建筑企業人力資源管理創新改革探究

李華

摘要：創新需有人力資源作為支撐。建筑企業對人力資源有四種不同的創新需求，即漸進性創新、模塊創新、建筑創新及系統創新，建筑企業需緊密結合自身實際，選擇一些符合發展實際且著實有效的創新活動，就各種創新活動需求給予滿足，不僅要實現人力資源激勵約束機制的合理創新，而且還要在管理體系及培訓體系等方面實現創新，營造對自身發展更加有利的條件，推進高水平、高質量的創新。

關鍵詞：建筑企業；人力資源管理；創新

創新是人類文明得以進步與完善的動力源泉，是企業斬獲競爭力的不竭動力。建筑企業在現今日趨激烈化的市場競爭中要想始終處于不敗地位，需積極轉化各關鍵要素，成為符合社會發展趨勢的創新型企業，通過持續創新，從中獲取能夠促進自身持久發展的不懈動力。人作為企業不斷創新、謀求改革的有力實施者與積極策劃者，人力資源管理的好壞及水平的高低，會對企業創新能力及思維擴展產生實質性影響。對于建筑企業而言，需緊握經濟性這一主要命脈，深入剖析各類型創新活動，從中找尋切合自身發展需求與創新需要的創新活動，推動自身的長足發展。

1.建筑企業創新活動與人力資源的內在尋求

建筑企業與其它類型企業一樣，其創新同樣需提供一些特定資源，如技能、專業知識與特殊裝備等。針對建筑企業所開展的各類創新活動而言，不能僅從管理創新角度對其片面化分析，也不可單從技術創新角度對其茫無目的的籠統性分析，需以建筑產品為出發點，將自身生產特點作為行動綱要，依據創新活動，對建筑產品及生產進行細致劃分，即系統創新、建筑創新、模塊創新及漸進性創新。

1.1漸進性創新

針對此種創新而言，其實質上是以現有經驗與所掌握知識為基礎，針對某個部分或某個環節，開展持續性改進活動，比如改進高空作業防護器材等。漸進性創新在人力資源方面，相比于其它方面創新，具有相對不高的要求，只需具備基礎性的創新技能與知識，便能達成此創新，還易管理。

1.2模塊創新

針對此類創新而言，實際上就是針對建筑生產或某種建筑產品的局部內容，經細致劃分后所開展的創新活動，比如剛剛投入運用的自動捆扎鋼筋設備等。針對模塊創新而言，通常情況下，其具有較為深刻的外在影響，不僅對技術能力具有較高要求，對知識水平同樣具有較高要求，并且還要求建筑企業，在人力資源創新能力方面要較強，要具有十分豐富的理論知識，技術能力高、時間經驗厚重。由于模塊創新具有較強的針對性，其多指具有較強專業、技術能力的建筑企業，比如研究所等。針對此類創新來考量，要求管理者具備符合當今業內需要的專業技術，以此確保所進行的創新活動，能夠與項目要求相符，另外，還需對今后創新實踐當中所暴露問題及所需特定資源，能夠進行客觀評價。

1.3建筑創新

針對此類創新而言，主要指的是建筑生產及產品各個環節之間所存在關系方面的創新，如所運用新的建筑施工技術，在某種程度上，便涉及各個單位間的合作。建筑創新多發于施工現場，多由承包商發起。此類創新對于施工技術人員及項目管理者具有很高要求，至此，針對建筑創新的主要管理者而言，需以大局為著眼點，具有強勁的組織能力，對于建筑施工技術人員而言，需具有較為扎實、穩健的技能，掌握豐富而富有遠見的知識。

1.4系統創新

此類創新多為多種處于相對獨立狀態，但需將彼此結合方能運作的創新整合。此類創新對于管理活動具有很高的要求，高層管理者需確保系統創新各環節間能夠配合與協調。創新者技術能力與知識需豐富，能夠有效解決所出現的各種技術問題。對于創新者，需具有相對應的組織能力，以此為各構成間的協調與合作提供充足保證。

2.建筑企業人力資源現狀

2.1人員素質整體偏低

據相關數據統計可知，當前從事建筑工作的隊伍當中，多數為農民工，從學歷角度來分析，初中及以下所占比例達90%，他們當中的大部分均沒有接受過正規性培訓，由于各方面安全知識嚴重缺失，操作能力與技能要求嚴重不足，容易引發各種安全與生產事故；大專以上學歷缺口較大，僅占1%。因整體素質不高，在較大程度上，便會造成工程建設科技化、信息化水平不能得到實質性提升，這就阻礙了科技成果的實踐轉化與推廣，對于一些新研究出來的產品與技術而言，往往難以得到實質性應用。

