基于戰略視角的制造業人力資源管理探討

勵春林

摘 要：在我國實施創新驅動戰略，著力進行制造業轉型升級之際，以創新性人才培養為代表的制造業人力資源管理就顯得十分重要。文章從界定戰略人力資源管理等概念出發，以寧波汽配行業為例分析了當前我國制造業實施戰略人力資源管理面臨的主要問題，進而分三個方面提出了具體實施對策。

關鍵詞：戰略 制造業 人力資源管理 存在問題 設想

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-276-02

競爭的加劇和企業面臨的資源約束使得企業需要不斷地挖掘其所獲得的各種資源作為競爭優勢的來源，并要求各項職能都必須能夠創造價值。在實踐中，幾乎所有的企業都在宣稱員工是最寶貴的資源，但是在許多企業中，人力資源部門似乎被看作官僚機構的附屬品，是“三類部門”，只會產生多余的文案和程序，而不創造任何價值。在這種背景下，企業的人力資源管理部門面對嚴峻的挑戰：人力資源部門亟待證明自己在企業價值增值的鏈條中不是多余的。在理論上和實證上能夠證明人力資源以及對人力資源進行很好的管理能夠對企業的績效產生影響和發生作用，能夠參與企業的價值生成過程，這關系著人力資源管理的戰略地位以及企業的機構安排。因此，人力資源活動對企業績效到底有無貢獻，有多大的貢獻，人力資源管理在這種貢獻的過程中扮演何種角色，這是理論和實際工作者共同關心的問題。

一、相關概念界定

（一）戰略人力資源管理的涵義及特點

戰略性人力資源管理的涵義可以理解為“是組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。”戰略人力資源管理所扮演的角色不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是經營戰略的一個簡單執行者，同時還要參與企業戰略規劃、傳播人力管理技術、推動員工群體溝通、倡導學習型組織的教育變革，其特點是扮演了戰略決策、戰略職能、信息和解決問題、行政管理和管理變化等五個角色。與傳統人力資源管理相比，其具有如下特點：

1.在戰略指導思想上。“以人為本”，視人為“資本”，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，目的是達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益。

2.在目標管理上。提倡“獲取競爭優勢”的目標管理：站在戰略高度，主動分析人力資源現狀，為決策者提供各種人力資源信息，協助決策者制定人力資源計劃，支持企業戰略目標執行和實現，從而獲得競爭優勢。

3.在戰略范圍上。注重“全員參與”：企業的核心部門，涵蓋全民參與的組織建設、文化建設與系統建設各方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。

4.在戰略措施上。運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理：即通過靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合實際情況，運用科學手段建立起系統的人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。

（二）當前我國制造企業實施戰略人力資源管理的必要性

制造業是我國國民經濟的支柱產業，中國制造規模居世界前幾位。但由于缺乏核心技術，其產品主要是中低端的，附加值低，在國際市場上競爭力弱，抗風險能力小。而這種現象的背后隱藏著人力資本擁有量與人力資源管理能力方面存在很大的差距。中國制造業有限的高端人才資源主要分布在外資企業中。現階段，對中國制造業企業來說，重要的是要轉變傳統的人事管理模式，對人力資源狀況進行科學分析，制定與企業戰略相匹配的有效的人力資源戰略并推動執行，使人力資源部門真正成為企業的戰略伙伴。

二、我國制造業實施戰略人力資源管理面臨的主要問題——以寧波汽配行業為例

汽車產業是集產業鏈長、關聯度高、帶動性強、各高新技術于一體的資金技術密集型產業，是我國國民經濟的支柱性產業，零配件作為汽車的重要組成部分，是汽車產業的發展基礎。

汽車及零部件行業已被列入寧波“十二五”重點培育發展的“4+4+4”產業之一，到2015年，全市汽車及零部件行業規模工業總產值達到2000億元，利潤總額達到240億元以上。寧波汽車及零部件行業經過20多年，特別是近五年的發展，寧波市汽車零部件開發、生產的產品品種，已經涉及到汽車零部件分類的全部四大類13項范圍，涵蓋動力裝置類、汽車底盤類、車身及附件類、電氣儀表及相關配件類，多種產品居國內同類產品前茅，而且直接向主流整車企業配套。在行業規模、經濟效益、產業布局、產品結構、組織結構、管理水平，以及產品出口等方面都取得了重大成績。但從戰略人力資源角度考量還存在一定的差距，同時折射出我國制造業人力資源管理方面存在的問題。

（一）家族企業占主導——缺乏用人戰略思維

寧波市汽車零部件行業民營企業占絕對多數，近幾年發展速度很快，企業規模迅速擴大，已經成為行業的龍頭。這些企業中有一部分已經適應市場經濟的發展要求，建立了現代企業制度，實行了股份制改造。但仍有一些企業仍然采用傳統的家族式的管理制度。由于缺乏現代企業制度和科學決策的管理機制，勢必影響到企業的持續發展。家族式企業用人為親、缺乏戰略思維是一個不爭事實，這顯然與戰略人力資源管理的要求背道而馳。

