高職院校績效管理個案研究

高迎迎

摘要：民辦高職院校績效管理的水平關(guān)系到民辦高校的未來發(fā)展走向以及辦學(xué)前景。本文首先對高職績效管理作了一般性概述，分析了筆者所在的廣東省民辦高職院校教師績效管理的現(xiàn)狀，揭示出其存在的問題，并提出相應(yīng)的解決和提高管理水平的策略，目的是為了建立科學(xué)完善的教師績效管理體系，提高教師教學(xué)和管理的積極性，以期起到以點帶面的作用，推動全國高職院校績效管理水平的提高，促進高職教育的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理；高職院校；問題；對策

【中圖分類號】G717.2

隨著教育產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，高職教育成為高校教育體系中的新生力量，尤其是民辦高職建設(shè)如火如荼，為高職教育的發(fā)展注入了新鮮的血液，我國在教育行業(yè)實行績效工資制度以來，高職教育的教師績效管理成為了熱門的話題，關(guān)系到高職教師工作積極性的調(diào)動和院校的長遠發(fā)展。績效管理是教師管理的重要組成部分，加深對績效管理概念的認(rèn)識，構(gòu)建科學(xué)合理的高職績效管理體系，會起到優(yōu)化整體管理水平的作用，并更好的服務(wù)于高職院校的發(fā)展和壯大。同時對于教師來說，也是一種良好的激勵機制。

一、績效管理概述

高職院校績效管理可以概括為：為了達到高職院校的目標(biāo)，通過有效的溝通，使廣大教職員工就教學(xué)、科研、社會服務(wù)等目標(biāo)與如何實現(xiàn)這些目標(biāo)達成共識，相互之間形成承諾；在不斷給予教師激勵、輔導(dǎo)和監(jiān)督的基礎(chǔ)上，提升教職員工各方面的水平和技能；對員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度等進行綜合的檢查和評價，進而對教師的教學(xué)效果進行評估，確定其工作成績和能力，為他們的報酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退等管理工作提供科學(xué)依據(jù)，優(yōu)化學(xué)校的人力資源組合。

二、高職教師績效管理存在的弊端

1、只注重總體性的學(xué)度、年度考核，缺少日常績效考核制度

由于高職教育在我國發(fā)展的時間比較短，高職教師績效考核制度，目前仍然處于摸索階段。例如在我國廣東省，各高職院校仍然沒有設(shè)置科學(xué)、合理、客觀的全方位績效考核制度，依然施行著老套的學(xué)度、年度績效考核制度，這讓教師的日常績效和發(fā)展得不到公平的對待，也直接影響了教師的教學(xué)積極性，制約了高職院校的發(fā)展速度。因此，在高職院校考核管理中，應(yīng)建立完整的日常及年度考核制度，讓教師權(quán)益得到保證，讓學(xué)院發(fā)展得到保證。

2、績效考核缺乏互動與溝通機制，實現(xiàn)不了績效考核的真正目的

現(xiàn)階段，各高職院校施行的績效考核制度，往往只是片面性的通過院校領(lǐng)導(dǎo)對教師進行主觀上的考核，目的也只是為了人事安排和年終獎勵，既缺乏與教師雙方面溝通的方式，也做不到認(rèn)真考核每個教師的效果，這就導(dǎo)致了考核中極易出現(xiàn)不公正、不平等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了教師的工作積極性，從而實現(xiàn)不了績效考核促進高職院校長遠發(fā)展的最終目的。

