從培訓和考核的角度探討企業人力資源管理模式

胡冰

摘要：人力資源管理工作_直以來就是企業管理工作中的核心內容，人力資源的管理是指企業有組織、有計劃的對人力資源進行開發和利用，通過引入外部的優秀人才、內部人員的培訓、企業人員的科學合理配置、人員的績效管理等內容進行管理，旨在通過對人員的科學管理，為企業的發展篩選優秀人才和提升企業人員的整體素質。本文主要從對員工的培訓和考核的角度來分析企業人力資源的管理模式。

關鍵詞：人力資源管理 培訓 考核

企業人力資源管理工作涵蓋企業人員管理的各個環節，企業人力資源管理主要涉及六大管理模塊：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理。企業人力資源管理對于人才的引入和培養有著至關重要的作用，尤其是當前社會競爭的不斷加大，企業之間的競爭逐漸演變為對人才的競爭，為了確保企業的發展，企業必須做好人力資源的管理，因此，建立科學的人力資源管理模式成為企業關注的問題。

一、企業人力資源管理的特征

企業的人力資源管理工作，最為主要的內容就是管理人，從進化論的角度來講，人力資源管理更多的是讓企業人員做到適者生存的優勝劣汰，具體而言企業的人力資源管理工作有著以下特征：

能動性特征。企業進行人力資源管理的最終目標就是實現企業的長遠發展，因此，企業對于人力資源的管理是有意識和有目的的。只有充分的發揮人的主觀能動力，才能確保企業人力資源能夠形成有效的合力作用。例如，企業為了自己更好的發展，在進行人才的招聘和選拔時，會優先選擇那些能力較強的人員，良好的素質和團隊協作能力是企業選拔人才的重要指標。

時效性特征。企業的人力資源管理工作要保持一個與時俱進的觀念，企業人力資源的管理前提是要跟企業的實際經營情況以及市場發展的需求相對應。市場是不斷變化的，市場對于企業管理需求，對于企業人才的需求都是不斷的提升的，這就要求企業人力資源管理工作者應該堅持與時俱進的觀念，通過對企業人才的有效管理，來提升企業人員的整體素質，提升企業的競爭力。

組合性特征。企業的人力資源管理需要企業對人力資源進行合理的配置，其中會涉及到很多的內容，從企業人員的招聘、入職、績效、激勵、工資、福利、晉升、辭退等等多個環節，而這些環節之間并非相互獨立，而是需要進行組合管理。例如，對于企業員工的晉升，這些環境并不是分離的，需要人力部門進行組合管理，其中涉及到人員的調動和薪資水平福利待遇的調整。

二、企業人力資源管理中存在的問題

1.人員招聘環節存在的問題

目前，企業在人員招聘工作上，大多是企業各部門根據自己的人員需求向人力資源部門申請增補員，由于企業缺乏招聘計劃的制定，導致人力資源管理部門在進行人員的招聘時會出于招聘任務考慮，有時候企業招聘人員會為了完成自己的招聘任務而降低企業對招聘人才的要求。單純的為了招聘而招聘，未對應聘者的素質和能否適應崗位需求進行全面的考慮，最終導致人員招聘后無法適應企業最終選擇離開，無形之中增加了企業的招聘成本。

2.培訓體系不夠完善

一般情況下，企業為了更好的讓新員工盡快的適應崗位需求，會對新員工進行崗前的培訓，—方面可以讓新員工對公司的企業文化和發展情況有著更好的了解，更好的對公司認同。另一方面也可以讓新員工更快的掌握一些工作技能，更好的完成工作指標。然而在企業的培訓中，存在培訓體系不完善的情況。具體表現為，對于培訓缺乏計劃和細化，這就導致在培訓過程中會出現培訓目標的偏差，一般情況企業會有自己專門負責培訓的部分，由培訓部門安排培訓工作，然而未針對不同的崗位職責進行細化的培訓，而是全部按照一樣的培訓內容進行培訓，這些對于人才的培訓難以起到應有的效果，還會導致培訓費用的浪費。