2.2技術人員隊伍薄弱

工作于一線的工人中，以非技術工居多，專業技工僅為1/1000，在技術水平上，相比于國外同行業，差距不小。處于一線的技術工人偏低的技能水平，操作能力不高，僅憑“人海戰術”，便會導致勞動生產率總體性不高，質量不高且難以保證。

2.3不合理的人力資源架構

建筑企業具有普遍偏低的人力資源素質，大部分人力資源均為低學歷，高學歷比例不高，以應用型人才居多，而科研開發型與管理型嚴重缺乏，尤其是素質、技能、知識全面、綜合性人才，尤為缺乏，因此，也就在某種程度上，造成科研成果在具體的研發力方面，以及向實際轉化方面，出現支撐力嚴重不足狀況，人力資源與人才比重不協調、合理，技術工人占比不高，且年齡存有普遍偏大的趨勢。

2.4人力資源培訓不足

建筑企業具有較大的流動性。許多農民工沒有經過正規培訓，便被直接安排到工作崗位上，或經短暫培訓便使其上崗，本來便具有較低技術素質，因上崗培訓缺乏，便會造成生產速率不高，許多新技術、新工藝推廣應用遲緩。

3.提升建筑企業人力資源管理創新改革對策

3.1秉持人才為本的管理思路

能以人為本作為一種更加全面、更為詳實、更為系統化的新型管理模式，其不僅注重人智慧潛力的開發，還注重管理思想的培育。要想秉持以人為本的思想，需做到全方位、多角度、全領域框架，將人力資源開發、維護工作做好、做到位，這樣方能更為直接、有效、深入、系統化的激發員工主動精神。

3.2創新人才觀

牢固樹立并始終遵照人才資源戰略，此乃為最基本而又核心的人才觀，始終秉持技術工同樣是優秀人才的對等觀。中國建筑企業要想在國際競爭中獲取競爭優勢，占據有利地位，不僅要熟知國際施工慣例，而且還要擁有能夠獨立進行工程管理的項目經理。不僅要懂得技術，還要會管理，大力培育此類人才，方能更好執行人才結構的合理、科學、高效化調整。

3.3創新人力資源管理體系

對于技術創新而言，通常情況下，其不僅與管理相關，而且還與資金之間存在緊密關聯，而從管理創新角度來考量，其對于技術創新具有較大程度的推動作用，特別是在人力資源管理領域上，此領域的創新，需將制度創新緊密結合于技術創新，還需秉持結構調整與技術創新互補與融合。當前，建筑企業所開展的人力資源管理，許多仍然停滯在單純性的人事管理層級，許多建筑企業嚴重缺失能夠匹配或適應發展戰略需要的人力資源管理體系。因建筑企業人力資源管理在管理手段、方式、體系及理念等方面相對保守與陳舊，造成人力資源管理具有普遍偏低的績效，技術創新動力不足。至此，建筑企業要想達成自身可持續發展目標，需從以往的勞動密集型盡快過渡至智力密集型，不斷提高人才能力與素質，更改傳統不符實際需要的用人機制。多學國外先進技術與理念，構建“惟才是舉”、“量才適用”及“以人為本”的新時代人才機制。

3.4創新人力資源創新能力培養機制

針對各層人力資源，需對其開展對應性培訓工作。針對工人開展技能培訓工作，從事于建筑行業人員需開展全面培訓，要求其需獲取職業資格證書等，此外，針對儀表工、焊工、管工、電工及鉗工等，需定期開展崗位練兵及強化培訓工作，對于處于一線工作的安全員、統計員、材料員、定額員、施工員及質檢員等，需開展經常性培訓。經技能與專業知識培訓，不斷提升其技術水平，促進其操作技能的最大化提升。針對中高級管理人員來講，不僅要落實法律、計算機方面的培訓工作，還要積極開展外語及技術等運用較為頻繁內容的培訓工作，可創新培訓模式與方式，如成人教育及在職教育等，培養與社會需求相符，具備專業化、高水平的人才，企業管理層需不斷更新管理意識、完善質量意識、健全市場意識、促進創新意識的提升，促進其管理水平提升。

4.結語

總而言之，創新乃是企業實現成本降低、效率提高的關鍵手段，有利于建筑企業競爭力的提升。由于建筑企業各種創新對管理者的能力、管理類型及管理層次具有不同要求，因此，建筑企業需秉持先進管理理念及管理機制，最大程度提升自身的創新能力與意識。