（二）缺乏自主創新能力——創新人才不足是主因

大部分企業規模普遍不夠，自主創新能力相對較弱。除部分近幾年引進的外資合資企業和發展歷史較長的龍頭企業外，大部分企業規模普遍不夠，自主創新能力相對較弱，由于缺乏核心競爭力，很難與國內外大型企業競爭，進入行業的主流格局。這在很大程度上影響了寧波市汽車及零部件產業全面快速發展。寧波的汽配行業很多還是勞動密集型，要想實現創新驅動的轉變，能夠實現自主創新是主要動力來源，而創新的根本還是需要人才，因此需要從戰略的高度去著力吸引、挖掘、培養人才。

（三）科研人才支持不夠——不符合將人視為資本的理念

行業缺乏地方科研院所的技術和人才支持，專業技術、經營管理和高素質技能型人才缺乏。寧波市缺乏具有較強實力和較高研發水平的汽車專業科研院所，專門培養汽車及零部件設計、制造及管理技術相關的本科專業，因此長期以來寧波汽車及零部件制造產業沒有得到很好的技術和人才支持，而且隨著我國汽車工業的快速發展，全國范圍內高水平的專業技術人才和管理人才，以及高素質的產業工人也非常緊缺。

三、我國制造業實施戰略人力資源管理的初步設想

（一）從公司戰略角度出發，實施人力資源戰略

做好環境評估是實施有效人力資源管理的基礎。企業最易忽視這項基本工作。所要評估的切入口就是企業的各項綜合競爭力（研發、生產、管理、營銷、財務等），在每一個大的職能項下又包括各個明細的小項，如營銷競爭力評估就包括市場戰略、產品價格策略、包裝、促銷運動、廣告公關策略、渠道分銷、銷售團隊戰斗力、營銷費用控制、銷售人員貢獻率等小項的評估。從這些項目入手，最終都會歸結為各項“人力資源”的利用評估。因為企業的每一個行為活動都是依靠“人”去執行的。任何一項決策、執行、控制，“人”都起著決定性的關鍵作用。所以企業的綜合評估就是企業現階段人力資源的狀況評估，是組建戰略性人力資源體系的第一步工作。

（二）加強政企合作，著力加強人才培養

政企雙方加強合作，根據當地制造業特點，從長遠發展角度出發，建立人才培養長效機制。以寧波市為例，根據汽配行業的特點，可以強化對技能型人才的培養。通過中等和高等職業教育為汽配行業提供具有專業化程度高、技能熟練的操作者。其次，加強對高層次研發人才的培養，通過普通高校專業化、系統化的培養，為汽配企業提供高層次的研發、管理人才。再次，積極吸引國內外相關企業高素質人才的加入，實現先進理念、知識和經驗的轉移。

（三）建立有效的激勵和約束機制，完善薪酬福利制度

一是績效管理戰略化。戰略性人力資源管理中的績效管理關注個人績效和組織績效兩個層面，將雇員個人目標和組織戰略結合，進而改善組織績效。首先，將組織戰略分解為基本的目標，落實到各個崗位上，并結合已有的工作分析來確定員工的工作目標；其次，在績效實施的過程中，當組織中某一要素發生了變化，績效目標應適時調整，保持與戰略的動態一致性；最后，績效評估時，所選取的指標須反映組織的戰略，運用關鍵績效考核法確定與戰略相匹配的多種指標，如人力資源結果（流動率、工作滿意感）、組織結果（生產率、質量、服務）、財務結果（獲利能力、利潤、資本收益率）和資本市場結果（股票價格、增長回報），并將它們量化，保證考核的公正與客觀；最后，績效反饋目的在于讓雇員更加明確組織戰略所要求的績效目標，更加明確當前績效與目標間的差距以及差距存在的原因，為制定績效改進措施和新的績效目標提供依據。

二是薪酬管理戰略化。首先，要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業核心競爭力的要素傾斜，開發全體人員的潛能，激發大家的創造性，從而逐步提升企業的核心競爭力。薪酬制度設計和組織戰略相結合，明確要實現組織的戰略目標需要什么樣的人力資源，在吸引和保留這些核心人才的過程中，薪酬到底起什么樣的作用。其次，按照“以人為本”的基本原則和經營理念，變革企業產權制度和治理結構，把按勞分配與按其他生產要素分配結合起來，通過推行員工持股計劃或股票期權計劃等，實現人力資本股權化運營，全面提升企業的執行力和競爭力，確保企業經營戰略目標的實現。

參考文獻：

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（作者單位：寧波帥特龍集團有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）