依據(jù)績(jī)效考核的原理，民辦高校在分配教學(xué)任務(wù)之前，首先由校師資管理部門(mén)與教師個(gè)人進(jìn)行深度會(huì)談，在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，訂立詳實(shí)的、有可操作性的工作目標(biāo)，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，并事先制定好量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)師資管理部門(mén)在教師的教育教學(xué)過(guò)程中，要監(jiān)控其工作進(jìn)展，隨時(shí)對(duì)工作的進(jìn)程和短期效果進(jìn)行反饋，以調(diào)整教師的教育教學(xué)工作，使工作績(jī)效的優(yōu)化得到保證。

另外還要注意的一點(diǎn)是：教師的許多工作是很難僅僅從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)維度來(lái)衡量的，比如備課的工作量、批改作業(yè)的工作量、搞科研時(shí)查閱資料的工作量等，這就給績(jī)效考核帶來(lái)了很多的困難，而教師的工作量主要由教學(xué)和科研兩部分組成。同時(shí)，課程的難易度也可能帶來(lái)績(jī)效考核的偏差。科研工作中的課題和論文兩個(gè)維度也不全面，因?yàn)檎n題獲得以及成果發(fā)表很不容易，論文的發(fā)表和質(zhì)量的考核都不是完全可以進(jìn)行量化的對(duì)象。為了避免可能出現(xiàn)的或預(yù)見(jiàn)性的偏差，可以綜合使用各種不同的考核方法，比如目標(biāo)管理中的考核方法、行為錨定等級(jí)考核、面談、描述表格法或關(guān)鍵事件描述法，將理化標(biāo)準(zhǔn)與行為描述相結(jié)合，根據(jù)權(quán)重的分配分析最終數(shù)據(jù)，綜合考核。

六、結(jié)論

總之，通過(guò)對(duì)教師工作績(jī)效的考核，能夠在教師中建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化教師正確的教學(xué)和科研行為，引導(dǎo)正確的價(jià)值取向，從而為未來(lái)的教育教學(xué)計(jì)劃提供量化化的借鑒對(duì)象。從某種程度上說(shuō)，民辦高校教師的績(jī)效直接影響民辦高校的績(jī)效。對(duì)教師的績(jī)效考核作為民辦高校師資管理部門(mén)進(jìn)行教師管理的有效手段，通過(guò)績(jī)效考核可以使民辦高校的教師提供其工作情況的反饋，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短，改善績(jī)效，提高綜合能力與素質(zhì)。績(jī)效考核的結(jié)果又是獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的重要依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效考核中要注意以人為中心，考核只是民辦高校教師管理的一種手段，提高民辦高校辦學(xué)質(zhì)量、提高民辦高校教師素質(zhì)才是根本，因此不僅要關(guān)注民辦高校教師考核的結(jié)果，更要關(guān)注民辦高校教師從事教學(xué)和科研工作的過(guò)程，從而打造純一支具有高素質(zhì)的民辦高校教師隊(duì)伍。

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此論文用于課題： 民辦高職院校教學(xué)考核與內(nèi)部教學(xué)評(píng)估機(jī)制研究。