3、績效考核指標(biāo)設(shè)置的不夠科學(xué)、合理，進行定量分析的頻度較低

績效考核制度中，考核指標(biāo)是否設(shè)置的科學(xué)，有無對量化進行細(xì)致分析，都在一定程度上決定了績效考核能否順利完成。

目前在國內(nèi)，很多高職院校實行績效考核時，設(shè)置的考核指標(biāo)，大部分都沿襲了傳統(tǒng)，以“個人品德”“綜合能力”“愛崗勤奮”“工作業(yè)績”四個方面對教師進行考核，這使得考核的過程中難免出現(xiàn)主觀上的“順不順眼”、“看交情”等片面性的考核問題。而在績效考核施行過程中，高職院校往往圖省事，普遍對績效考核進行年度性的總結(jié)分析，這使得日常的績效考核得不到細(xì)致的量化分析，既不能盡早發(fā)現(xiàn)問題，也不能及時解決問題，既嚴(yán)重影響了教師們?nèi)粘５墓ぷ鞣e極性，也讓績效考核實際效果大打折扣。因此，作為考核實施方，應(yīng)該要以符合考核對象實際情況為前提，以考核績效為目的，在制定出科學(xué)、合理的績效指標(biāo)后，要經(jīng)常性的對日常的績效考核做出細(xì)致分析，這樣才能讓績效考核持續(xù)為高職院校的發(fā)展增加動力。

四、提升高職院校績效考核效果的相應(yīng)方法

1、以科學(xué)規(guī)范為前提，制定符合實際情況的考核程序

在許多高職院校的教師績效考核過程中，考核程序往往沒有進行科學(xué)系統(tǒng)的計劃，這就導(dǎo)致了考核過程中偏離了既定的考核目標(biāo)，讓考核了解不到實際情況，從而達不到考核效果。

因此，我們應(yīng)緊抓以下幾點，來實施績效考核：

（1）在新學(xué)期開學(xué)之前，應(yīng)組織院校中層以上管理者與教師進行積極溝通與交流，制定一個雙方共同認(rèn)可的績效考核計劃與目標(biāo)，這樣才能調(diào)動起教師的積極性，讓績效目標(biāo)能夠更加順暢的完成。

（2）在績效考核開展的過程中，考核管理者要時時跟進與了解考核程序的實施情況，積極排除考核過程中的難點，并且根據(jù)實際需要進行相對應(yīng)的調(diào)整。

（3）在績效考核評價時，考核管理者要依據(jù)考核程序，以公平、認(rèn)真的態(tài)度，嚴(yán)格、科學(xué)的方法對每位被考核教師的目標(biāo)完成情況進行真實的考核。

（4）在考核結(jié)果得出后，一方面，院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)實際的考核結(jié)果與每位被考核教師進行當(dāng)面溝通，使之了解到自身的不足與問題，為以后更好的開展教學(xué)活動提供保障。另一方，被考核教師，也能在溝通的過程中，說明完成績效目標(biāo)過程中遇到的困難，以便校方根據(jù)實際情況對后期績效考核進行調(diào)整。

2.要始終貫徹科學(xué)化的績效考核管理理念

在貫徹科學(xué)化的績效管理理念時，高職院校應(yīng)開展對于績效考核的細(xì)致宣傳，既要讓領(lǐng)導(dǎo)層和廣大教員都意識到績效考核的重大意義，也要讓每位被考核教師認(rèn)識到績效考核對于其個人的發(fā)展的重要作用，更要讓每位教師都自覺參與到績效考核的各個方面，這樣才能實現(xiàn)高職院校持續(xù)、有效的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.完善傳統(tǒng)考核方法，構(gòu)建定量考核指標(biāo)新體系

定量考核是績效考核的重點，在建立考核指標(biāo)體系時，要把整個考核工作看做一個大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)（如學(xué)生評價子系統(tǒng)、同行專家評價子系統(tǒng)等），每一個子系統(tǒng)又設(shè)多個考核方面或項目，由考核工作主管部門根據(jù)本校師資隊伍實際情況，給每個考核方面或項目進行量化賦分。

結(jié)語

總之，高職院校教師績效考評是教師職務(wù)聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分，教師績效考核工作政策性、科學(xué)性很強，學(xué)校管理者要樹立正確的績效管理思想，構(gòu)建定量科學(xué)的考核指標(biāo)體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，才能促進學(xué)院整體教學(xué)水平和科研水平的提高。

參考文獻：

[1]王曉卉.淺談績效考評中存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟，2011，（30）：70-71.

[2]鄭文開.對公辦高職院校績效工資的思考[J].當(dāng)代職業(yè)教育，2010，（11）：41-42.

[3]李校紅.高職院校教師績效考核研究綜述[J].北京青年政治學(xué)院學(xué)報，2012，21（1）：104-105.