3.績效管理方面存在的問題

績效管理是人力資源管理中最為重要的內容，企業通過績效管理實現對企業員工的工作情況的考核和檢驗，這對于企業員工的薪酬調整和員工的晉升都起到決定性的作用，也是企業對員工評價的重要參考指標。目前國內許多企業在績效管理中存在許多的不足之處。一是考核標準的制定不合理，并沒有針對不同的崗位進行考核標準的細分，相同標準對于不同崗位而言沒有可比性，干多干少干好干壞，沒有一個良好的績效評定標準，或者績效考核標準的不科學都會影響到員工的工作積極性。二是薪酬制度的不完善，薪資問題是員工最為關心的問題，無差別的薪酬制度或者差距過大的薪酬制度，都會影響到員工的工作熱情。

三、完善企業人力資源管理

1.嚴把企業人員招聘關

企業人力資源管理部門在進行招聘時，應該本著寧缺毋濫的態度，嚴格把控人員的招聘環節，對于人員的綜合素質、期望薪資、對公司的了解，能否適應公司文化和崗位需求，這些都需要充分考慮。對于企業人員的管理應該從人員的招聘到人員的培養和挽留進行轉變，為企業員工做好職業規劃。科學合理的制定企業人員招聘計劃，由人力部門下發數據需求，各部門負責人進行統計部門員工的人員情況，是否有人員需求或者人員離職的情況，這樣人力資源部門可以提前進行人員的儲備工作。例如，部門領導統計有離職意向的員工，提前做好人員的招聘工作。

2.構建企業培訓體系

首先，關于企業的人員培訓，做好培訓的預算工作，根據企業的規模和發展速度，定期的進行人員培訓費用的調整，做好培訓的費用預算。其次，培訓方案的制定。針對不同的崗位工作內容和崗位職責進行培訓方案的制定。培訓方案涉及內容較多，包括培訓的日期、培訓場地、受訓人員、人員的食宿安排、培訓的內容、培訓教室、培訓形式等等內容，都需要根據不同的情況來進行調整。最后，對培訓的效果進行評估。一般情況下企業在完成人員的培訓工作后只是簡單的對培訓的成果進行測試，缺乏科學的評估。例如，企業培訓后會通過試卷的形式來對此次培訓進行評估，缺乏科學系統的評估。應該針對企業員工的培訓效果、培訓時的參與情況、培訓時的精神狀態、培訓中個人能力的展現等情況進行考核評估，這些都應該加入到企業培訓的效果評估，企業通過對培訓進行科學系統的評估，可以更好的對企業員工的素質進行判斷。

3.制定科學的績效管理

績效管理是企業對員工工作效果的一種考核，因此，績效管理應該本著公平公正公開的原則進行。首先，提升績效考核的透明度，將績效考核的結果公開，接受企業員工的監督。例如，將考核指標公布，這樣員工可以直觀的看到自己的完成情況以及同其他員工的差距，更好的刺激員工努力工作。其次，定期化進行績效考核，確保考核的時效，定期的對員工工作成效進行檢查和評價，公開公示。最后，建立科學合理的薪酬機制，良好的薪酬機制可以很好的到達刺激員工的目的，通過對工作優秀者進行物質獎勵或者精神獎勵，例如頒發獎金或者漲工資、晉升等多種激勵形式，來提升企業員工的工作主動性和積極性。

總之，在企業的人力資源管理中，培訓和考核是兩項重要內容，通過完善培訓體系，實現對企業員工的技能培訓，使其更好的適應崗位需求。通過完善績效和薪酬制度來對員工的工作進行考核和評價，公平公正公開的績效考核形式，加以薪酬的獎勵措施，對于提升員工的工作熱情有著極大的促進作用。所以企業在人力資源管理中應該更多的關注企業的人員培訓和人員考核，完善自己的人力資源管理模式，實現企業的長遠發展。