現階段國企人力資源培訓存在問題及對策探析

呂蘭志　鮑慧峰

摘要：隨著市場經濟進程的不斷深化，人才是企業競爭的核心要素這一觀念已經深入人心，人力資源的開發和培訓的重要性就不言而喻了。但國企由于種種歷史原因，在這方面還存在很多問題和不足之處。本文試圖通過多年的工作經驗對現階段國企在人力資源開發和培訓方面存在的問題進行探析，并針對性的提出一些改進意見和建議，以期對如何開展好國企人力資源開發和培訓工作有所啟發和借鑒。

關鍵詞：國企 人力資源 培訓 對策

改革開放至今已有三十余年，我國的市場經濟體制也越來越成熟和完善，同時伴隨著社會向知本時代的轉變，以人才為第一生產要素的競爭也就愈發激勵，現階段，企業之間的競爭歸根到底是人才與人力資源的競爭。國企由于歷史原因和其承擔的社會功能，人員規模大，負擔重，大部分國有企業都會面臨高素質人才相對較少和普通員工冗余的情況，與現代企業的市場化發展對人才的需求不符，要解決這個問題，就必須建A--套系統完善且行之有效的人力資源培訓與開發系統。

一、國企人力資源培訓與開發現狀

總體上看，我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低，但國有企業員工培訓經費投入占公司銷售收入3‰5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質企業1.6%-6.8%，說明國有企業執行勞動部頒布的《企業職工培訓規定》情況較好，有益于國有企業員工素質的提高。

截至目前，國企培訓經歷了如下幾個發展階段：第一階段，傳統的國企培訓主要由政府來主導，培訓對象以技術工人為主，培訓形式單一，主要通過內部的傳幫帶培訓或開辦的技工類培訓學校來舉行，流行中國近代沿襲下來的學徒制的培訓方式，學習內容也都主要是通過師傅言傳身教來實現；第二階段，隨著改革開放進程的加快，傳統的政府主導的培訓模式顯然已經不再適用，企業經營自主權的擴大也極大的調動了他們的積極性和主動性，逐漸成為培訓的發起者，但現階段的企的培訓大多還是大學主導，企業參加高校組織的培訓班或者邀請大學教授到企業舉辦培訓；第三階段，也就是現階段，國企已經完全成為培訓的主體，社會培訓市場的逐步成熟與完善也為國企培訓提供了多種選擇，同時在國家不斷深化國企體制改革的大背景下，企業也比以往更積極、更愿意在培訓上投入比以往更多的人力和財力。

二、國企培訓面臨的主要問題及原因分析

1.缺乏培訓的意識和觀念。具體表現為：一是一部分企業的領導對培訓不夠重視，認為培訓既浪費時間，又不能立竿見影，還影響正常生產的進行，因此對培訓經費一再壓縮，甚至有些企業還存在占用培訓費的現象，沒有的經費的支持和保障，勢必嚴重影響培訓的正常開展，培訓的效果也會大打折扣，從而形成越沒有經費支持，培訓開展的效果越差，反過來就更有理由壓縮培訓費的惡性循環。二是不少企業還停留在傳統的人事管理的觀念當中，不能用戰略發展的眼光看待培訓，缺乏長遠的、完整的開發和培訓，所以存在著培訓時目的不明確，實施的時候對象不明確、需求缺乏針對性、效果不明顯等問題。

2.培訓的需求針對性不強。大部分國企在開展培訓之前并沒有進行科學的需求分析，總是追蹤熱點和潮流，哪項課程、哪項內容流行就開展哪項培訓，沒有考慮到與業務發展需求的適配性，沒有把培訓作為一項工作發展的前提條件，從而造成該重點培訓的內容反而沒有培訓，不該重點培訓的內容又重復培訓，對培訓資源是一種極大的浪費，培訓效果自然也就非常差。造成這種現象的原因一是傳統的人事思維作祟，沒有實現“管”人向“服務”員工與業務的發展，沒有站在戰略性全局考慮問題；二是沒有掌握科學的需求分析工具和方法，只有想法是不夠的，要有具體可以落地的方法和措施，而現實中大多采取簡單的經驗分析法來進行，誤差就在所難免了。

3.培訓的激勵約束機制不健全。國企普遍存在一種現象，往往花費了很多人力、財力和物力培養的人才，很輕易就跳槽了，使企業遭受了很大的損失，也極大地挫傷了企業舉辦培訓的積極性，對廣大有培訓意愿卻因資源有限未能參加的企業員工也是一種極大的不公平，造成培訓資源的浪費，也容易引發不滿情緒的形成和積累，不利于企業穩定。究其根源，一是企業的維權意識淡薄，缺乏對培訓老權責利對等的激勵約束機制，沒有建立起一套風險防控機制，造成培訓者違約成本低廉，甚至沒有成本；另一方面是國企的盈虧意識淡薄，成本核算不科學，僅注重物質或有現金流支出的財務成本，而對于機會成本重視不夠，所以就很難自覺的研究企業與培訓者之間的利益風險約束機制。

4.培訓缺乏戰略性和前瞻性。主要體現在兩方面：一是培訓缺乏長期的戰略規劃和戰略目標，隨意性比較強，大部分都是I臨時起意的或者例行的培訓內容，培訓也缺乏系統性，各個培訓之間沒有聯系，形不成一個整體，與企業的業務發展規劃也是割裂開來的；二是缺乏基于員工職業生涯發展規劃的系統培訓課程體系設計，培訓者接受的都是碎片化的知識培訓，不能形成很好的合力，也很難通過培訓得到更大的提升和發展。至于原因，無外乎兩個，一是國企人力資源管理還停留在傳統的人事管理的觀念，沒有根據形勢適時進行調整；二是國企人力資源管理人員不作為，得過且過或者能力不足，缺乏現代人力資源管理所需的技能。

三、有效的開展國企人力資源培訓I的措施和建議

1.樹立正確的意識和態度。對于企業高層要扭轉培訓無用、可有可無的錯誤認識，要充分認識到人才的重要性。唯有對人才培養的持續投入和不斷關注，提升企業員工技能和素質，才能在日益激勵的市場競爭中立于不敗之地，培訓無疑是最重要的一條人才培養途徑。要鼓勵企業創建學習型組織，形成比學趕幫超的良好的學習氛圍，快樂學習、快樂生活，員工獲得感的增強對企業達成生成經營目標也是大有裨益的。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5‰企業盈利隨之提高25%。對于個人來說，要認識到培訓是自我提升的重要手段，樹立活到老、學到老的終身學習理念，充分珍惜每次來之不易的培訓機會，端正學習態度，通過培訓努力提升工作技能和工作水平，以更好的實現自我價值和職業生涯發展。

2.建立完備的需求發現機制。通常而言，培訓一般是企業為了員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以有利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻。企業人力資源的培訓內容往往包括許多的方面，素質的培訓、技能的培訓、知識的培訓等。首先培訓需求必須圍繞業務需要開展，為業務發展站好崗、服好務，否則培訓就成了無源之水、無本之木，也就失去了應有的存在價值。其次，企業的培訓需求貫穿于生產經營的全過程，當然由于資源有限，企業也不可能滿足所有的培訓需求，就要求必須對培訓需求進行優先級排序，集中資源和力量解決企業最迫切和最需要的培訓需求。培訓需求了解和發現的途徑包括年底績效考核、工作表現、業務發展需要等，方式則包括分析總結、走訪和訪談、問卷調查等，同時借助科學軟件和工具進行分析，只有這樣，建立起360度全方位的需求發現和評估機制，才能使培訓更加貼近實際需要，培訓的需求才能更有針對性。

3.建立和完善激勵約束機制。培訓的參與主體包括講師（這里只探討內部講師的激勵約束，外部講師遵循一般的市場經濟原則開展工作，受合同契約約束）和學員，為此，激勵約束也需圍繞二者開展。首先，針對企業內部講師，對愿意付出的企業內部培訓講師要實行鼓勵和獎勵的政策，由于他們往往是兼職，為了準備培訓付出了大量的精力，占用了很多工作之外的時間，因此對于愿意多付出的內部講師要給予適當的精神獎勵和物質獎勵。其次，針對參加培訓員工，—方面要給予時間和費用上的支持，讓他們沒有后顧之憂，全身心的投入培訓當中；另一方面根據責權利對等的原則，也要有相關的約束條款，對培訓期間的紀律要求和處罰措施作出詳盡規定，費用高的培訓項目還要事先與參加培訓的員工簽訂培訓協議，對違約條款作出具體說明。這樣做既可以有效約束員工培訓期間的行為，保證培訓活動的順利開展，還可以最大限度的保護企業的利益不至于受損。

4.增強前瞻意識和工作水平。一是人力資源業務變革，國企的人力資源管理要主動適應形勢的發展，變革管理模式，由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理轉變，具體到培訓工作，就是要圍繞如何為業務的未來發展規劃配備合適的人力資源來開展，全面分析和評估人力資源能力和素質現狀和未來業務規劃對其的要求，以及現狀與未來之間的差距，由此推導出未來人才培養和開發的重點方向和目標，戰略性和前瞻性的開展工作。二是對于人力資源從業者來說，要加強主動學習意識，不斷提升專業工作技能和水平，同時要開闊思路，跳出具體培訓工作，站在更高的高度審視問題，增強全局化意識和觀念，多一些戰略性和前瞻性的思考。

總而言之，人才是企業參與市場競爭的核心因素，我們要牢固樹立人才是第一生產力的思想，從意識上、觀念上，要切實重視人才培訓的重要性。同時，在落實上要跳出既有具體工作和格局的影響，努力提升專業技能和水平，不斷開闊視野，站在全局性的高度審視和發現問題，戰略性和前瞻性的開展工作。同時積極創建學習型企業，引導企業內部形成良好的學術和工作氛圍，并不斷加強制度化和規范化建設，實現企業和員工的一種長期的可持續化的發展環境，最終實現二者的雙贏。